越來(lái)越多的80后不可逆轉(zhuǎn)地進(jìn)入了管理層，成為管理實(shí)踐者。從員工向管理者角色轉(zhuǎn)變，80后管理者們面臨著哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能？
中國(guó)富裕一代已經(jīng)開(kāi)始亮相經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，他們的思維、行動(dòng)風(fēng)貌，代表了中國(guó)未來(lái)的走向。締造互聯(lián)網(wǎng)神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出；傳統(tǒng)行業(yè)中一如頊?zhǔn)罈澋热?，也用自己?dú)特的方式演繹出不同于父輩的商業(yè)奇跡。
在實(shí)際管理中，80后管理者擁有自身的優(yōu)勢(shì)，但同60后、70后前輩相比又有自身的不足。那么，他們應(yīng)該如何面對(duì)挑戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值呢？面對(duì)朝氣蓬勃的新一代管理者，企業(yè)又該采取什么樣的有效機(jī)制，使其發(fā)揮最大效能？
80后管理者往往是這樣一群人：高學(xué)歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同于前人傳統(tǒng)、單調(diào)的做事方式，對(duì)事情有自己的判斷。
頊?zhǔn)罈澘梢哉f(shuō)是80后管理者中的典型代表。他的父親是東華紡織集團(tuán)董事長(zhǎng)頊保同，頊同保于1991年成立東華紡織集團(tuán)，在國(guó)內(nèi)把坯布和棉紗生意幾乎做到極致，但直到2002年二次創(chuàng)業(yè)打響“頂瓜瓜”彩棉服飾品牌之后，才聲名鵲起。
擁有良好家世背景的頊?zhǔn)罈澆](méi)有選擇循規(guī)蹈矩地完成學(xué)業(yè)，而是在經(jīng)歷了輟學(xué)-創(chuàng)業(yè)-留學(xué)-再次創(chuàng)業(yè)的洗禮后，創(chuàng)立了凱安斯（Q&X）品牌。父親做的是傳統(tǒng)商業(yè)模式，有自己的棉花種植基地、加工廠、織布廠和進(jìn)出口公司；而兒子做服裝打破傳統(tǒng)模式，強(qiáng)調(diào)的是一種異域文化，除了販賣一種時(shí)尚，還在宣揚(yáng)一種生活方式。
80后非常喜歡學(xué)習(xí)，非常愿意進(jìn)步。在很短的時(shí)間內(nèi)，他們就會(huì)問(wèn)到下一個(gè)工作機(jī)會(huì)怎么樣，能學(xué)到什么東西。
諾基亞（中國(guó)）投資有限公司副總裁蕭潔云很認(rèn)可80后對(duì)待失敗的態(tài)度：“現(xiàn)在的年輕人比較直接、比較直率，畢竟競(jìng)爭(zhēng)比以前激烈多了。機(jī)會(huì)多，信息也多，信息存儲(chǔ)的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對(duì)失敗，在失敗中吸收一些經(jīng)驗(yàn)?！?/DIV>
什么樣的80后容易成為管理者呢？零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)袁岳認(rèn)為，因?yàn)?0后一代大多比較“獨(dú)”，因此，懂人情世故，善于溝通的人在職場(chǎng)中就會(huì)特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來(lái)的和在農(nóng)村長(zhǎng)大的80后成為管理者的概率會(huì)高一些，因?yàn)檫@些80后受生活條件所限或非獨(dú)生子女的原因，不得不時(shí)常與社會(huì)打交道，能夠理解和參與社會(huì)的一些交易模式。
80后管理者的優(yōu)、劣勢(shì)
80后成為管理者，可以散發(fā)出巨大的管理能量。首先，80后的個(gè)性與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所弘揚(yáng)的精神相符（比如明確表達(dá)自己的利益、追求更自由的生活），這使得他們對(duì)事業(yè)的激情和個(gè)人魅力更強(qiáng)；其次，80后管理者很直接，有什么反對(duì)意見(jiàn)會(huì)直接告訴上級(jí)，無(wú)形中降低了時(shí)間管理成本，適合于快速變化的環(huán)境要求；再次，80后的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，眼光向外、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，提高了其適應(yīng)性。
要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活——80后管理者所具備的這些特質(zhì)最有可能成為中國(guó)新一代職業(yè)經(jīng)理人的特征，這是時(shí)代發(fā)展和他們自身特點(diǎn)的完美組合。現(xiàn)在有許多80后進(jìn)入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60后、70后接受，同時(shí)又不缺乏80后所具有的激情和“獨(dú)”。正因?yàn)槿绱?，他們?cè)诠ぷ髦惺艿街赜玫乃俣群芸欤珡墓芾韻徫簧媳弧澳孟隆币埠芸?，這是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
80后是比較自我的一代，興趣點(diǎn)轉(zhuǎn)移很快，協(xié)作性不足，甚至有時(shí)缺少換位思考。因此，絕大多數(shù)80后從員工變身為管理者后，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)或長(zhǎng)或短的不適期，成長(zhǎng)路徑這時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個(gè)挑戰(zhàn)自我、超越自我的過(guò)程，要學(xué)會(huì)忍耐、傾聽(tīng)和理性分析員工的行為表現(xiàn)，才能逐步成長(zhǎng)為比較成熟的管理者。
80后管理者面臨的挑戰(zhàn)
自身的特質(zhì)與在管理體系中所處的特殊位置，使80后管理者在管理實(shí)踐中不可避免地要面臨很多挑戰(zhàn)。
團(tuán)隊(duì)組建后的持續(xù)管理問(wèn)題
80后管理者雖然具備高學(xué)歷、高革新力、思維敏捷的優(yōu)勢(shì)，卻缺乏時(shí)間的歷練。團(tuán)隊(duì)組建起來(lái)了但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，如何提高企業(yè)的核心凝聚力成為80后管理者的當(dāng)務(wù)之急。
在頊?zhǔn)罈澋腝&X家庭中，員工平均年齡為23歲，如何使這個(gè)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)久地凝聚并萌發(fā)生機(jī)與活力，成為擺在這個(gè)80后年輕老板面前的問(wèn)題。為了能使員工愿意長(zhǎng)期合作，他必須顯現(xiàn)得比員工更加優(yōu)秀；為了吸引員工，他得花大量的工夫與員工溝通。一個(gè)沒(méi)有任何背景的年輕團(tuán)隊(duì)靠什么留住優(yōu)秀人才？頊?zhǔn)罈澱J(rèn)為一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)久的生存必須依賴一種精神，“You Can”的口號(hào)成了托起Q&X的精神脊梁。
兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)
80后管理者處于管理的夾層地位，要同時(shí)要接受兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)：60后、70后的標(biāo)準(zhǔn)，80后員工的標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)前者的標(biāo)準(zhǔn)并不難，因?yàn)橐呀?jīng)有模板，就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要懂得尊重、要知恩圖報(bào)。雖然走上了管理崗位，也要低調(diào)做人，更重要的是會(huì)照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那些事。
而建立一個(gè)讓80后員工喜愛(ài)的標(biāo)準(zhǔn)并不容易，說(shuō)服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。對(duì)80后員工，要懂得站在他們的角度說(shuō)話，或者說(shuō)做80后利益的捍衛(wèi)者；要充當(dāng)他們與60后、70后的溝通橋梁。80后中最得意的，一定是具有橋梁意識(shí)的人，因?yàn)?0后中有橋梁意識(shí)的人比較少，得到的好機(jī)會(huì)也是空前的。
尤其關(guān)鍵的是，要嘗試建立快樂(lè)工作的模式。快樂(lè)工作的模式雖然已經(jīng)提了很長(zhǎng)一段時(shí)間，但60后畢竟不再年輕，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)更多的只是個(gè)抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快樂(lè)資源轉(zhuǎn)化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等有趣味但又與工作相關(guān)的形式構(gòu)建團(tuán)隊(duì)工作。
作為80后管理者的上司，要懂得放低姿態(tài)，不能硬來(lái)，因?yàn)樗麄儭俺院宀怀試槨?。?0后管理者溝通時(shí)，不要假定自己的方式就是對(duì)的，要真正改變以我為中心的溝通模式。有一個(gè)重要的詞叫“迎領(lǐng)”——能迎合才能領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)做法適合管理80后員工，也同樣適合管理80后管理者。
60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個(gè)選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強(qiáng)公司的法治化平臺(tái)，公司要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一種文化、一種機(jī)制，在這個(gè)前提下再給80后管理者自主權(quán)，讓他們?cè)诖酥习l(fā)揮才能。也就是說(shuō)，要用管理平臺(tái)法治化的方式去解決問(wèn)題，通過(guò)業(yè)績(jī)平臺(tái)建立交往方式。
與創(chuàng)業(yè)者矛盾突出
80后管理者特別不容易跟創(chuàng)業(yè)者及有性格的老板合作，而與職業(yè)經(jīng)理人的合作則比較容易。創(chuàng)業(yè)者特別容易動(dòng)情緒，會(huì)因?yàn)橐恍┬∈露鴮?duì)一個(gè)人形成判斷；職業(yè)經(jīng)理人只看最終效果，看這件事能否形成利益最大化，而不是只看個(gè)人的缺點(diǎn)。因此，80后及80后管理者在創(chuàng)業(yè)型的民營(yíng)企業(yè)不太容易生存，這也是他們不喜歡去民企的原因。
從這個(gè)角度來(lái)講，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)員工缺點(diǎn)的容忍度大一些。80后需要的界面是相對(duì)平和的，職業(yè)經(jīng)理人更有耐心，代表了公司的法治系統(tǒng)。既然80后本身有著很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，那么，代表著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的職業(yè)經(jīng)理人自然容易與80后合作，而代表著創(chuàng)新與隨意性的創(chuàng)業(yè)者自然就會(huì)覺(jué)得80后不容易合作。所以，如果想獲得未來(lái)，任何一家公司都要改變自己，朝著制度化、國(guó)際化的方向邁進(jìn)，否則，就會(huì)被拋棄。
應(yīng)對(duì)80后管理者
80后正成為人力資源市場(chǎng)的主體，我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)落后于80后。這使得企業(yè)必須作出選擇，是讓80后適應(yīng)企業(yè)，還是調(diào)整組織去迎合80后，這背后牽扯到的是企業(yè)管理制度、人力資源戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格、工作方式等如何改變的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)對(duì)80后管理者和員工時(shí)，可以從以下方面入手。
建立人性化的企業(yè)文化
華為公司的多位年輕員工自殺，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對(duì)80后，中國(guó)企業(yè)的管理者們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。
快樂(lè)文化。80后的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。
開(kāi)放文化。企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開(kāi)放、民主的管理平臺(tái)，把問(wèn)題放到桌面上交流。
平等文化。80后比較反感管理者高高在上，喜歡彼此間的平等與尊重。
獨(dú)立文化。80后認(rèn)為，“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企業(yè)要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給員工以獨(dú)立的空間，這有利于幫助80后平衡好工作與生活的矛盾。
建立透明彈性的管理機(jī)制
80后希望公司具有完善和透明的制度，在他們看來(lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
80后新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個(gè)人風(fēng)格的工作方式。IBM公司是最早實(shí)行彈性工作制的公司，工作時(shí)間按月來(lái)計(jì)算，每個(gè)月不需要日日朝九晚五，完成上級(jí)分派的工作項(xiàng)目就行。有條件的企業(yè)可以借鑒IBM的做法。
多用激勵(lì)管理
對(duì)于工作層面的激勵(lì)，企業(yè)可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)”（Motivation Potential Scores，簡(jiǎn)稱MPS），對(duì)工作特性的五個(gè)核心維度（工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對(duì)員工工作績(jī)效的反饋性）進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)，80后的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80后這方面的想法很簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差，管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式的激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)和自身努力等方法，可以讓80后管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)知識(shí)，領(lǐng)悟千年中國(guó)國(guó)學(xué)和東西方文化的精髓，提煉以儒家、佛家、道家、法家為代表的中國(guó)傳統(tǒng)思想精華。這樣可以借鑒歷朝歷代的興亡得失，為治理企業(yè)提供背景知識(shí)和智慧參照，以豐富80后管理者的修養(yǎng)和內(nèi)涵，提升其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)知識(shí)可以為80后管理者理解中國(guó)的人、環(huán)境和文化提供可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和理論，幫助其有效地進(jìn)行人員激勵(lì)，減少人事和其他糾紛。最終，80后管理者的創(chuàng)新管理水平、駕馭復(fù)雜多變市場(chǎng)環(huán)境的能力以及人生成就的幸福感會(huì)迅速提升。
值得注意的是，在看到80后管理者諸多問(wèn)題的同時(shí)，我們也要看到他們獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)，要通過(guò)管理來(lái)因勢(shì)利導(dǎo)，而不是去改變他們，從而實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。總之，80后沒(méi)有傳說(shuō)中的那么讓人難以接受，只要注意方法，懂得欣賞，讓他們感到滿意，就能取得“雙贏”。
