管理學大師德魯克認為：管理是界定組織的使命，并激勵和組織人力資源來實現(xiàn)這個使命。對于企業(yè)而言，界定使命是企業(yè)家的根本任務，激勵和組織人力資源是領導者的基本能力，將兩者統(tǒng)一起來就是管理。他認為，教會員工主動承擔責任做工作永遠比被動地接受命令有效得多。管理是心與心的交流，管理者理解員工，員工就會理解企業(yè)。 

　　“誰是企業(yè)的主人？”從理論上而言，標準答案并不難得出，員工是企業(yè)的主人，當員工發(fā)自內(nèi)心地、積極地工作，就會為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的財富，無論是物質(zhì)上還是精神的。然而，如何讓這一理想境界成為現(xiàn)實，讓人力成為企業(yè)的資源而不被視作成本，卻是需要管理者深入思考和實踐的。 

　　據(jù)Hay（合益）集團大中華區(qū)咨詢總監(jiān)兼調(diào)研部負責人陳城介紹，現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)意識到了這個問題，尋找Hay（合益）集團做員工滿意度和忠誠度方面咨詢服務的企業(yè)“很多很多”。他們的相關客戶中外資和內(nèi)資大約各占一半，而在內(nèi)資企業(yè)當中，民營企業(yè)占到了一半左右，并且呈現(xiàn)上升趨勢。 

　　員工個性化訴求在“倒逼” 

　　“員工都是活生生的個體，尤其在今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，年輕一代無論是在眼界、知識結構還是訴求上都有了很大的變化。管理者要最重要的就是發(fā)現(xiàn)他們的訴求。”心融集團總裁、著名應用心理學專家馮耘這樣對記者說道。 

　　從理論上說，“一個正常的職業(yè)人，他有八個需求，職業(yè)發(fā)展、人際關系、健康、戀愛婚姻、家庭、親子問題、個人興趣、生涯規(guī)劃。但其實呢，我們的管理者，往往只愿意‘購買’職業(yè)發(fā)展這一塊需求，其它都不要，但一個活生生的人，他的需求是全方位的。”馮耘笑言，所以他把這叫作“買一搭七”，這是企業(yè)家必須去面對的問題?！妒澜缃?jīng)理人》關于員工忠誠度的調(diào)查也顯示，企業(yè)對員工需求的滿足不當在很大程度上造成中國企業(yè)員工忠誠度和幸福感的相對偏低。 

　　說到員工的歸屬感和幸福感，本期專題的案例之一德勝洋樓可以作為典型之一。德勝大部分的工人都來自農(nóng)村，通過企業(yè)“誠實、勤勞、有愛心、走捷徑”的價值觀，德勝將他們轉(zhuǎn)變成為專業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人，并使他們成為出色的“好”員工。而企業(yè)讓員工可以每月預先支取生活費；不用領導簽字就可以隨時報銷；每年還有機會出國旅游；甚至公司會為“終身員工”養(yǎng)老送終。 

　　馮耘提及，海爾總裁張瑞敏提出一個倒逼理論，就是市場上客戶個性化的需求，在倒逼企業(yè)改變營銷改變流程，這是企業(yè)適應全球化時代必須的選擇。馮耘則認為，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)員工的個性化訴求也越來越強烈，對企業(yè)家和經(jīng)理人形成“倒逼”。企業(yè)必須要以為員工服務的意識來對待員工的訴求。 

　　中信銀行信用卡中心就是把員工當作客戶來服務。中信信用卡中心培訓與發(fā)展中心總經(jīng)理劉惠認為，“把員工當客戶，傾聽他們的聲音，幫助他們減輕壓力和建立自豪感，最終會激發(fā)他們的主人翁意識，增進員工對企業(yè)的忠誠度?！?nbsp; [NextPage]

　　針對員工差異化、個性化的需求，中信銀行信用卡中心制定了不同的策略。像對一線員工，會為他們挖掘工作價值，幫助他們成長。在提升一線員工忠誠度上，中信主要采取三項舉措。首先是建立員工的自豪感。中信信用卡中心現(xiàn)在成為國內(nèi)盈利最快的信用卡中心，員工與企業(yè)一起成長，企業(yè)的成功讓員工有自豪感，從而激發(fā)員工的高績效。第二，挖掘工作的價值。一線員工的工作，直接面對客戶，要充分理解工作的內(nèi)涵才能激發(fā)責任心。比如卡中心一線催收人員，簡單理解他的工作重點就是催收。然而，是催收的高手，還是債務重組專家？對員工而言將產(chǎn)生截然不同的效果輸出。當催收人員收到客戶的感謝信。員工找到了價值和滿足感，就激發(fā)他主人翁的意識。第三，建立多條發(fā)展通道，創(chuàng)造機會讓員工發(fā)展。比如客服員工就有三條職業(yè)發(fā)展通道，五級的專業(yè)序列。在通過資質(zhì)考試后，員工也可以在各個序列之間進行橫向流動。 

　　為員工打開進取通道 

　　訴求是個性化的，同樣是二三十歲的員工，高科技企業(yè)的工程師和一線操作工，訴求當然是不一樣的。馮耘認為，根據(jù)他們與企業(yè)人打交道的經(jīng)驗，最大的區(qū)別就在于對目標的認同感是不一樣的，“層次比較高的員工，個人的夢想是比較明確的，他們對實現(xiàn)目標的支持系統(tǒng)特別在乎，而基礎性員工，則是更多要滿足他對未來安身立命的基礎工作的需求，當然，他也同樣看重未來的發(fā)展，比如說組織企業(yè)引進一些為他們充電的課程，非常受歡迎?！?nbsp;

　　被CRF機構授予“2011中國杰出雇主”的羅氏診斷，就是一家典型的高科技企業(yè)。羅氏診斷中國人力資源總監(jiān)張紅霞女士介紹，羅氏診斷的員工把職業(yè)發(fā)展的計劃看得比當下的薪水福利還要重要?！拔覀児镜钠骄挲g還不到31歲，所以相對來講還是非常年輕的組織。在這么年輕的組織里面，每一個人都希望能夠有更好的發(fā)展前途，公司要提供這個平臺讓他發(fā)展。當下的中國年輕人都非常有事業(yè)心，負責任的企業(yè)應該支持他們。同樣，公司也需要沖勁十足的年輕人?！睆埣t霞認為，也正是因為羅氏診斷有眾多優(yōu)秀的員工，所以實現(xiàn)了兩年翻一番的出色業(yè)績。 

　　數(shù)據(jù)顯示，羅氏診斷的員工流動率遠遠小于市場上的水平。而同樣以年輕員工為主的巨人網(wǎng)絡，面臨的員工流動壓力卻是很難避免的，因為它處在一個快速發(fā)展和充滿誘惑的行業(yè)。好在巨人有位優(yōu)秀的，感召力在中國企業(yè)界可算一流的老板史玉柱，總裁劉偉認為，有才華的人，都是想好好做事的，而每個人獨立做事也知道自己未必都能做到史玉柱這種格局，所以有他在，也可以聚集更多的人才。于是，巨人筑巢引鳳，給大家提供一個”“在“聚人的平臺，這個平臺上做事，相對于獨自做事，效果要好，賺錢要多，做得事情也更風光”。 

　　在中信信用卡中心，40多位中高層主管構成中信信用卡的管理班子，擁有高學歷、優(yōu)秀的工作經(jīng)歷，這些條件使卡中心中高層經(jīng)理人極容易成為獵頭的目標。中信為了留住核心干部，從選人開始，在工作中充分授權和溝通，讓其事業(yè)發(fā)展與卡中心發(fā)展實現(xiàn)雙贏。聘用中高層經(jīng)理人，中信會請Hay（合益）集團進行測評，在經(jīng)理人到崗位之后，公司還會幫助經(jīng)理人盡快適應企業(yè)的文化。卡中心還定期派經(jīng)理人到國外合作方學習、交流，提高他們的視野和國際化能力。 

　　作為人力資源總監(jiān)，張紅霞認為，每一個員工都看重自己在公司的發(fā)展，而為了給羅氏診斷員工更好的發(fā)展，企業(yè)的架構里必須要有接班人管理計劃，讓員工看到自己事業(yè)發(fā)展的通路在哪里。實際上，人力資源的目標和業(yè)務目標一致，人力資源都是為了支持業(yè)務戰(zhàn)略取得的成功。在羅氏診斷，人力資源部定位在“業(yè)務伙伴”的角色，除了傳統(tǒng)的人力資源職能，更注重與各部門緊密合作，成為業(yè)務部門值得信賴的伙伴，提升公司的領導力，提升核心競爭力。如何留住和培養(yǎng)人才是羅氏診斷中國業(yè)務持久發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一?！拔覀兿Ｍ麑⒘_氏診斷打造成學習型組織，促使每位成員不斷學習和發(fā)展，并從中實現(xiàn)、完善個人的價值體現(xiàn)?！?nbsp; [NextPage]

　　本著這樣的理念，羅氏診斷建立了多元化的學習與發(fā)展體系。一方面，公司注重員工個性化職業(yè)發(fā)展需求，實施導師計劃，鼓勵員工和主管間積極地互動與溝通，為員工提供有針對性的方案和發(fā)展機會。2009年，公司培訓的總?cè)舜纬^了1,000人次，2010年更是達到1,500多人次。另一方面，羅氏診斷利用全球集團平臺，開展“全球管理實習生”的培訓項目，為高潛質(zhì)人才提供全球?qū)W習機會，進行多視角深入體驗。 

　　快樂，源于用心交流 

　　馮耘的心融集團為中國企業(yè)提供EAP服務，他們的口號叫做“讓企業(yè)沒有不快樂的員工”。馮耘說，充滿怨氣的員工就像企業(yè)的“毒資產(chǎn)”，而快樂的員工就是企業(yè)的正資產(chǎn)。當沒有不快樂的員工，員工成為企業(yè)的主人后，企業(yè)想不優(yōu)秀都難。他也承認，這是一種理想境界，是企業(yè)應該無限去追求，而始終在路上的。而《世界經(jīng)理人》調(diào)查顯示，近半數(shù)的企業(yè)人對于所在企業(yè)缺乏感情，讓員工做主，中國企業(yè)還任重道遠。 

　　根據(jù)Hay（合益）集團陳城的介紹，如果把員工敬業(yè)度作為橫軸，企業(yè)提供的組織支持度作為縱軸的話，可以把員工對企業(yè)的滿意度分為四類，分別落在“漠然”、“有效”、“低效”和“受挫”（如左圖）。員工敬業(yè)度和組織支持度兩個維度的相交，得到員工有效性矩陣；在決定員工績效高低上，它們的重要性是等同的；而且，這兩種結果相輔相成—單顧一邊不可能取得成功；對于受挫的員工需要給予特別關注，因為他們通常很快會轉(zhuǎn)變狀態(tài)。 

　　很顯然，當組織支持度和員工敬業(yè)度都達到較高時，員工的滿意度才會落在“有效”。企業(yè)自然都會希望員工的滿意度落在“有效”，然而在企業(yè)中，“漠然”、“受挫”乃至“低效”都大有人在。 

　　馮耘認為，除了基本的八大需求，企業(yè)要耐心地去發(fā)現(xiàn)員工個體的訴求，進而創(chuàng)造出一些需求。“這種花費，其實跟企業(yè)的營銷成本和招聘成本相比，是很低很低的?！?nbsp;

　　陳城也有同樣的意見，在Hay（合益）集團2010年11月發(fā)布的一份藍領工人報告中指出，在薪水之外，管理層與員工之間的深入交流是最弱項。“建議企業(yè)抽出一些時間去思考日常生活中真正對體力勞動者產(chǎn)生重大影響的因素，例如，餐廳食物質(zhì)量、休息制度以及工作環(huán)境的整潔度。這些細節(jié)只需企業(yè)花費很少，但卻對增長員工士氣有著長遠的影響。” 

　　不少成功的企業(yè)家其實都在此方面有所關注，例如威盛電子和宏達的創(chuàng)始人王雪紅，身為女性企業(yè)家，她承認個人溫情是她管理風格中的一個秘密武器。她說，她領導方式中最重要的一個方面就是了解員工的情況：“我如何發(fā)現(xiàn)他們的天賦，讓他們獲得成功?跟他們交談，他們感到你喜歡他們、你的確每天都在為他們著想?！?nbsp;

    板式家具相對于傳統(tǒng)的實木家具和藤制家具或軟體家具等，有著無可比擬的獨到優(yōu)勢。比如易拆裝、方便運輸、款式多變，外觀時尚、質(zhì)量穩(wěn)定，不易變形、價格實惠，實用性強等一系列優(yōu)點，因此市場還是大有空間的。

    據(jù)記者調(diào)查，目前板式家具消費主體多為35歲以下的青年人，因為板式家具與這部分消費人群追求時尚、簡約的消費習慣相吻合。但從長遠來看，由于板式家具能有效利用資源，節(jié)約木材，達到人與環(huán)境的和諧。并且在板式家具機械自動化制造程度不斷提高和新材料、新工藝的不斷創(chuàng)新利用的情況下，實用至上的板式家具將成為家具消費的絕對主流。

    在歐美等國家，80%～90%的家具都是板式家具。板式家具的使用和推廣，是現(xiàn)代科技成果的一種體現(xiàn)。目前，一統(tǒng)國際家居、紅蘋果等一大批優(yōu)秀板式家具品牌在國內(nèi)各級市場都有不俗的表現(xiàn)。

    雖然在現(xiàn)階段市場中也有消費者認為板式家具不如實木家具環(huán)保的認識誤區(qū)。但據(jù)業(yè)界專家分析，因為家具制造所使用的板材、油漆，膠以及五金等材料和封邊等工藝技術都能影響家具的環(huán)保指數(shù)。

    對于板式家具的環(huán)保與否，可能受市場上前段時間的“實木熱”影響甚至誤傳，認為板式家具就是不環(huán)保的，其實不然。影響家具環(huán)保有很多因素，并不能單純以實木或人造板來判斷家具環(huán)保與否，更何況正規(guī)品牌家具制造企業(yè)的板材應用都要經(jīng)過嚴格審查，要達到E1級甚至E0級環(huán)保標準，可以保證從源頭開始杜絕環(huán)保問題的發(fā)生。例如： 采用甲醛趨于0 的“超級E0”板材，以及吉林森工露水河E0板，都是甲醛排量極低的板材，都是相當?shù)沫h(huán)保。

    因此，只要不給板式家具扣上“不環(huán)?！钡拿弊?，市場前景還是可觀的，板式家具的優(yōu)勢也是顯而易見的，價格更是大眾能接受的價格。