1、考核政策制訂了，考核目標(biāo)也有了，具體實(shí)施比較難，怎么辦？

績(jī)效管理中，企業(yè)普遍遇到的一個(gè)問(wèn)題是執(zhí)行難，這其中又包括管理者不執(zhí)行、績(jī)效面談難、績(jī)效管理推行慢等。下面是筆者對(duì)這些問(wèn)題的思考：

績(jī)效考核是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)大的環(huán)節(jié)，分別是績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效輔導(dǎo)；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高?？?jī)效考核要想取得實(shí)效，投資是必須的，所謂投資是指，管理者要投入時(shí)間和員工一起定指標(biāo)，定目標(biāo)，這是績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)的工作，這個(gè)工作需要管理者的專心投入，考核指標(biāo)和目標(biāo)必須由經(jīng)理和員工雙方共同完成；然后，管理者在績(jī)效周期內(nèi)還要投入時(shí)間對(duì)員工的工作進(jìn)行觀察和記錄，適時(shí)地提醒員工績(jī)效目標(biāo)的存在，并且把員工表現(xiàn)好的方面反饋給員工，給員工增加動(dòng)力，同時(shí)也要發(fā)現(xiàn)一些績(jī)效偏差，并幫助員工及時(shí)糾正，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，這是績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的投入；再次，在績(jī)效考核的時(shí)候的，管理者也要投入時(shí)間，認(rèn)真回顧員工的績(jī)效表現(xiàn)，并分析相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行打分，打分之后還要把員工的考核結(jié)果反饋給員工，這是績(jī)效考核和反饋環(huán)節(jié)的投入；最后，在績(jī)效考核結(jié)束后，經(jīng)理還要對(duì)員工的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行診斷，從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體制四個(gè)層面尋找問(wèn)題的根源，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改善業(yè)績(jī)。

從上面的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核辦法制定了，績(jī)效目標(biāo)確定了，績(jī)效結(jié)果卻并不能自動(dòng)產(chǎn)生，要想使確定好的績(jī)效目標(biāo)得到實(shí)施，管理者必須在各個(gè)環(huán)節(jié)投入時(shí)間和精力，真正地去做績(jī)效管理，而非最后一刻的績(jī)效填表。這就要求做到：一，管理者的觀念要轉(zhuǎn)變，不能按老的辦法做新的事情，這肯定行不通；二、公司高層要投入時(shí)間和精力做好推動(dòng)和鼓舞工作，把管理者推向績(jī)效管理的軌道；三、人力資源部做好專業(yè)監(jiān)督和輔導(dǎo)工作，幫助管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正做績(jī)效管理，而非績(jī)效考核。

最后，要說(shuō)明一點(diǎn)，要做好績(jī)效考核工作需要時(shí)間，前期實(shí)施的時(shí)候，流于形式，存在應(yīng)付現(xiàn)象是正常的，關(guān)鍵是我們要走在正確的方向上，這個(gè)正確的方向就是績(jī)效管理，不是績(jī)效填表，這一點(diǎn)必須明確且堅(jiān)持！

關(guān)于獎(jiǎng)少罰多的現(xiàn)象，這和公司的績(jī)效考核政策設(shè)計(jì)有關(guān)系，比如，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，另外，有些考核項(xiàng)目罰則太多，很多考核項(xiàng)目沒(méi)有抓住關(guān)鍵，只是列了一些罰款細(xì)則，這對(duì)于改進(jìn)員工的幫助作用是不明顯的，建議盤點(diǎn)考核項(xiàng)目，按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目，獎(jiǎng)罰對(duì)等。

2、績(jī)效溝通怎么做？

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞，績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)，在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候要溝通，在績(jī)效周期內(nèi)要溝通，考核的時(shí)候要溝通，考核之后還需要溝通。

所以，績(jī)效溝通存在問(wèn)題，有觀念的問(wèn)題，也有技術(shù)的問(wèn)題。所謂觀念的問(wèn)題，很多管理者認(rèn)為所謂績(jī)效考核就是填表打分，所以經(jīng)常忽視溝通，直接打分，這顯然對(duì)績(jī)效考核政策的推行是不利的。所謂技術(shù)的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題就比較復(fù)雜，關(guān)于績(jī)效溝通，可以專門講一門課，這里只做簡(jiǎn)單的解答，績(jī)效溝通包括正面溝通和負(fù)面溝通，正面溝通重點(diǎn)在于把員工的積極表現(xiàn)告訴員工，核心點(diǎn)式具體，關(guān)于正面反饋，舉個(gè)例子：小王的市場(chǎng)分析報(bào)告：

背景是，公司要召開(kāi)市場(chǎng)工作會(huì)議，小王連續(xù)加了一周的班，趕市場(chǎng)分析報(bào)告，終于在市場(chǎng)工作會(huì)議前兩天完成市場(chǎng)分析報(bào)告，這時(shí)候，經(jīng)理要對(duì)小王做正面反饋，就是表?yè)P(yáng)，我們聽(tīng)一下兩種說(shuō)法：

1、小王不錯(cuò)，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來(lái)好好休息一下，調(diào)整調(diào)整。

2、小王，最近工作很投入，為了編寫市場(chǎng)分析報(bào)告，連續(xù)加了一周班，現(xiàn)在你的報(bào)告在開(kāi)會(huì)之前完成了，而且質(zhì)量相當(dāng)高，整個(gè)報(bào)告思路清楚，框架清晰，結(jié)構(gòu)完整，特別市場(chǎng)分析和市場(chǎng)展望部分，緊密聯(lián)系公司的實(shí)際，提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個(gè)比較實(shí)用有效的分析工具，這對(duì)我們下一步的市場(chǎng)會(huì)議起到了很大的幫助作用，我想這個(gè)工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的，最近兩天，別閑著，寫個(gè)總結(jié)，提高一下自己。

第一種說(shuō)法，會(huì)有一些效果，小王會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)心，覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不錯(cuò)，但這種感覺(jué)不會(huì)持久，過(guò)了就忘記了。

第二種說(shuō)法，才是小王期待的，對(duì)工作本身的反饋才是員工愿意聽(tīng)到的，也是對(duì)員工最有幫助的，員工愿意聽(tīng)到概括性的表?yè)P(yáng)，更愿意了解經(jīng)理對(duì)自己的工作的看法，當(dāng)經(jīng)理對(duì)工作的具體內(nèi)容提出了針對(duì)性的看法的時(shí)候，員工才會(huì)真正受到激勵(lì)，畢竟貢獻(xiàn)不能停留在表面，所以正面反饋的時(shí)候，具體是一個(gè)關(guān)鍵詞。

負(fù)面的反饋：描述而不判斷

很多經(jīng)理喜歡判斷而不喜歡描述，比如，小王，最近您的工作很糟糕，態(tài)度有問(wèn)題。這就是判斷而不是描述，對(duì)小王的改進(jìn)沒(méi)有任何幫助，是無(wú)意義的廢話。

這里我也準(zhǔn)備了兩種說(shuō)法，大家聽(tīng)一下，哪一種更好？

1、小王喝醉了酒，來(lái)上班，還酗酒?事，弄的公司雞犬不寧。

2、小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說(shuō)話聲音很大，引起了很多人的關(guān)注。

這兩種說(shuō)法是一個(gè)意思嗎？是。顯然第一種是判斷，第二種是描述，相比較，第二種比較容易接受。

關(guān)于績(jī)效溝方法和技巧很多，比如提問(wèn)的技巧、聆聽(tīng)的技巧、正面反饋技巧、負(fù)面反饋技巧、分歧處理技巧，特殊情形下問(wèn)題的處理等等，建議公司組織管理者學(xué)習(xí)一下。

3、績(jī)效推行慢怎么辦？

績(jī)效考核的作用是什么？企業(yè)必須對(duì)這個(gè)問(wèn)題有一個(gè)深入的思考并能達(dá)成共識(shí)，否則，就會(huì)演化成了為了考核而考核，所設(shè)置的考核項(xiàng)目隨意，沒(méi)有目的性，導(dǎo)致績(jī)效考核工作持續(xù)在低水平徘徊。

績(jī)效考核的目的在于使員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致，通過(guò)績(jī)效考核改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。所以，在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目的時(shí)候，一定是自上而下的，先確定企業(yè)的目標(biāo)，然后分解產(chǎn)生部門的目標(biāo)，然后是員工的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)分解的過(guò)程也是幫助企業(yè)落實(shí)目標(biāo)的過(guò)程，也是員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)和承諾的過(guò)程，所以，員工的考核指標(biāo)必須和年度目標(biāo)緊密聯(lián)系。

關(guān)于推進(jìn)速度慢的問(wèn)題，這里面的原因就比較復(fù)雜了，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的原因，領(lǐng)導(dǎo)人有沒(méi)有在績(jī)效考核中扮演支持者和推動(dòng)者的角色，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推進(jìn)工作產(chǎn)生比較大的影響，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人只是偶爾關(guān)心一下績(jī)效考核，很少聽(tīng)取匯報(bào)，很少主動(dòng)關(guān)心進(jìn)展，這就會(huì)給管理者造成一種印象，“這次做的考核和以前差不多，應(yīng)付一下就行”。有管理者的原因，績(jī)效管理系統(tǒng)下的績(jī)效考核是個(gè)新的工作，并非大家所熟悉的填表打分，但是，很多管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，或者根本就原因承認(rèn)這一點(diǎn)，固執(zhí)地只愿意做填表打分的工作，因?yàn)檫@樣做風(fēng)險(xiǎn)最小，也最簡(jiǎn)單，這就導(dǎo)致績(jī)效考核工作滯緩。有人力資源部的原因，人力資源部是專業(yè)的監(jiān)督部門，同時(shí)也是專業(yè)的咨詢輔導(dǎo)部門，但是，很多企業(yè)的人力資源部并沒(méi)有承擔(dān)起這個(gè)職責(zé)，更多的是按照領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，領(lǐng)導(dǎo)催的急，就多干一些，領(lǐng)導(dǎo)不催，就不干或少干，浪費(fèi)了很多推進(jìn)時(shí)機(jī)，造成考核工作滯緩。

所以，要想解決考核工作推行緩慢這個(gè)問(wèn)題，從上倒下都要承擔(dān)起相關(guān)的職責(zé)才行。這就需要人力資源部多花費(fèi)一些時(shí)間和精力，多想辦法，多“折騰”各級(jí)管理者。

績(jī)效溝通與面談是管理者必須抵觸的，因?yàn)檫@些工作可能讓他們面臨和員工爭(zhēng)吵的尷尬，可能耽誤他們?cè)菊谶M(jìn)行的和感興趣的動(dòng)作，所以，很多管理者不喜歡績(jī)效溝通，也不愿意和員工進(jìn)行正式的面談。

那么，管理者不愿意做，企業(yè)就要放棄績(jī)效溝通與面談嗎？顯然不是，非但不能放棄，而且要堅(jiān)持，因?yàn)闆](méi)有了績(jī)效溝通，績(jī)效考核就沒(méi)有了靈魂，就成了暗想操作，成為管理者控制員工的工作，績(jī)效考核幫助員工改善績(jī)效的目的就無(wú)法體現(xiàn)了。

所以，企業(yè)要通過(guò)制度去保障，建立績(jī)效反饋面談制度，比如，每個(gè)月和員工進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談，之少6次以上的非正式溝通等等，通過(guò)細(xì)化制度和制度檢查，把管理者推向績(jī)效管理的軌道。