以下是對你的管理風(fēng)格的六大改變，這些改變會讓你的員工們更高興。

    上周，我描述了非凡的老板的七大特征。盡管那個(gè)列表最終受到讀者們的歡迎，但是其中并不包括為那些想要提高他們自己的表現(xiàn)的老板們提供的實(shí)用性建議。

    這些年以來，我曾經(jīng)閱讀過幾十封或許是上百封來自員工們的郵件，這些員工要么是抱怨自己的老板要么就是對他們的老板給出過度的表揚(yáng)。以下是針對這樣的對話的六大建議：

    1.    管理你的人而不是你的數(shù)字。
    
    傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)觀點(diǎn)是數(shù)字都是重要的。結(jié)果，許多管理者在看數(shù)字、交叉分析這些數(shù)字、把這些數(shù)字放入圖表中并談?wù)撨@些數(shù)字在哪里以及它們應(yīng)該在哪里上花費(fèi)了大量的時(shí)間。

    然而，每一個(gè)公司的所有數(shù)字都是你多么好地管理人的結(jié)果，而不是你多么好地管理數(shù)據(jù)的結(jié)果。獲得更好的數(shù)字的唯一辦法（無論你的衡量方案是什么）就是提高那些為你工作的人的績效。一個(gè)好的教練總是勝過一個(gè)好的幻燈片。

2.    有相關(guān)的簡單衡量措施。

    雖然你的主要重點(diǎn)應(yīng)該是你的員工而不是你的數(shù)字，但是你仍然需要一種方法去衡量那些員工做得有多么好。理想情況下，你的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能地與你正在努力鼓勵(lì)的行為相關(guān)，并且應(yīng)該足夠簡單讓每個(gè)員工看一眼就可以明白。

    相比之下，有多個(gè)衡量指標(biāo)的衡量方案不可避免地會在員工和管理者之間創(chuàng)造出困惑。如果員工們所做的任何事情看起來都并沒有影響這些指標(biāo)，那么他們只是在創(chuàng)造精神開銷。

3.    讓每個(gè)員工有一個(gè)優(yōu)先級。

    最近我收到一個(gè)人的電子郵件，他在郵件中說他的老板給他分配了多個(gè)任務(wù)并且強(qiáng)調(diào)每一個(gè)任務(wù)都是一個(gè)“巨大的優(yōu)先級”。這個(gè)老板當(dāng)然是一個(gè)白癡，因?yàn)槿绻考虑槎际莾?yōu)先級，那么什么事情就都不是優(yōu)先級了。

    “優(yōu)先級”的完整概念意味著有一件事情比其它任何事情都更重要。給你的員工“多個(gè)優(yōu)先級”就是把決定什么真正重要的責(zé)任強(qiáng)加在他們身上。而這是你應(yīng)該做的工作。

4.    永遠(yuǎn)不要把情緒發(fā)泄在員工身上。

    員工們明白管理者們也是人，明白他們也有壓力而且時(shí)間緊迫。他們知道老板們會受挫會生氣，尤其是在老板們面對本可以避免的壞消息或錯(cuò)誤的時(shí)候等等。

    即便如此，當(dāng)你對一個(gè)員工發(fā)脾氣或者對其說出傷人的話的時(shí)候，這都會創(chuàng)造出一種永遠(yuǎn)不會徹底愈合并且會帶著秘密的怨恨潰爛的傷口。你不必是一個(gè)完美的人，但是顯然你的員工并不是你的拳擊袋。

5.    用最差的員工來衡量你自己。

    管理者們用他們的頂級表現(xiàn)者來衡量他們作為管理者有多么成功。然而，你可能雇傭到的已經(jīng)是一個(gè)頂級表現(xiàn)者或者你已經(jīng)把他或她培養(yǎng)成那個(gè)角色，這樣的話成功更可能反映出他或她的動力和能力，而不是你帶到桌面上的東西。

    相反，你應(yīng)該基于你如何管理表現(xiàn)最差的員工來衡量你的管理能力。是這些人定義了你愿意容忍的最差表現(xiàn)的等級，以及你有多么希望其他員工來彌補(bǔ)你的低標(biāo)準(zhǔn)。

6.    支付高于平均水平的薪酬。

    在管理者之間有一種傾向，為了增加利潤，他們認(rèn)為工資、津貼和提成這些花費(fèi)是應(yīng)該最小化的東西。然而，如果在商業(yè)世界里有什么是真理的話，那么一定是如果你支付平均水平的工資你最終得到的也將是平均水平的員工。

    這是簡單的因果關(guān)系而并非是腦外科手術(shù)。或許回到很久以前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們還可能找到拿到的薪水比他們應(yīng)該得到的薪水少的頂尖人才。然而，如今即使是有一點(diǎn)點(diǎn)常識的員工都確切地知道可以從別處獲得多少更多的錢。

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