國內家具行業(yè)抄襲成風 產品抄襲與A貨制銷流程類似
時間:2012-12-04 人氣:930 來源:中國產經新聞報 作者:
概述:據業(yè)內人士介紹,抄襲、山寨是家具業(yè)內公開的秘密,家具抄襲與國內A貨制銷運作流程類似。無論國內或國外的重大家具展會,山寨企業(yè)必出席,以團隊形式通過拍照、購買樣品等方式,拿到新款產品的整體外觀,然后在其廠內將樣品拆分研究,并進行批量仿制。......
據業(yè)內人士介紹,抄襲、山寨是家具業(yè)內公開的秘密,家具抄襲與國內A貨制銷運作流程類似。無論國內或國外的重大家具展會,山寨企業(yè)必出席,以團隊形式通過拍照、購買樣品等方式,拿到新款產品的整體外觀,然后在其廠內將樣品拆分研究,并進行批量仿制。一些打擦邊球的企業(yè)會在某些外觀細節(jié)上制造細微區(qū)別,最后運輸至各個門店銷售。
應對部分企業(yè)的侵權行為,國內也有不少選擇利用專利打持久戰(zhàn)的企業(yè)。今年年初,深圳富之島家具的生產者——深圳大富豪實業(yè)發(fā)展有限公司就將河北某家具制造公司告上法庭,最后在河北石家莊市知識產權局的主持下,成功達成調解協(xié)議。
一些家具生產商即使已經拿起法律武器保護自己的權益,但訴訟結果大多都是庭外和解、不了了之。對此,左右家私有限公司常務副總裁洪曉山說,由于家具專利官司勝訴賠償金額相對不高、時間跨度較長、產品生命周期短等因素,一些家具企業(yè)面對專利侵權時,寧愿選擇私下和解。行業(yè)內也普遍流傳著“餓死不要飯,屈死不告官”的說法。
據中國消費者協(xié)會律師團團長邱寶昌曾公開解釋,家具侵權一般集中在外觀設計方面,而外觀設計申請專利需要的周期較長,一整套流程下來,約耗時1年。而家具的更新?lián)Q代頻率卻很快,或許專利權申請下來時家具已更新?lián)Q代。
據邱寶昌強調,專利是否侵權很難鑒定,只有產品外觀具有80%以上的相似率,才能被確認為抄襲或仿造了該產品的外觀,這就意味著,造假者只要略微修改產品的工藝、造型,就能很容易地避開侵權懲罰。即使認定侵權,造成的損失難以取證,也難以明確界定,只能酌情賠償,賠償金額一般在10萬元左右,企業(yè)維權付出的成本遠比獲得的賠償多。
記者了解,設計師、企業(yè)、協(xié)會、政府監(jiān)管部門、消費者共同構成家具行業(yè)鏈條的整體。
據受訪的業(yè)內人士均表示,想杜絕抄襲風歸根結底還是圍繞上述個體下工夫:增強設計師話語權、提高企業(yè)自覺意識、協(xié)會發(fā)揮抱團維權之功效、政府加大對知識產權保護力度、喚起消費者購買山寨家具的羞恥意識。
毋庸置疑,想要杜絕抄襲,家具設計師這一環(huán)節(jié)顯得至關重要。近年來,國內家具抄襲旋風已經瘋狂地刮入國際設計展。
深圳心雷工業(yè)設計有限公司董事長駱歡對此無奈地表示,在一些來自韓國的設計中,其實也能看到模仿的成分,但除了模仿之外,韓國設計師一定會在模仿的基礎上加入自己的東西,就這樣一邊模仿學習,一邊融入自己的設計,用這種方式來提升自己。
比較而言,一些中國的山寨品牌就不是這樣了,在通過抄襲完成了最初的創(chuàng)業(yè)后,此類品牌不是創(chuàng)造一些自己的東西,而是繼續(xù)抄別人的東西,可謂“生命不息、抄襲不止”。
國內家具企業(yè)想要擺脫在國際上的抄襲惡名,深圳市中世縱橫設計公司董事長張建民建議,行業(yè)需要更有力的知識產權保護,更尊重設計的市場環(huán)境,以及更高層次的技工培訓。
廣東深天成律師事務所許金周律師對記者表示,家具產品主要是外形和功能容易被模仿,在利益的驅動下,抄襲已經成為家具行業(yè)的一個坎。“國家政府部門大力保護企業(yè)知識產權,知識產權局、海關、工商等多部門都已經成立專門的執(zhí)法部門,法院也專門成立了知識產權法庭?!秉S東偉建議,作為家具生產企業(yè)首先要先自覺抵制抄襲,然后政府部門還要完善知識產權保護制度。只有這樣標本兼治,才能根治行業(yè)頑疾。
應對部分企業(yè)的侵權行為,國內也有不少選擇利用專利打持久戰(zhàn)的企業(yè)。今年年初,深圳富之島家具的生產者——深圳大富豪實業(yè)發(fā)展有限公司就將河北某家具制造公司告上法庭,最后在河北石家莊市知識產權局的主持下,成功達成調解協(xié)議。
一些家具生產商即使已經拿起法律武器保護自己的權益,但訴訟結果大多都是庭外和解、不了了之。對此,左右家私有限公司常務副總裁洪曉山說,由于家具專利官司勝訴賠償金額相對不高、時間跨度較長、產品生命周期短等因素,一些家具企業(yè)面對專利侵權時,寧愿選擇私下和解。行業(yè)內也普遍流傳著“餓死不要飯,屈死不告官”的說法。
據中國消費者協(xié)會律師團團長邱寶昌曾公開解釋,家具侵權一般集中在外觀設計方面,而外觀設計申請專利需要的周期較長,一整套流程下來,約耗時1年。而家具的更新?lián)Q代頻率卻很快,或許專利權申請下來時家具已更新?lián)Q代。
據邱寶昌強調,專利是否侵權很難鑒定,只有產品外觀具有80%以上的相似率,才能被確認為抄襲或仿造了該產品的外觀,這就意味著,造假者只要略微修改產品的工藝、造型,就能很容易地避開侵權懲罰。即使認定侵權,造成的損失難以取證,也難以明確界定,只能酌情賠償,賠償金額一般在10萬元左右,企業(yè)維權付出的成本遠比獲得的賠償多。
記者了解,設計師、企業(yè)、協(xié)會、政府監(jiān)管部門、消費者共同構成家具行業(yè)鏈條的整體。
據受訪的業(yè)內人士均表示,想杜絕抄襲風歸根結底還是圍繞上述個體下工夫:增強設計師話語權、提高企業(yè)自覺意識、協(xié)會發(fā)揮抱團維權之功效、政府加大對知識產權保護力度、喚起消費者購買山寨家具的羞恥意識。
毋庸置疑,想要杜絕抄襲,家具設計師這一環(huán)節(jié)顯得至關重要。近年來,國內家具抄襲旋風已經瘋狂地刮入國際設計展。
深圳心雷工業(yè)設計有限公司董事長駱歡對此無奈地表示,在一些來自韓國的設計中,其實也能看到模仿的成分,但除了模仿之外,韓國設計師一定會在模仿的基礎上加入自己的東西,就這樣一邊模仿學習,一邊融入自己的設計,用這種方式來提升自己。
比較而言,一些中國的山寨品牌就不是這樣了,在通過抄襲完成了最初的創(chuàng)業(yè)后,此類品牌不是創(chuàng)造一些自己的東西,而是繼續(xù)抄別人的東西,可謂“生命不息、抄襲不止”。
國內家具企業(yè)想要擺脫在國際上的抄襲惡名,深圳市中世縱橫設計公司董事長張建民建議,行業(yè)需要更有力的知識產權保護,更尊重設計的市場環(huán)境,以及更高層次的技工培訓。
廣東深天成律師事務所許金周律師對記者表示,家具產品主要是外形和功能容易被模仿,在利益的驅動下,抄襲已經成為家具行業(yè)的一個坎。“國家政府部門大力保護企業(yè)知識產權,知識產權局、海關、工商等多部門都已經成立專門的執(zhí)法部門,法院也專門成立了知識產權法庭?!秉S東偉建議,作為家具生產企業(yè)首先要先自覺抵制抄襲,然后政府部門還要完善知識產權保護制度。只有這樣標本兼治,才能根治行業(yè)頑疾。
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上一條:薪酬不是留不住人的借口
一方面我們知道,高薪酬能夠留住人才,所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是,薪酬不能任意上漲,必須和人才市場的情況掛鉤,如果有人因為薪酬問題提出辭職,很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人,所以薪酬留人本身是一個悖論,這里面有些講究,人力資源部在這方面一般很"摳"。
在成熟的企業(yè)里,情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關系。所以漲薪必須有制度和根據,例如業(yè)績評估,這就牽涉到一個系統(tǒng),而不是一個人說了算的問題。
要操作好薪酬的悖論需細致的工作。薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯(lián)系在一起,比如公司的利潤率,如果超額完成,每個人會根據超額完成多少給一個具體的獎勵數出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。
因薪酬不滿而申訴的情況出現(xiàn)怎么辦。我們認為,業(yè)績考評本身就有些主觀性。不同的經理的水平不一樣,在考核員工時可能還是有些問題,但大部分問題在經理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個公司的薪酬體制好壞,一個最重要的指標是員工因薪酬離職的多不多。還有一個必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上,銷售上,就會將浮動部分加大,并向銷售人員傾斜。任何一個人力資源部的事,都跟公司的業(yè)務緊密聯(lián)系,"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務緊密相關的,那么我們是在瞎忙乎。"
薪酬在任何公司都是一個非?;A的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來,還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算,公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。
在成熟的企業(yè)里,情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關系。所以漲薪必須有制度和根據,例如業(yè)績評估,這就牽涉到一個系統(tǒng),而不是一個人說了算的問題。
要操作好薪酬的悖論需細致的工作。薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯(lián)系在一起,比如公司的利潤率,如果超額完成,每個人會根據超額完成多少給一個具體的獎勵數出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。
因薪酬不滿而申訴的情況出現(xiàn)怎么辦。我們認為,業(yè)績考評本身就有些主觀性。不同的經理的水平不一樣,在考核員工時可能還是有些問題,但大部分問題在經理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個公司的薪酬體制好壞,一個最重要的指標是員工因薪酬離職的多不多。還有一個必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上,銷售上,就會將浮動部分加大,并向銷售人員傾斜。任何一個人力資源部的事,都跟公司的業(yè)務緊密聯(lián)系,"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務緊密相關的,那么我們是在瞎忙乎。"
薪酬在任何公司都是一個非?;A的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來,還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力,但是薪酬不是萬能的,工作環(huán)境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算,公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。
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