簡(jiǎn)約臥房設(shè)計(jì)效果圖2011
馬歇爾·古德史密斯簡(jiǎn)介
馬歇爾·古德史密斯先生是全球高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者教練領(lǐng)域的先驅(qū)與權(quán)威者。他不僅為全球卓越企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者、CEO及其管理團(tuán)隊(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力教練，同時(shí)也是一位杰出的教育家和演說(shuō)家，以及多部領(lǐng)導(dǎo)力著作和文獻(xiàn)的作者。最近，古德史密斯博士被美國(guó)管理協(xié)會(huì)提名為"對(duì)管理領(lǐng)域最具影響力的50位最偉大的思考者和商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者"。同時(shí)，他也是《福布斯》評(píng)選出的"五位最受尊重的執(zhí)行教練"之一，以及"Fast Company"的特邀專欄作家。
古德史密斯博士著有18本書，其中《未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者》為最暢銷書，同時(shí)他也是彼得·德魯克基金會(huì)的合作者之一。古德史密斯博士在加州大學(xué)洛杉磯分校(UCLA)獲得了博士學(xué)位， 目前，他是達(dá)特默思和密歇根大學(xué)教授。他所創(chuàng)辦的咨詢公司Marshall Goldsmith Partners是全球首家為大型企業(yè)高級(jí)執(zhí)行官和管理者提供長(zhǎng)期的、能被證明有效的教練項(xiàng)目的教練公司，通過(guò)他們的教練過(guò)程，組織任何層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者都可以因此獲得行為方面積極的、可測(cè)量的變化，從而使他們的績(jī)效以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響力得到顯著的提高。
HR管理世界：您說(shuō)過(guò)，您的使命是幫助成功的領(lǐng)導(dǎo)者獲得行為方面積極的、可測(cè)量的變化。那么您所謂的"成功"是何涵義?
馬歇爾·古德史密斯：我所輔導(dǎo)的客戶絕大多數(shù)為那些擁有數(shù)萬(wàn)億投資的企業(yè)的CEO或者有成為CEO潛力的領(lǐng)導(dǎo)者。從任何經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)衡量，他們顯然是成功的。但是當(dāng)我用"成功"這個(gè)詞的時(shí)候，我并不只是想到他們是最高層的執(zhí)行者，我所認(rèn)為"成功"的人，是那些非常適應(yīng)生活，有能力幫助正常組織的設(shè)置運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)的人。
盡管我與那些非常高層的執(zhí)行官們合作，但是我們行為改變的過(guò)程已經(jīng)在全球數(shù)以千計(jì)各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者們那里得到了實(shí)施，這些領(lǐng)導(dǎo)者從一線主管到CEO，這也就是說(shuō)我們的改變計(jì)劃適合任何層級(jí)的人。
HR管理世界：那么您主要輔導(dǎo)的這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員除了成功之外，還主要擁有何種特質(zhì)?
馬歇爾·古德史密斯：我只為那些成功的執(zhí)行官們進(jìn)行行為輔導(dǎo)，不涉及戰(zhàn)略咨詢、人生規(guī)劃或組織變革問(wèn)題。我只關(guān)注個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力行為的變化。我也只和社會(huì)適應(yīng)性非常好的執(zhí)行官打交道，我并不為他們做心理咨詢。
你是否嘗試過(guò)去改變那些沒(méi)有改變動(dòng)機(jī)的成功人士?你認(rèn)為自己做這樣的事情有多幸運(yùn)?恐怕一點(diǎn)也不吧。我只和那些真誠(chéng)地希望改變的執(zhí)行官們合作，他們要相信這些變化將幫助他們變成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者。
HR管理世界：為何只能選擇那些有意愿改變的對(duì)象進(jìn)行輔導(dǎo)?
馬歇爾·古德史密斯：成功人士非常需要自我決策。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這意味著"我在做的事情是我自己選的，而不是別人非要我做的"。你也許會(huì)記得在中學(xué)的時(shí)候，有些老師喜歡上課那是因?yàn)樗麄兿矚g教書，而有些老師上課是因?yàn)樗麄儾坏貌簧稀?
成功人士喜歡被委以重任。我們?cè)绞墙邮至艘粋€(gè)戰(zhàn)略任務(wù)，我們也就越難發(fā)現(xiàn)這可能是一個(gè)錯(cuò)誤的戰(zhàn)略。俗話說(shuō)：贏家永不放棄?？捎袝r(shí)，我們是時(shí)候放手了。在我輔導(dǎo)過(guò)的客戶當(dāng)中，也有的人后來(lái)需要離開(kāi)他們的組織。我給他們的建議是：離開(kāi)吧，現(xiàn)在就是時(shí)候，帶著你的尊嚴(yán)離開(kāi)。對(duì)那些成功而被委以重任的人而言，改變一些他們并不想改變的東西是很難的。
你是否也嘗試過(guò)改變你的家人、同伴或者其他重要的人物?結(jié)果如何?我問(wèn)了上千個(gè)人同樣的問(wèn)題，回答通常是一樣的--許多努力都是徒勞，沒(méi)有結(jié)果，不值得這么做。
因此選擇那些有意愿進(jìn)行積極改變的人，對(duì)于教練而言非常重要。
HR管理世界：那么您所指的"積極的行為變化"又是何涵義呢?
馬歇爾·古德史密斯：我的輔導(dǎo)對(duì)象主要為領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員。我所指的"積極的行為變化"的意思是，經(jīng)過(guò)權(quán)威的評(píng)價(jià)者(也就是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員是否產(chǎn)生了積極的可測(cè)量的行為變化的關(guān)鍵人物，他們可能是這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理人和同事)的判斷，認(rèn)為我們的輔導(dǎo)對(duì)象在執(zhí)行關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為的有效性方面獲得了顯著提高，這里所謂"顯著"是可測(cè)量的。
我們希望通過(guò)行為輔導(dǎo)，我們的學(xué)員能感到自己很好，他們周圍的人也感到他們變得更好了。
所有我合作過(guò)的行為教練幾乎都采用這樣一套方法來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力行為輔導(dǎo)：首先，教練需要與我們輔導(dǎo)的客戶對(duì)象以及他們的經(jīng)理人來(lái)確定兩樣?xùn)|西，1是，哪些行為是在提高領(lǐng)導(dǎo)力的有效性方面能帶來(lái)最大最積極變化的關(guān)鍵行為;2是，如果這些行為變化發(fā)生了，那么誰(shuí)是這個(gè)輔導(dǎo)項(xiàng)目的核心評(píng)價(jià)者。 然后，我們一同合作，通過(guò)行為的改變過(guò)程，使這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員在執(zhí)行這些關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為過(guò)程中的有效性得到提高，同時(shí)這些行為的變化應(yīng)該是能得到他們的評(píng)價(jià)者的認(rèn)同的。
我們同時(shí)也測(cè)量這些學(xué)員在領(lǐng)導(dǎo)力有效性整體方面被感知到的增進(jìn)。最近，我們對(duì)超過(guò)8萬(wàn)6千名測(cè)試者進(jìn)行了研究，以此來(lái)顯示這個(gè)行為變化過(guò)程是如何在全球范圍內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)的。這份研究已經(jīng)發(fā)表于《strategy+business》雜志2004年度秋季版當(dāng)中。
HR管理世界：那么您認(rèn)為行為變化輔導(dǎo)的價(jià)值何在?
馬歇爾·古德史密斯：行為變化輔導(dǎo)盡管只是教練領(lǐng)域的一個(gè)分支，但卻已經(jīng)被廣泛接受和使用。幾乎所有的輔導(dǎo)需求中都包含了行為輔導(dǎo)需求。對(duì)于那些高層執(zhí)行官和高潛能的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的面前有著非常美好的前途，而行為變化輔導(dǎo)對(duì)他們而言也將非常有價(jià)值和意義。如果一種提高領(lǐng)導(dǎo)力行為的輔導(dǎo)項(xiàng)目能持續(xù)20年而不是1年，那將對(duì)他們產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響。
作為行為教練，我們的收入是由這些關(guān)鍵的評(píng)價(jià)者來(lái)決定的。只有他們認(rèn)為我們的輔導(dǎo)對(duì)象的確在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為方面發(fā)生了積極地變化，我們的收入才能確定。有些行為教練的收入取決于：我的客戶有多么喜歡我?我在輔導(dǎo)我的客戶過(guò)程中耗費(fèi)了多少時(shí)間?但這些問(wèn)題其實(shí)并不是衡量行為是否產(chǎn)生了積極、長(zhǎng)期的變化的因素。我沒(méi)有見(jiàn)過(guò)任何一份研究調(diào)查顯示學(xué)員對(duì)教練的喜歡程度與他們行為變化之間呈高相關(guān)。在費(fèi)時(shí)方面，我的客戶都是高級(jí)經(jīng)理人和執(zhí)行官，他們的決策常常要影響到幾萬(wàn)億美元，所以他們的時(shí)間比我更寶貴，我試圖花盡可能少但有效的時(shí)間幫他們達(dá)到理想的效果。而他們要做的，就是為我浪費(fèi)一些他們的時(shí)間。
HR管理世界：為了實(shí)現(xiàn)積極的行為變化，您認(rèn)為教練、輔導(dǎo)對(duì)象以關(guān)鍵評(píng)價(jià)者，這三者中，哪一方發(fā)揮著最重要的影響?
馬歇爾·古德史密斯：最近我在《Fast Company》雜志中發(fā)表了一篇名?quot;這不關(guān)教練的事"的文章。在這篇文章里我列舉了好幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題：在長(zhǎng)期變化過(guò)程中發(fā)揮最關(guān)鍵影響的人物，不是教練或者培訓(xùn)師，而是這些輔導(dǎo)對(duì)象以及他們的評(píng)價(jià)者。
作為一位培訓(xùn)師，我曾經(jīng)給成百上千的領(lǐng)導(dǎo)者上過(guò)課。許多領(lǐng)導(dǎo)者從我的這些課程中獲益，并獲得了積極的變化。然而同時(shí)也有一些人并不能從中獲得任何改變。作為培訓(xùn)師，我在對(duì)待任何一個(gè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)時(shí)都是一樣的。而事實(shí)上，那些未能獲得任何改變的學(xué)員與那些獲得了積極改變的學(xué)員一樣喜歡我的培訓(xùn)課。
作為一名教練，我發(fā)現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象。去年，我的一位輔導(dǎo)客戶獲得了巨大的改進(jìn)，這是我從事教練工作以來(lái)見(jiàn)過(guò)得最大的改善。而且，不僅是他一個(gè)人獲得了改善與進(jìn)步，他身邊幾百個(gè)人也都進(jìn)步了。而我在他身上所花的時(shí)間比以往任何一次輔導(dǎo)都少。這是為什么?關(guān)鍵的變量不在于我，而在于我的學(xué)員客戶和他的領(lǐng)導(dǎo)者。我來(lái)自加州，我們的州長(zhǎng)Arnold Schwarzenegger曾說(shuō)過(guò)一句非常經(jīng)典的話：別想通過(guò)看著我練舉重就長(zhǎng)了你自己的肌肉。
HR管理世界：在您指導(dǎo)的行為變化過(guò)程中，您要求的學(xué)員客戶要確定出需要改變的行為，那么他們作為領(lǐng)導(dǎo)者和成功人士為什么還能提出改變需求呢?
馬歇爾·古德史密斯：彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)，過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)者知道如何指導(dǎo)和陳述，而未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者知道如何提問(wèn)。
我經(jīng)常建議我的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員養(yǎng)成咨詢他身邊同事的習(xí)慣，問(wèn)他們他需要改進(jìn)哪些地方，仔細(xì)聽(tīng)他們的建議，并將這些信息作為制定自己改進(jìn)計(jì)劃的部分依據(jù)。不要等到同事發(fā)出了不滿信號(hào)的時(shí)候你才想到要傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，你應(yīng)該主動(dòng)去問(wèn)!當(dāng)你這么做了之后，你就開(kāi)始改進(jìn)，不要延時(shí)。
HR管理世界：同時(shí)您也要求學(xué)員的評(píng)價(jià)者提出建議。這是否意味著這些學(xué)員的評(píng)價(jià)者也需要在這個(gè)過(guò)程中接受同樣的輔導(dǎo)?
馬歇爾·古德史密斯：在我從事行為教練的過(guò)程中，我曾經(jīng)歷了3個(gè)階段：
1. 我相信我的客戶將因?yàn)槲叶淖?，我認(rèn)為在行為變化過(guò)程中，教練是關(guān)鍵。但我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，教練、培訓(xùn)師和咨詢師都不是關(guān)鍵。
2.我花了大量時(shí)間關(guān)注我輔導(dǎo)的客戶。效果比第一階段好了一些。 我慢慢發(fā)現(xiàn)，一個(gè)努力的學(xué)員比一個(gè)聰明的教練更重要。我發(fā)現(xiàn)他們持續(xù)不斷的努力比我那些聰明的點(diǎn)子更有意義!
3.我花了大量時(shí)間與我學(xué)員周圍的那些關(guān)鍵人物在一起。這些關(guān)鍵人物是我學(xué)員行為變化的關(guān)鍵評(píng)價(jià)者。他們將和我一起幫助學(xué)員進(jìn)步。他們主要要做4件事情：第一，讓過(guò)去就成為過(guò)去。只有關(guān)注未來(lái)，我的學(xué)員才能變得更好(我們稱這個(gè)過(guò)程為"前瞻"而非"反饋")。第二，樂(lè)于幫助和支持我的學(xué)員，不要敷衍、譏諷和判斷。第三，說(shuō)出真相。我并不希望我的學(xué)員從他的評(píng)價(jià)者那里得到了一份光鮮的報(bào)告，但之后又聽(tīng)到其中有人說(shuō)："他其實(shí)并沒(méi)有改變，我們只是說(shuō)說(shuō)而已。"這對(duì)學(xué)員、對(duì)組織和對(duì)我都不公平。第四，改進(jìn)自己。這些評(píng)價(jià)者不僅要能給予我學(xué)員建議，同時(shí)也要改善他們自己。他們就像我學(xué)員的"旅伴"一樣，這能極大地提高整個(gè)輔導(dǎo)過(guò)程的價(jià)值。 [NextPage]
這是過(guò)去幾年我教練事業(yè)的一大改變。我之所以這么做，主要有2個(gè)原因：
1.這樣能使大家都參與到幫助我的學(xué)員改進(jìn)的過(guò)程中;
2. 這樣有助于我學(xué)員周圍的人也獲得改進(jìn)!
HR管理世界：除了360度反饋之外，您還采用了哪些方法來(lái)收集關(guān)于您的教練過(guò)程的反饋信息?
馬歇爾·古德史密斯：在我的教練過(guò)程中，我總是與我的學(xué)員客戶的關(guān)鍵評(píng)價(jià)者采用一對(duì)一的訪談形式來(lái)收集反饋。我發(fā)現(xiàn)這種訪談如果對(duì)于所有的教練干預(yù)過(guò)程而言都意味著需要耗費(fèi)大量時(shí)間，但我認(rèn)為這對(duì)頂級(jí)執(zhí)行官的輔導(dǎo)而言，這是必要的投資。 當(dāng)然，我這么說(shuō)并不意味著非要進(jìn)行這樣一對(duì)一的訪談，即使不用這個(gè)方法，并不阻止進(jìn)步的產(chǎn)生。
HR管理世界：那么組織內(nèi)部的HR是否也能使用您這樣的教練程序?您認(rèn)為組織內(nèi)部的HR教練所面臨的最特殊的挑戰(zhàn)是什么?
馬歇爾·古德史密斯：組織的內(nèi)部HR教練當(dāng)然也可以通過(guò)使用我們的程序來(lái)非常有效地幫助他們組織的人員獲得行為的積極變化。事實(shí)上，GE總部的高級(jí)人力資源副總裁--Linda Sharkey女士就這一問(wèn)題發(fā)表過(guò)一篇非常精彩的文章，名為"充分利用HR的力量：如何’實(shí)時(shí)’地改善與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者"(Leveraging HR: How to Develop Leaders in ’Real Time’")。Linda的這篇文章也被收入進(jìn)《21世紀(jì)的人力資源》一書(Effron, Gandossy and Goldsmith editors, Wiley, 2003).Linda和她GE總部的HR同事們一起，使用內(nèi)部教練的方法創(chuàng)造了一個(gè)長(zhǎng)期來(lái)看積極的效果，這些效果與外部教練所能帶來(lái)的一樣給人留下了深刻的印象。
組織內(nèi)部的HR如果要成為領(lǐng)導(dǎo)者的教練，他們面臨的最特殊的挑戰(zhàn)在于：他們的可信賴程度、可保密能力以及時(shí)間資源。
有時(shí)，內(nèi)部的HR教練不能獲得領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)員的信任，或者有時(shí)學(xué)員的陳述并不能得到他們很好地傾聽(tīng)。 這種情況盡管也同樣會(huì)發(fā)生在外部教練身上，但那不會(huì)顯得非常嚴(yán)重和突出。
有時(shí)，內(nèi)部的HR教練似乎并不被認(rèn)為愿意接手這樣個(gè)人的教練系統(tǒng)計(jì)劃，他們把那些機(jī)密性的討論用于學(xué)員的"發(fā)展"考評(píng)中，而不是"教育"過(guò)程中。如果發(fā)生了這種情況，學(xué)員將因?yàn)樗麄兿蜻@些內(nèi)部HR教練透露了過(guò)多而感到不舒服，他們擔(dān)心他們透露的內(nèi)容將影響他們的績(jī)效考評(píng)。因此，除非HR的角色是教練而非裁判，否則他們難以做好教練。
當(dāng)然，也有很多時(shí)候，內(nèi)部的HR教練即使與學(xué)員擁有非常好的信任關(guān)系、他們也能為過(guò)程和內(nèi)容保密，但他們依然可能因?yàn)槿鄙贂r(shí)間而無(wú)法與這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員合作。不少HR做教練僅僅是工作的"副業(yè)"，他們沒(méi)有那么多時(shí)間去做和做好輔導(dǎo)。
因此，信任、保密和時(shí)間都是組織在使用內(nèi)部HR教練的時(shí)候需要解決和協(xié)調(diào)的問(wèn)題。GE總部的HR團(tuán)隊(duì)正是因?yàn)閷?duì)信任、保密和時(shí)間都進(jìn)行了非常有效的管理，因此他們的內(nèi)部教練輔導(dǎo)過(guò)程得到了非常顯著的效果。
HR管理世界：您曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，那些非常聰明、自信的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常想要"贏得"更多，他們可能很難欣賞不同的意見(jiàn)。為什么"欣賞不同的意見(jiàn)"對(duì)于這些成功人士而言卻是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題呢?
馬歇爾·古德史密斯：成功人士面臨的一大挑戰(zhàn)就是"迷信"。當(dāng)不實(shí)用的行為卻得到了正面強(qiáng)化之后，迷信就發(fā)生了。越是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，他們得到的積極強(qiáng)化也越多。當(dāng)我們得到結(jié)果時(shí)，我們可能認(rèn)為他們所做的任何事情都是這個(gè)結(jié)果的"貢獻(xiàn)者"。事實(shí)上，幾乎所有的人的成功歸因都可以很多，但同時(shí)他也同樣有需要改進(jìn)的地方。我從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)一個(gè)不需要任何改進(jìn)的人。
我們總是傾向于接受那些和我們自己看問(wèn)題相一致的反饋意見(jiàn)。我們傾向于反對(duì)或者否定那些和我們觀點(diǎn)相佐的反饋。成功人士總是自我感覺(jué)非常積極和良好的，他們傾向于贊成那些有關(guān)他們的積極信息?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》曾經(jīng)問(wèn)過(guò)我一個(gè)問(wèn)題："在你輔導(dǎo)過(guò)的成功人士中，你認(rèn)為他們最需要改變的是什么?"我的回答是："不要總想贏得太多。"成功人士同時(shí)也非常關(guān)注"不斷地贏"。從商業(yè)角度來(lái)說(shuō)，一般情況下這是好事。但不幸的是，有時(shí)我們想"贏得"的東西太多了。有時(shí)，"勝利"并不值得付出!
HR管理世界：那么您是否能對(duì)那些想"贏"得太多的人一些簡(jiǎn)單而有幫助的建議?
馬歇爾·古德史密斯：我的建議是停下來(lái)--深呼吸，然后問(wèn)問(wèn)自己："是否是值得這么做?"在很多時(shí)候，我們認(rèn)為我們是對(duì)的。我們也許希望能"贏"，但事實(shí)上也許這并不值得。這樣的思考在對(duì)待家庭問(wèn)題的時(shí)候甚至比對(duì)待工作而言更為重要。
HR管理世界：您是新著《下一代的全球領(lǐng)導(dǎo)力》(Global Leadership: The Next Generation)一書的合著者(Goldsmith, Greenberg, Robertson and Hu-Chan, Financial Times, Prentice Hall, 2003)。那么您是如何定義"全球領(lǐng)導(dǎo)力"的?您認(rèn)為未來(lái)的全球領(lǐng)導(dǎo)者需要具備哪些最重要的素質(zhì)?
馬歇爾·古德史密斯：在我們本書的研究中，我們?cè)L問(wèn)了全球120個(gè)企業(yè)的200多位領(lǐng)導(dǎo)者，他們都是經(jīng)過(guò)特殊挑選，具有高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。我們可以簡(jiǎn)單地認(rèn)為所謂"全球領(lǐng)導(dǎo)者"是與他們組織在全球范圍內(nèi)的核心領(lǐng)導(dǎo)者一起工作的人，也就是說(shuō)他們不能僅僅與他們自己國(guó)家領(lǐng)域的組織領(lǐng)導(dǎo)者一起工作。
在今天看來(lái)，這些高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具備的必要素質(zhì)和過(guò)去被證明重要的素質(zhì)其實(shí)沒(méi)什么區(qū)別，比如說(shuō)正直、有前瞻性、客戶導(dǎo)向。但是，我們所訪問(wèn)的這些領(lǐng)導(dǎo)者們還是列出了他們認(rèn)為與過(guò)去相比，將來(lái)的全球領(lǐng)導(dǎo)者更為需要的5種素質(zhì)，它們是：全球化的思考、對(duì)跨文化的理解、建立合作與聯(lián)盟的能力、對(duì)技術(shù)的理解和領(lǐng)導(dǎo)力的分享。
HR管理世界：您認(rèn)為什么樣的人將能成為出色的行為教練?
馬歇爾·古德史密斯：我自己的公司--Marshall Goldsmith Partners，擁有來(lái)自全球各地的教練。我們可以提供給領(lǐng)導(dǎo)者們各個(gè)級(jí)別的不同價(jià)格的輔導(dǎo)。我們的教練絕大多數(shù)都在商業(yè)、心理學(xué)或者組織行為學(xué)方面獲得高級(jí)學(xué)位。要確保我們實(shí)施的輔導(dǎo)有效，我相信關(guān)鍵并不在于教練的學(xué)位，而是教練的自我!有很多教練想使自己成為教練過(guò)程中的核心。我們的研究發(fā)現(xiàn)，越是放得開(kāi)(同時(shí)也意識(shí)到教練過(guò)程的核心影響人物是學(xué)員客戶和他們的領(lǐng)導(dǎo)者)的教練，越能使輔導(dǎo)過(guò)程獲得最大的有效性。這種觀念將挑戰(zhàn)所有的教練，包括我自己。作為一名佛教徒，我知道放?quot;自我"和放下"證明自己有多好" 這樣的需求本身是非常難的，不是有句著名的古話說(shuō)：學(xué)生都有通過(guò)學(xué)習(xí)使自己變"好"的需要。而老師則都有要把學(xué)生們"變得更好"的需要。
HR管理世界：您在輔導(dǎo)不同組織的領(lǐng)導(dǎo)者方面擁有多年經(jīng)驗(yàn)。在這個(gè)過(guò)程中您所感受到最大的挑戰(zhàn)是什么?
馬歇爾·古德史密斯：在輔導(dǎo)我客戶過(guò)程中，我所面臨著的最大挑戰(zhàn)就是來(lái)自我的客戶們難以置信的忙碌。幾乎我所見(jiàn)過(guò)的每位領(lǐng)導(dǎo)者都感到他們今天所面臨著的是比以往任何時(shí)候都更強(qiáng)大的壓力。他們中絕大多數(shù)人都被賦予了過(guò)多的責(zé)任。所以我的挑戰(zhàn)就是幫助他們關(guān)注那些通過(guò)積極的行為變化所能得到的長(zhǎng)期獲益，幫助他們不要在短期的處理日常問(wèn)題的緊急情況中迷失了自己。
HR管理世界：您是管理世界的權(quán)威，您也獲得了很多認(rèn)同和榮譽(yù)。那么您是否還有變化的需求?您又是否擁有自己的教練呢?
馬歇爾·古德史密斯：謝謝你的夸獎(jiǎng)，也謝謝你邀請(qǐng)我來(lái)參加這次訪問(wèn)。我覺(jué)得你的問(wèn)題都經(jīng)過(guò)了非常縝密的思考，它們的確都非常重要。
我并不比我輔導(dǎo)的對(duì)象"更好"。我需要不斷地自我挑戰(zhàn)以滿足我所關(guān)注的需要改變的地方。和我的客戶們一樣，我也非常忙碌，會(huì)被日常事務(wù)分散了注意力。我可以只做我自己，成為一個(gè)完整的我自己，不要給予我周圍的人那么多關(guān)注和贊賞。我也有我自己的教練，每天晚上，他都要輔導(dǎo)我。我們反復(fù)檢查我們一起列出的問(wèn)題列表，這些問(wèn)題是能幫助我關(guān)注自己哪些方面想要做好，哪些方面想要改變的。你也許會(huì)問(wèn)："為什么你還需要幫助?難道你不理解行為變化的理論嗎?"我認(rèn)為對(duì)我個(gè)人而言，挑戰(zhàn)其實(shí)并不在于理解這些理論、規(guī)則和流程，相反我已經(jīng)發(fā)展了它們。我的挑戰(zhàn)在于將這些理論、規(guī)則和流程的實(shí)質(zhì)實(shí)施到我自己真正的生活中。這些東西我也教給了別人，它們看起來(lái)都很簡(jiǎn)單，但又絕對(duì)是非常難做到的。
作為一名教練和一位佛教徒，我認(rèn)為我自己最大的挑戰(zhàn)并不在于對(duì)實(shí)踐的理解， 而是將我的理解轉(zhuǎn)化為的實(shí)踐!