木家具制造業(yè)有30余種化學(xué)毒物 工人要做好防護(hù)
時(shí)間:2012-05-03 人氣:849 來源:光明日?qǐng)?bào) 作者:
概述:近年來,木制家具制造業(yè)發(fā)展較快,從業(yè)人數(shù)越來越多,廣東省是我國(guó)家具的生產(chǎn)大省和出口大省,擁有家具企業(yè)6000余家,家具制造企業(yè)主要集中在佛山、中山、東莞、深圳和廣州。......
近年來,木制家具制造業(yè)發(fā)展較快,從業(yè)人數(shù)越來越多,廣東省是我國(guó)家具的生產(chǎn)大省和出口大省,擁有家具企業(yè)6000余家,家具制造企業(yè)主要集中在佛山、中山、東莞、深圳和廣州。
家具行業(yè)中,中小企業(yè)、手工作坊占有相當(dāng)?shù)谋壤?,從而形成了以木粉塵、甲醛、苯系物、醋酸乙酯、醋酸丁酯及噪聲等為主的多種職業(yè)病危害因素。
國(guó)家安監(jiān)部門有關(guān)負(fù)責(zé)人曾指出,我國(guó)木質(zhì)家具制造企業(yè)中職業(yè)危害形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻,體現(xiàn)在四個(gè)方面:一是接觸職業(yè)危害人數(shù)眾多,從事木質(zhì)家具制造人員160萬(wàn)人中有近100萬(wàn)人接觸到職業(yè)危害;二是職業(yè)危害十分嚴(yán)重。苯、甲醛、苯胺等高毒物質(zhì)超標(biāo)嚴(yán)重;三是作業(yè)環(huán)境惡劣,職業(yè)病防護(hù)設(shè)施率極低,企業(yè)員工體檢率低,場(chǎng)所職業(yè)病危害因素檢測(cè)率低;四是從業(yè)人員防護(hù)意識(shí)差。
作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)存在30余種化學(xué)毒物
據(jù)深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹,木質(zhì)家具生產(chǎn)過程中開料、加工、打磨三道工序會(huì)產(chǎn)生大量粉塵和噪聲;拼板、噴漆、晾漆三道工序因使用有機(jī)溶劑會(huì)散發(fā)大量化學(xué)毒物。
木質(zhì)家具和人造板制造企業(yè)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)一般可能存在30余種化學(xué)毒物,其中高毒物質(zhì)4種,主要是苯、甲醛、苯胺和二異氰酸甲苯酯;一般毒物20余種,主要是甲苯、二甲苯、正己烷、乙酸丁酯、氯甲烷、甲醇、丙酮、乙酸乙烯酯、乙酸乙酯等。
苯,屬于致癌物質(zhì),主要損害神經(jīng)系統(tǒng)和造血系統(tǒng),能夠引起頭暈頭痛、昏迷抽搐、再生障礙性貧血、白血病甚至死亡等。
甲醛,屬于致癌和致畸物質(zhì),對(duì)人體各種細(xì)胞均有損害作用。能夠引起頭痛、心悸、支氣管哮喘、肺水腫、口鼻腔糜爛、鼻咽癌等。
苯胺,主要損害造血系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)。能夠引起溶血性貧血、膀胱炎、肝炎、尿道癌、前列腺癌等。
二異氰酸甲苯酯,主要損害呼吸系統(tǒng),能夠引起紫紺、哮喘、支氣管炎、肺炎、肺水腫等。
接觸木粉塵可能引起鼻炎、咽炎、眼結(jié)膜炎、支氣管炎、哮喘等呼吸系統(tǒng)疾病。不容忽視的家具打磨產(chǎn)生的涂料粉塵,防護(hù)不當(dāng),高濃度吸入可引發(fā)塵肺,危害極大。
行業(yè)工人要做好個(gè)人防護(hù)
深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹說,無論是企業(yè)還是工人,在家具生產(chǎn)中,要做好預(yù)防措施,尤其是涂膠、噴漆和晾漆環(huán)節(jié)職業(yè)危害嚴(yán)重,更要做好防護(hù),避免職業(yè)病的發(fā)生。
職防專家介紹說,首先企業(yè)要做好有毒有害作業(yè)環(huán)境治理。
比如說,噴漆環(huán)節(jié):須設(shè)置獨(dú)立的噴漆間,不與其他工序混用;噴漆間采用上進(jìn)風(fēng)下出風(fēng)、正負(fù)壓相結(jié)合的通風(fēng)方式,保證空氣新鮮通暢和散發(fā)的毒物及時(shí)排出;如果采用流水線作業(yè),噴漆作業(yè)點(diǎn)須設(shè)置局部隔離防護(hù)設(shè)施并使用水簾(水幕)降毒和流水排毒的措施。
涂膠和晾漆環(huán)節(jié):須與其它作業(yè)隔離,并設(shè)置通風(fēng)排毒設(shè)施,以確保作業(yè)場(chǎng)所有毒物質(zhì)濃度不超過國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
木制品機(jī)械加工環(huán)節(jié):在產(chǎn)塵加工設(shè)備處應(yīng)設(shè)局部排風(fēng)除塵裝置,干法打磨工作臺(tái)應(yīng)設(shè)置下排風(fēng)或側(cè)排風(fēng)的吸塵裝置,打磨位置不固定時(shí)應(yīng)采用移動(dòng)式除塵裝置。產(chǎn)生振動(dòng)和噪聲危害設(shè)備應(yīng)采用減振降噪措施。
同時(shí),企業(yè)要做好有針對(duì)性的防護(hù)措施。一、要清楚使用化學(xué)品原料的成分及可能造成的健康危害。采購(gòu)的化學(xué)品原料必須附具中文說明書,可進(jìn)一步索要有關(guān)產(chǎn)品成分構(gòu)成的質(zhì)檢報(bào)告。避免盲目使用有毒化學(xué)品,杜絕使用危險(xiǎn)性大非法生產(chǎn)來源的有毒化學(xué)品原、輔材料。二、可改用水性漆、UV漆等無毒、低毒化學(xué)品原料替代毒性較高原料。在不能保證全密閉、無人員接觸情況下,原則上禁止使用高度化學(xué)品。
個(gè)人防護(hù)用品可以阻斷或減少有害因素進(jìn)入人體,因此工人們也應(yīng)該重視個(gè)人的防護(hù)。從事開料、拼板、加工、打磨等接觸粉塵的工人要佩戴防塵口罩,噴漆、涂膠、晾漆接觸有毒化學(xué)物的工人要佩戴防毒口罩、防護(hù)服、護(hù)發(fā)帽、手套以及防毒面具。接觸噪聲應(yīng)佩戴耳塞或耳罩。
家具行業(yè)中,中小企業(yè)、手工作坊占有相當(dāng)?shù)谋壤?,從而形成了以木粉塵、甲醛、苯系物、醋酸乙酯、醋酸丁酯及噪聲等為主的多種職業(yè)病危害因素。
國(guó)家安監(jiān)部門有關(guān)負(fù)責(zé)人曾指出,我國(guó)木質(zhì)家具制造企業(yè)中職業(yè)危害形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻,體現(xiàn)在四個(gè)方面:一是接觸職業(yè)危害人數(shù)眾多,從事木質(zhì)家具制造人員160萬(wàn)人中有近100萬(wàn)人接觸到職業(yè)危害;二是職業(yè)危害十分嚴(yán)重。苯、甲醛、苯胺等高毒物質(zhì)超標(biāo)嚴(yán)重;三是作業(yè)環(huán)境惡劣,職業(yè)病防護(hù)設(shè)施率極低,企業(yè)員工體檢率低,場(chǎng)所職業(yè)病危害因素檢測(cè)率低;四是從業(yè)人員防護(hù)意識(shí)差。
作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)存在30余種化學(xué)毒物
據(jù)深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹,木質(zhì)家具生產(chǎn)過程中開料、加工、打磨三道工序會(huì)產(chǎn)生大量粉塵和噪聲;拼板、噴漆、晾漆三道工序因使用有機(jī)溶劑會(huì)散發(fā)大量化學(xué)毒物。
木質(zhì)家具和人造板制造企業(yè)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)一般可能存在30余種化學(xué)毒物,其中高毒物質(zhì)4種,主要是苯、甲醛、苯胺和二異氰酸甲苯酯;一般毒物20余種,主要是甲苯、二甲苯、正己烷、乙酸丁酯、氯甲烷、甲醇、丙酮、乙酸乙烯酯、乙酸乙酯等。
苯,屬于致癌物質(zhì),主要損害神經(jīng)系統(tǒng)和造血系統(tǒng),能夠引起頭暈頭痛、昏迷抽搐、再生障礙性貧血、白血病甚至死亡等。
甲醛,屬于致癌和致畸物質(zhì),對(duì)人體各種細(xì)胞均有損害作用。能夠引起頭痛、心悸、支氣管哮喘、肺水腫、口鼻腔糜爛、鼻咽癌等。
苯胺,主要損害造血系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)。能夠引起溶血性貧血、膀胱炎、肝炎、尿道癌、前列腺癌等。
二異氰酸甲苯酯,主要損害呼吸系統(tǒng),能夠引起紫紺、哮喘、支氣管炎、肺炎、肺水腫等。
接觸木粉塵可能引起鼻炎、咽炎、眼結(jié)膜炎、支氣管炎、哮喘等呼吸系統(tǒng)疾病。不容忽視的家具打磨產(chǎn)生的涂料粉塵,防護(hù)不當(dāng),高濃度吸入可引發(fā)塵肺,危害極大。
行業(yè)工人要做好個(gè)人防護(hù)
深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹說,無論是企業(yè)還是工人,在家具生產(chǎn)中,要做好預(yù)防措施,尤其是涂膠、噴漆和晾漆環(huán)節(jié)職業(yè)危害嚴(yán)重,更要做好防護(hù),避免職業(yè)病的發(fā)生。
職防專家介紹說,首先企業(yè)要做好有毒有害作業(yè)環(huán)境治理。
比如說,噴漆環(huán)節(jié):須設(shè)置獨(dú)立的噴漆間,不與其他工序混用;噴漆間采用上進(jìn)風(fēng)下出風(fēng)、正負(fù)壓相結(jié)合的通風(fēng)方式,保證空氣新鮮通暢和散發(fā)的毒物及時(shí)排出;如果采用流水線作業(yè),噴漆作業(yè)點(diǎn)須設(shè)置局部隔離防護(hù)設(shè)施并使用水簾(水幕)降毒和流水排毒的措施。
涂膠和晾漆環(huán)節(jié):須與其它作業(yè)隔離,并設(shè)置通風(fēng)排毒設(shè)施,以確保作業(yè)場(chǎng)所有毒物質(zhì)濃度不超過國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
木制品機(jī)械加工環(huán)節(jié):在產(chǎn)塵加工設(shè)備處應(yīng)設(shè)局部排風(fēng)除塵裝置,干法打磨工作臺(tái)應(yīng)設(shè)置下排風(fēng)或側(cè)排風(fēng)的吸塵裝置,打磨位置不固定時(shí)應(yīng)采用移動(dòng)式除塵裝置。產(chǎn)生振動(dòng)和噪聲危害設(shè)備應(yīng)采用減振降噪措施。
同時(shí),企業(yè)要做好有針對(duì)性的防護(hù)措施。一、要清楚使用化學(xué)品原料的成分及可能造成的健康危害。采購(gòu)的化學(xué)品原料必須附具中文說明書,可進(jìn)一步索要有關(guān)產(chǎn)品成分構(gòu)成的質(zhì)檢報(bào)告。避免盲目使用有毒化學(xué)品,杜絕使用危險(xiǎn)性大非法生產(chǎn)來源的有毒化學(xué)品原、輔材料。二、可改用水性漆、UV漆等無毒、低毒化學(xué)品原料替代毒性較高原料。在不能保證全密閉、無人員接觸情況下,原則上禁止使用高度化學(xué)品。
個(gè)人防護(hù)用品可以阻斷或減少有害因素進(jìn)入人體,因此工人們也應(yīng)該重視個(gè)人的防護(hù)。從事開料、拼板、加工、打磨等接觸粉塵的工人要佩戴防塵口罩,噴漆、涂膠、晾漆接觸有毒化學(xué)物的工人要佩戴防毒口罩、防護(hù)服、護(hù)發(fā)帽、手套以及防毒面具。接觸噪聲應(yīng)佩戴耳塞或耳罩。
(聲明:凡轉(zhuǎn)載文章均是出于傳遞更多信息之目的。若有來源標(biāo)注錯(cuò)誤或侵犯了您的合法權(quán)益,請(qǐng)與本網(wǎng)聯(lián)系,我們將及時(shí)處理,謝謝?。?
上一條:使員工激情燃燒的激勵(lì)方法
改變一個(gè)要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力,而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會(huì)懶洋洋地躺在路邊曬太陽(yáng)的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵(lì)的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。
作為領(lǐng)導(dǎo),僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠,不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金,多說好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u命工作,需要你施展更細(xì)微的手段。有幾個(gè)方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足,同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率。
—— 向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對(duì)公司的向心力愈高,也會(huì)更愿意充實(shí)自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么,不要把事實(shí)和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告,員工不必浪費(fèi)時(shí)間、精力去聽小道消息,也能專心投入工作。
——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時(shí),也要授予他們權(quán)力,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在"獨(dú)挑大梁",肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個(gè)要點(diǎn)是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。
——給他們好的評(píng)價(jià)。有些員工總是會(huì)抱怨說,領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯(cuò)的時(shí)候,才會(huì)注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你,最好盡量給予下屬下面的回饋,就是公開贊美你的員工,至于負(fù)面批評(píng)可以私下再提出。
—— 聽他們?cè)V苦。不要打斷下屬的匯報(bào),不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對(duì)方要,否則不要隨便提供建議,以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯(cuò),不要搞砸了”之類的話。
——獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成就,不但右以提高工作效率和士氣,同時(shí)也可以有效建立其信心。
——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班,或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等,不但可提升下屬士氣,也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。
由注重組織激勵(lì)到注重自我激勵(lì)
改變一個(gè)要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力,而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會(huì)懶洋洋地躺在路邊曬太陽(yáng)的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵(lì)的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。
如果一個(gè)組織不能有效地激勵(lì)員工,則可能存在著以下阻礙人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的因素中的某幾個(gè):1、組織里充滿政治把戲,勾心斗角;2、人際關(guān)系太復(fù)雜,不知道誰(shuí)和誰(shuí)一派;3、組織對(duì)人才的業(yè)績(jī)沒有明確的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎(jiǎng)勵(lì),但卻總有一條可以對(duì)人才進(jìn)行懲罰;5、讓人才參加許多拖沓的會(huì)議;6、在人才中推行過度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正公平;7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批評(píng)性、而非建設(shè)性的反饋意見;9、容忍差業(yè)績(jī)的存在,使業(yè)績(jī)好的員工覺得不公平;10、未能對(duì)充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。
要利用人才的自我激勵(lì)本能,就要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素,徹底和以上所列的非激勵(lì)因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。不要費(fèi)勁去試圖一個(gè)一個(gè)地改變?nèi)瞬牛鴳?yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用激勵(lì)的消極因素,從而充分調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的本能,激勵(lì)是一柄雙刃劍,用得好,就會(huì)促使人才留下來,用不好,就會(huì)傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用,。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此,激勵(lì)當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定上,正好哈佛大學(xué)教授康特所說:”薪資報(bào)酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個(gè)禮物?!啊必?fù)激勵(lì)“(如批評(píng)、嚴(yán)厲的懲罰等)盡量少用。
由注重形式到注重效果
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果,需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng),并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán),才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。
你對(duì)于今年年度目標(biāo)的達(dá)成正焦慮不已,但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落,做事有一搭沒一搭,員工流動(dòng)率也一直無法降低。
再看看自己的公司:有遠(yuǎn)大的愿景,策略也非常清楚,對(duì)軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇,問題究竟出在哪里?
對(duì)很多主管來說,這樣的疑惑常常會(huì)從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素,我們先來看看,主管的激勵(lì)方式是否需要改善。
一般來說,獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有5種基本類型:1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。公司事先設(shè)定好目標(biāo),當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí),公司便給予員工獎(jiǎng)金或禮物等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn),老板給予員工額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式,讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如,升遷、頒發(fā)最佳員工獎(jiǎng)等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如,請(qǐng)員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《銷售力》(Selling Power)雜志指出,無論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,要達(dá)到最佳的效果,這些做法都必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn):
—— 即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí),才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí),就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng),獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào),贊美員工需符合“即時(shí)”原則:企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個(gè)便條對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊,或者透過走動(dòng)式管理的方式看看員工,及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)??傊芾碚咧灰嗷ㄒ恍┬牧?,員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作成效大幅提升。
——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)!”對(duì)員工的意義較小,主管應(yīng)該明確指出,員工哪些工作做得很好,好在哪里,讓他們知道,公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。
—— 讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道,將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么?評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?舉例來說,不要告訴員工:“如果今年公司做得不錯(cuò),你們就會(huì)得到資金?!币忉尯沃^公司做得不錯(cuò)、公司營(yíng)業(yè)收入的百分之幾會(huì)成為員工獎(jiǎng)金、這些數(shù)字如何定出來,以及員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則,更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。
——為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義,否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同,公司應(yīng)該模仿自助餐的做法,提供多元獎(jiǎng)勵(lì),供員工選擇。例如,對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言,給予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì),比大幅加薪更有吸引力。
——與公司平常的做法相符。一個(gè)平時(shí)對(duì)太太不好的先生,即使在情人節(jié)時(shí)送給她一束花,效果也不會(huì)大,甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a(bǔ)償。同理,平時(shí)對(duì)員工不好的公司,年底的紅利也不會(huì)讓員工對(duì)公司突然大為改觀。
由“馬后炮式”激勵(lì)到未雨綢繆式激勵(lì)
一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,公司還可以搶先一步,激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實(shí)際做法包括:
—— 設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評(píng)估系統(tǒng)。英國(guó)《人事管理》(People Management)雜志指出,最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等)與達(dá)成性,并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外,公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式,包括績(jī)效評(píng)估以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是,有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致,便做到了公平。事實(shí)上,針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如,當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工,認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí),他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
——給予員工自主權(quán)。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。
——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求,讓員工在上班時(shí),不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。
—— 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評(píng),事實(shí)上恰恰好相反,只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。
—— 表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì),效果可能更好。除了來自主管,來自同事的認(rèn)可也很重要,因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì),便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具,鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí),向同事說聲謝謝,讓辦公室更充滿動(dòng)力。
作為領(lǐng)導(dǎo),僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠,不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金,多說好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u命工作,需要你施展更細(xì)微的手段。有幾個(gè)方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足,同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率。
—— 向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對(duì)公司的向心力愈高,也會(huì)更愿意充實(shí)自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么,不要把事實(shí)和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告,員工不必浪費(fèi)時(shí)間、精力去聽小道消息,也能專心投入工作。
——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時(shí),也要授予他們權(quán)力,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在"獨(dú)挑大梁",肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個(gè)要點(diǎn)是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。
——給他們好的評(píng)價(jià)。有些員工總是會(huì)抱怨說,領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯(cuò)的時(shí)候,才會(huì)注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你,最好盡量給予下屬下面的回饋,就是公開贊美你的員工,至于負(fù)面批評(píng)可以私下再提出。
—— 聽他們?cè)V苦。不要打斷下屬的匯報(bào),不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對(duì)方要,否則不要隨便提供建議,以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯(cuò),不要搞砸了”之類的話。
——獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成就,不但右以提高工作效率和士氣,同時(shí)也可以有效建立其信心。
——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班,或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等,不但可提升下屬士氣,也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。
由注重組織激勵(lì)到注重自我激勵(lì)
改變一個(gè)要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力,而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會(huì)懶洋洋地躺在路邊曬太陽(yáng)的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵(lì)的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。
如果一個(gè)組織不能有效地激勵(lì)員工,則可能存在著以下阻礙人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的因素中的某幾個(gè):1、組織里充滿政治把戲,勾心斗角;2、人際關(guān)系太復(fù)雜,不知道誰(shuí)和誰(shuí)一派;3、組織對(duì)人才的業(yè)績(jī)沒有明確的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎(jiǎng)勵(lì),但卻總有一條可以對(duì)人才進(jìn)行懲罰;5、讓人才參加許多拖沓的會(huì)議;6、在人才中推行過度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正公平;7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批評(píng)性、而非建設(shè)性的反饋意見;9、容忍差業(yè)績(jī)的存在,使業(yè)績(jī)好的員工覺得不公平;10、未能對(duì)充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。
要利用人才的自我激勵(lì)本能,就要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素,徹底和以上所列的非激勵(lì)因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。不要費(fèi)勁去試圖一個(gè)一個(gè)地改變?nèi)瞬牛鴳?yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用激勵(lì)的消極因素,從而充分調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的本能,激勵(lì)是一柄雙刃劍,用得好,就會(huì)促使人才留下來,用不好,就會(huì)傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用,。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此,激勵(lì)當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定上,正好哈佛大學(xué)教授康特所說:”薪資報(bào)酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個(gè)禮物?!啊必?fù)激勵(lì)“(如批評(píng)、嚴(yán)厲的懲罰等)盡量少用。
由注重形式到注重效果
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果,需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng),并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán),才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。
你對(duì)于今年年度目標(biāo)的達(dá)成正焦慮不已,但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落,做事有一搭沒一搭,員工流動(dòng)率也一直無法降低。
再看看自己的公司:有遠(yuǎn)大的愿景,策略也非常清楚,對(duì)軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇,問題究竟出在哪里?
對(duì)很多主管來說,這樣的疑惑常常會(huì)從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素,我們先來看看,主管的激勵(lì)方式是否需要改善。
一般來說,獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有5種基本類型:1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。公司事先設(shè)定好目標(biāo),當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí),公司便給予員工獎(jiǎng)金或禮物等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn),老板給予員工額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式,讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如,升遷、頒發(fā)最佳員工獎(jiǎng)等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如,請(qǐng)員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《銷售力》(Selling Power)雜志指出,無論主管采取那一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,要達(dá)到最佳的效果,這些做法都必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn):
—— 即時(shí)。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí),才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí),就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng),獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。尼爾森特別強(qiáng)調(diào),贊美員工需符合“即時(shí)”原則:企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個(gè)便條對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊,或者透過走動(dòng)式管理的方式看看員工,及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)??傊芾碚咧灰嗷ㄒ恍┬牧?,員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作成效大幅提升。
——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)!”對(duì)員工的意義較小,主管應(yīng)該明確指出,員工哪些工作做得很好,好在哪里,讓他們知道,公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。
—— 讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道,將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么?評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?舉例來說,不要告訴員工:“如果今年公司做得不錯(cuò),你們就會(huì)得到資金?!币忉尯沃^公司做得不錯(cuò)、公司營(yíng)業(yè)收入的百分之幾會(huì)成為員工獎(jiǎng)金、這些數(shù)字如何定出來,以及員工可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則,更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。
——為個(gè)別員工的需求量身訂做。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義,否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同,公司應(yīng)該模仿自助餐的做法,提供多元獎(jiǎng)勵(lì),供員工選擇。例如,對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言,給予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì),比大幅加薪更有吸引力。
——與公司平常的做法相符。一個(gè)平時(shí)對(duì)太太不好的先生,即使在情人節(jié)時(shí)送給她一束花,效果也不會(huì)大,甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a(bǔ)償。同理,平時(shí)對(duì)員工不好的公司,年底的紅利也不會(huì)讓員工對(duì)公司突然大為改觀。
由“馬后炮式”激勵(lì)到未雨綢繆式激勵(lì)
一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,公司還可以搶先一步,激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實(shí)際做法包括:
—— 設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評(píng)估系統(tǒng)。英國(guó)《人事管理》(People Management)雜志指出,最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等)與達(dá)成性,并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外,公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式,包括績(jī)效評(píng)估以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是,有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致,便做到了公平。事實(shí)上,針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如,當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工,認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí),他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
——給予員工自主權(quán)。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。
——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求,讓員工在上班時(shí),不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。
—— 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評(píng),事實(shí)上恰恰好相反,只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。
—— 表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì),效果可能更好。除了來自主管,來自同事的認(rèn)可也很重要,因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì),便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具,鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí),向同事說聲謝謝,讓辦公室更充滿動(dòng)力。
閱讀全文
歷時(shí)半年,新家終于裝修完畢,我是 簡(jiǎn)單至極的人,所以家里的風(fēng)格也是簡(jiǎn)約至極的美麗。我們希望自己的家干凈、純粹、有力度,沒有多余的東西讓我們看著心煩,更重要的是打掃起來非常方便。
閱讀全文