如果居室中的隔斷墻過多，選擇多種壁紙進(jìn)行“混拼”，可以讓空間顯得更加錯(cuò)落有致。市面上通常可以買到混拼圖案的整套壁紙，我們還可以根據(jù)自己的喜好選擇不同套系的壁紙自行混拼。自行混拼的做法更富有創(chuàng)造性，甚至可以將墻面打造成“僅此一件”的藝術(shù)品。但是這樣做一定要注意室內(nèi)家具、布藝的色彩與壁紙的主色調(diào)的和諧搭配。在選擇壁紙時(shí)，要把居室家具和布藝等整體“軟裝飾”的色彩統(tǒng)一考慮。 

　　多層次黑白鋪貼

　　不要色彩，只要黑白的墻面，只要在圖案和層次上多下工夫，裝飾出來的藝術(shù)感會(huì)更強(qiáng)。注意在鋪完壁紙之后，要選擇些許明度較高的色彩進(jìn)行零星的點(diǎn)綴，可以讓空間更活躍。

　　大面積撞色運(yùn)用

　　將居室中的隔斷墻鋪貼與主墻面色彩完全相反的“撞色”壁紙，不僅裝飾效果強(qiáng)烈，而且強(qiáng)化了分隔效果，讓空間更有層次感。

績(jī)效管理實(shí)施中缺乏細(xì)節(jié)管理引發(fā)的案例：

案例一：工作任務(wù)為什么沒有完成?
主管：月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎？
員工：我的工作需要財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)支持，但財(cái)務(wù)部未提供，所以沒有辦法完成。
主管：財(cái)務(wù)部為什么不提供數(shù)據(jù)？
員工：財(cái)務(wù)部的人說，各部門的數(shù)據(jù)沒有報(bào)給他們，以致無法進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，當(dāng)然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。
主管：那你干嘛不向我及時(shí)匯報(bào)？
員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你，要求你參加財(cái)務(wù)部主持的一個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，你說趕不回來，不參加。


案例二：我的錢怎么少了?
員工：咦，這回發(fā)的績(jī)效工資怎么少了這么多？
主管：你上個(gè)月工作沒做好，扣了你20分。
員工：我加班加點(diǎn)賣力干，工作到底哪里沒做好？
我們都知道，績(jī)效管理是通過過程控制來實(shí)現(xiàn)結(jié)果控制的，過程控制不好，直接對(duì)結(jié)果不利。上述事件或現(xiàn)象在實(shí)施考核的企業(yè)里屢屢發(fā)生，是因?yàn)榭?jī)效管理在實(shí)施過程中，缺乏了一些必要的、對(duì)結(jié)果起著至關(guān)重要作用的控制措施，我們稱之為細(xì)節(jié)管理，這些細(xì)節(jié)管理內(nèi)容主要包括過程監(jiān)督管理，過程輔導(dǎo)管理，以及績(jī)效改進(jìn)管理等。主管在績(jī)效管理過程中可以有針對(duì)性的落實(shí)這些細(xì)節(jié)管理措施，抓好過程控制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)結(jié)果的控制。


細(xì)節(jié)一：缺乏過程監(jiān)督管理
讓我們仔細(xì)分析案例一：主管在月底考核打分時(shí)才發(fā)現(xiàn)下屬?zèng)]有完成任務(wù)，表面上看未完成任務(wù)的原因是由于財(cái)務(wù)部未能提供所需數(shù)據(jù)，主管出差，沒能及時(shí)參加財(cái)務(wù)協(xié)調(diào)會(huì)議等。但深層次的原因卻在于主管沒有進(jìn)行過程監(jiān)督管理，只是把任務(wù)分配給員工就算完了，至于員工在任務(wù)完成過程中，遇到什么樣的問題、完成的怎么樣、需不需要協(xié)調(diào)幫助、如何協(xié)調(diào)等一系列的過程問題，主管沒有參與監(jiān)督管理。
很多主管會(huì)片面的認(rèn)為績(jī)效考核就是打分，而沒有認(rèn)識(shí)到過程監(jiān)督是打分的基礎(chǔ)。如果考核僅是簡(jiǎn)單的打分，像案例一這種情況，主管又該給員工打多少分呢？如果打分不合格，員工肯定不滿意，完不成任務(wù)是客觀原因，而非自己不努力，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施；如果打分合格，但是任務(wù)確實(shí)沒有完成，一方面不符合規(guī)定，另一方面這樣做會(huì)削弱考核的嚴(yán)肅性，在員工心里就會(huì)產(chǎn)生“考核也不過如此”，沒有什么標(biāo)準(zhǔn)可言的錯(cuò)覺。因此主管在考核的過程中，必須注重過程監(jiān)督的細(xì)節(jié)管理。
過程監(jiān)督管理之所以重要，還在于上級(jí)管理人員如果經(jīng)常忽視員工“怎么做”，而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果，就會(huì)導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人目標(biāo)，只顧個(gè)人利益而忽視大局利益，甚至某些行為有可能加劇部門與部門之間的沖突等。
那主管該如何進(jìn)行監(jiān)督管理呢？主管在進(jìn)行過程監(jiān)督時(shí)，可以按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，也可以按照任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，或者兩種方法并用。


1、按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行
根據(jù)考核期的不同，時(shí)間節(jié)點(diǎn)可以是按天、按周、按月或按季度進(jìn)行。以月度考核為例，主管以每周為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，定期對(duì)本月任務(wù)完成的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。具體時(shí)間可設(shè)在周初或周末；形式可以是開小組會(huì)，單獨(dú)談話等。這種方式需要形成一種慣例。如果主管出差可以用電子郵件，電話等來聯(lián)系；或者由主管指定他人來進(jìn)行，再將結(jié)果匯報(bào)給主管。這種監(jiān)督方式較適合部門事務(wù)比較多且繁雜的職能管理部門。

2、按任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行
以任務(wù)為節(jié)點(diǎn)就是按照任務(wù)完成過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，將任務(wù)劃分成若干小階段，在階段點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)前后對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)督管理。采用的方式可以是開碰頭會(huì)，小組討論等；如果時(shí)間來不及，主管也要與主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行非正式溝通，以確認(rèn)任務(wù)完成的進(jìn)展情況，做到心中有數(shù)。這種方式較適用于以完成系列任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。

3、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、任務(wù)節(jié)點(diǎn)并用



細(xì)節(jié)二：缺乏過程輔導(dǎo)管理
從案例二我們發(fā)現(xiàn)，員工雖工作努力了，卻沒有將工作做好，沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反被處罰。重要的原因是主管在下屬完成任務(wù)的過程中沒有及時(shí)開展績(jī)效輔導(dǎo)，沒有明確員工的工作方向，沒有及時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行明確的評(píng)價(jià)和反饋。因此在績(jī)效考核實(shí)施過程中，發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問題就需要主管隨時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，伴隨著過程監(jiān)督管理的又一個(gè)細(xì)節(jié)工作是過程輔導(dǎo)管理。
常用的輔導(dǎo)步驟如下：
1、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性。用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義。
2、詢問具體情況。利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。你收集的情況越具體真實(shí)，你的指導(dǎo)也就越有效。
3、商議期望達(dá)成的結(jié)果。在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。
4、討論解決問題的方法。在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵。
5、設(shè)定下次討論時(shí)間。在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他這方面的改進(jìn)情況。
通過經(jīng)常不斷的輔導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量走彎路的時(shí)間，同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合公司的利益和客戶的期望，從而實(shí)現(xiàn)過程控制保證考核結(jié)果。


細(xì)節(jié)三：缺乏績(jī)效改進(jìn)管理
企業(yè)績(jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理中最為重要的細(xì)節(jié)管理工作。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)里盡管大多數(shù)人對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)都有提高，但在實(shí)際行動(dòng)中按照績(jī)效管理要求去做的管理者卻很少，改進(jìn)績(jī)效也就成了一句口號(hào)。從案例二我們也可以發(fā)現(xiàn)，員工做出了很大努力，然而績(jī)效并不令主管滿意。分析績(jī)效不好的原因，不外乎有兩種：內(nèi)因和外因。內(nèi)因方面可能是員工對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)或不足了解不夠，技能方面有欠缺；外因方面可能是主管對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不清楚，績(jī)效改進(jìn)制度不完善等。
針對(duì)員工內(nèi)因的績(jī)效改進(jìn)措施主要是：主管幫助下屬了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，針對(duì)不足之處，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。一方面，由公司為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面，主管可以明確指出員工需要學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能，以員工自學(xué)為主，主管或其他專業(yè)人士指導(dǎo)為輔。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工具備工作要求的能力。

針對(duì)外因的績(jī)效改進(jìn)措施，需要做的工作，主要有培訓(xùn)主管與改進(jìn)管理制度兩方面。

1、培訓(xùn)主管人員。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好；績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高；平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過培訓(xùn)，提高各級(jí)主管對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。


2、通過公布績(jī)效改進(jìn)管理制度，明確相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。針對(duì)主管在實(shí)施績(jī)效管理過程中有可能出現(xiàn)走過場(chǎng)、不作為等敷衍現(xiàn)象，從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
找到了績(jī)效不高的原因，制定了績(jī)效改進(jìn)的方案計(jì)劃，在績(jī)效改進(jìn)實(shí)施過程中還要注意：績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要；績(jī)效改進(jìn)方案也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限；績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)能否成功，就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一部分，與績(jī)效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績(jī)效的一個(gè)過程。如果能將績(jī)效改進(jìn)管理工作的細(xì)節(jié)做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激情，績(jī)效管理工作也有了成功的保障。
通過上面的論述，我們可以了解到，在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，細(xì)節(jié)管理起到了決定性的作用。因此作為主管，在做好本職工作的同時(shí)，需要多花些時(shí)間在細(xì)節(jié)管理工作上，這樣會(huì)取得事半功倍的效果。細(xì)節(jié)管理工作做好了，就會(huì)為提高員工與整體業(yè)績(jī)提供保障，為主管提高個(gè)人的管理能力夯實(shí)基礎(chǔ)。