同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對于高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應(yīng)該得到極大的關(guān)注。

A企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到12000元，但自從2007年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內(nèi)日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內(nèi)部一團混亂的局面，A企業(yè)老總決定進軍新的業(yè)務(wù)，并請管理咨詢公司針對員工抱怨最多的薪酬管理、績效管理兩個模塊進行優(yōu)化，同時希望通過流程梳理促進企業(yè)內(nèi)部運營效率提升。

通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在的問題一籮筐，典型問題如下：

1、 雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài)；
2、 企業(yè)福利水平大大超出一般民營企業(yè)，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；
3、 雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，但實際中“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；
4、 各層級授權(quán)不足，層層審批卻無人負(fù)責(zé)；
5、 ……

通過深入分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)之所以會存在這些問題，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導(dǎo)致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于2007年就制定了詳細(xì)的薪酬制度，包括每級每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調(diào)整方案，然而在某一次加薪申請在總經(jīng)理辦公會上沒有得到批準(zhǔn)后，加薪工作開始轉(zhuǎn)入“地下”，只要提出申請，主管上級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認(rèn)為貪污行為有公司方面的責(zé)任，因此不予追究，導(dǎo)致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習(xí)以為常。

第二，公司全部員工，包括營銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵性。公司現(xiàn)有各項福利包括交通補貼、用餐補貼、取暖費、消暑費、過節(jié)費、生日費、結(jié)婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個樣，因此銷售人員因為高福利和底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績。

第三，部分部門負(fù)責(zé)人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經(jīng)理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經(jīng)嚴(yán)重影響了內(nèi)部公平性。

第四，公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關(guān)系下，人際關(guān)系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過績效考核呈現(xiàn)出來。

第五，公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進行審查；1000元的費用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開展、大客戶關(guān)系維護等工作。

第六，公司高層信奉Y理論，認(rèn)為人都會努力做好業(yè)務(wù)，然而事實卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。

基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們?yōu)槠浣ㄗh了如下改進方案：

1、 崗位價值評估，參考外部數(shù)據(jù)，重新建立了薪酬管理體系，薪酬水平及其調(diào)整都有了客觀的依據(jù)；

2、 根據(jù)崗位特點，設(shè)計了以直接上級為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核指標(biāo)設(shè)計中，從客觀、高效原則出發(fā)，中高層及營銷人員更多地采取KPI指標(biāo)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項考核；

3、 與客戶一起梳理了關(guān)鍵流程，減少無效環(huán)節(jié)，簡化了審批程序。

對于高科技企業(yè)來說，成在“人”，敗也在“人”。雖然我們提出了科學(xué)、可操作的方案，但建議如果想使方案“落地”，整體改善公司經(jīng)營管理狀況，A公司還應(yīng)該盡快從如下幾個方面著手，更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進公司內(nèi)部管理，從而改進公司業(yè)績：

1、 抓中層。中層是企業(yè)的脊梁，這個脊梁是否夠硬、脊梁上每個環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強、管理意識和全局意識強、樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識自我和他人，凡事對事不對人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動起積極性，也可以提高企業(yè)運營效率。必要的話應(yīng)加強對中層的培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強激勵。

2、 建文化。對于高科技企業(yè)來說，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會挫傷其積極性。對這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。

3、 搭平臺。很多大公司不怕員工流失，就是因為平臺建得好。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個人的依賴。企業(yè)平臺搭建最為重要的方面是：制度流程、知識管理、客戶信息管理。

4、 高激勵。對營銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時刻有危機意識，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來越高的利潤，他們得到的就越多，上不封頂。

5、 勤淘汰。對于給過機會仍然不能達到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠償補償金，也要堅決辭退。如果公司不辭退業(yè)績差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績肯定越來越糟。

    奇異是一個粵語所說的“家具佬”，他用廢棄的老船木做家具。有一次，他指著一把用老船木做成的椅子對我說：“你信不信，這把椅子是照著我父親的樣子做成的，他老了以后冬天總是這樣曬太陽。” 

    奇異至今沒有自己的工廠，甚至連一個像樣的作坊或者工作室都沒有。他做家具的地方，充其量只能稱為一個“工場”。所謂“工場”，也就是在他屋門口不遠的地方，用幾塊帆布搭的一個篷子。那幾塊帆布正好系在幾棵柳樹上，那幾棵柳樹又正好是五棵，因此奇異便戲謔地稱自己為“五柳先生”。這工場只能擋點陽光，碰到刮風(fēng)下雨，都沒法工作。因此一年三百六十五天，奇異的“工場”總是開工的時候少，停工的時候多。 

    天氣好的時候，奇異和他的幾個工人們會起早摸黑地抓緊時間猛干。這個時候的奇異，不是設(shè)計師更不是老板，而是一個工作量最大、地位最低下的工人，每一道程序他都要親自動手，工人們歇氣了、下班休息了，他一個人還在兢兢業(yè)業(yè)地干個不停。有時睡覺睡到一半，他也會突然間醒來，想起某件家具的某個細(xì)節(jié)還要處理，生怕那種靈感會轉(zhuǎn)瞬即逝，便悄悄起來繼續(xù)去干，一直干到第二天上午。 

    在好長的時間里，奇異沒有賣出去一件家具。不是因為沒人喜歡他的家具，也不是因為價錢太貴，而是因為他舍不得賣。有八九年的時間，他把做出來的家具都鎖在屋子里，堆了好幾間房。自己沒事了，他會進去反復(fù)地看、反復(fù)地摸那些家具，就像一個畫家或者雕塑家從自己的創(chuàng)作中尋求心靈的滿足。 

    時間長了，光有投入沒有產(chǎn)出，會要餓肚子的。工人們也一個個垂頭喪氣，干活的時候總是無精打采。奇異其實待工人們不薄，從不拖欠工錢，工人們也許是覺得自己的勞動得不到社會承認(rèn)，看不到光明的前景，才那么越做越?jīng)]勁吧。朋友們看不下去了，率先到奇異家來搬家具，搬了東西扔下錢就走，說是“分田分地真忙”。工人們一下子變得神采飛揚起來，“工場”里甚至有了平時沒有的笑語喧嘩。奇異呢，正好相反，每賣掉一件家具，他都像嫁女一樣依依不舍，要在搬運公司的汽車后面追很遠，回到家總是悵然若失，覺得心里空落落地難受。八月十五去奇異家吃飯，我大吃一驚地發(fā)現(xiàn)，他那里已家徒四壁，就像遭了劫一樣。奇異苦笑著告訴我，說他家里的桌椅板凳都被人抬走了，昨天一家人只好蹲在地上吃飯。 

    每隔一段時間，奇異就會找些借口去朋友家坐坐。他去朋友家不帶水果也不帶酒，而是帶著鑿子、銼子和紗布，發(fā)現(xiàn)他的作品還有什么不完善的地方，就會一聲不吭地干起來，完全忘了是在別人家里。好在大家都知道，他來朋友家是以看朋友為輔，以看他的“閨女”——家具為主的。 

    我是在一年前認(rèn)識奇異的。那時候還不知道他在做家具，只知道他是一個好獵手和好搏擊手，不但練就了一手好槍法，而且力大無窮。 


    今年再見到他，把我嚇了一跳：才36歲的他，已經(jīng)骨瘦如柴、頭發(fā)花白，與去年完全判若兩人。我問他發(fā)生什么事情了，是不是家里遇到了什么不幸。他說什么事情也沒有，一切如常，只是晚上睡不好覺，總是失眠。我具有打破沙鍋問到底的習(xí)性，經(jīng)過我的一再盤問，最終才弄明白奇異的病因。原來他因為家具供不應(yīng)求，每天守在“工場”干活，已經(jīng)將近一年沒有去打獵了。我聽了不禁啞然失笑。奇異不是告訴過我，他做家具的靈感與力量全部都來自打獵么？難怪他每晚都要聽到山野的呼喚，夜不能寐。“走，我們明天一起打獵去。”——我終于為奇異找到了一劑藥到病除的良方，也終于在清遠的石灰?guī)r群山中領(lǐng)略到了人與自然融為一體的境界，當(dāng)然也目睹了一個好獵手的神奇槍法。 

    上周接到奇異的電話，說他中秋節(jié)后已經(jīng)去打過五次獵了，打到了很多的山雞。聽到他那快活的聲音，我就知道他整個人又活過來了。