近日，某人才招聘網(wǎng)站中發(fā)布了兩份關(guān)于家具行業(yè)人才的調(diào)查表，調(diào)查顯示：參與調(diào)查的家具行業(yè)中高級(jí)人才中，有46.3%的人正在跳槽，有31%的人已經(jīng)萌生了跳槽的想法，而沒有跳槽意愿的人僅僅占了6.9%.。1

     其實(shí)，家具行業(yè)人員特別是中高級(jí)人才流動(dòng)性大，是已經(jīng)是行業(yè)公認(rèn)的事實(shí)，很多人抱著“東家不打打西家”的心態(tài)，在家具行業(yè)不同的公司之間“跳來跳去”，或者干脆從事其他行業(yè)的工作。根據(jù)調(diào)查：有52.2%的人在工作1～2年內(nèi)跳槽，而不到1年就換工作的人也占了總數(shù)的19%，家具行業(yè)人才的穩(wěn)定性相當(dāng)欠缺，由此可見一斑。1

     觀念保守考核單一成人才流動(dòng)頻繁主因

     據(jù)廣東某家具公司的營銷總監(jiān)介紹：他最長在一個(gè)企業(yè)待了一年多，從事家具行業(yè)6年以來，一直都在不停地尋找適合自己發(fā)展的平臺(tái)。而據(jù)統(tǒng)計(jì)，家具行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在一個(gè)企業(yè)的生命周期平均只有兩年左右，而這與家具行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有很大關(guān)系：目前中小型的家具企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、更新速度上來追求突破，老板追求的是立竿見影的效益，往往給職業(yè)經(jīng)理人下一個(gè)硬性的必須完成的指標(biāo)，無論現(xiàn)實(shí)情況如何復(fù)雜，都需要職業(yè)經(jīng)理人按要求完成，造成職業(yè)經(jīng)理人壓力巨大，而中小型企業(yè)在市場當(dāng)中競爭能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上規(guī)范的大型企業(yè)，完不成指標(biāo)，只能選擇“換東家”。1

     但事實(shí)上，目前家具行業(yè)的競爭，已經(jīng)擺脫了早期的產(chǎn)品競爭時(shí)代，進(jìn)入了管理競爭時(shí)代，行業(yè)和企業(yè)都需要用規(guī)范制度來管理企業(yè)的企業(yè)主，需要的是能夠幫助企業(yè)完善管理制度、協(xié)助企業(yè)做好管理的職業(yè)經(jīng)理人。老板觀念保守與考核指標(biāo)的單一，與職業(yè)經(jīng)理人在管理理念上難以達(dá)到共識(shí)，已經(jīng)成了職業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽的主因。

     落后的家族式管理模式擠走人才

     作為典型傳統(tǒng)行業(yè)的家具行業(yè)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，“父子廠”、“夫妻店”、“兄弟坊”，差不多占到了家具企業(yè)總數(shù)的90%以上。毋庸置疑，家族式企業(yè)在發(fā)展初期對企業(yè)很有用，但是隨著企業(yè)的壯大和發(fā)展，家族式企業(yè)的弊端逐漸暴露，進(jìn)一步發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

     過分重視人情，內(nèi)部管理人治大于法治是家族企業(yè)的最大的特點(diǎn)，這使到家族式企業(yè)存在用親情代替規(guī)則，關(guān)系代替制度的弊端，造成的直接后果就是外來的人才流失率過高。據(jù)調(diào)查，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)50%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，其中流失人員中有較大比例是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。目前家族企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年限普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年，這些人具有特有的專長和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。這些人才的大量流失，不僅意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)商業(yè)秘密的外泄，設(shè)備的轉(zhuǎn)移，客戶的流失，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失。

     因此從傳統(tǒng)的家族制，如何過渡到股份制；從父子兵打天下到如何吸引更多外來的人才共創(chuàng)基業(yè)；從主要核心領(lǐng)導(dǎo)層都是自己的親戚朋友，到如何敢于吸引和信任外邊的更合適的人才成為企業(yè)發(fā)展的核心層，這些問題都是傳統(tǒng)的家族式家具企業(yè)面臨的急需解決的問題。1

     人力資源是家具業(yè)的第一資源

     記者在一次“中國家具院士行”的活動(dòng)采訪當(dāng)中，中科院的沈國舫院士就曾經(jīng)提出：沒有國際一流的人才，就不可能有國際化的企業(yè)，人力資源是第一資源。沈院士明確表示：盡管目前家具產(chǎn)業(yè)環(huán)境有很多不利因素，但最嚴(yán)重的就是面臨的人才問題，并不是沒有人才，而是如何激發(fā)和挖掘現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造力，如何制定有效的制度給他們創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的有利人才培養(yǎng)和發(fā)展的環(huán)境。好的企業(yè)，人才流動(dòng)率明顯比較，有的只有5%左右的流失率，而且這些好企業(yè)能吸引到一流的高層和中層的白領(lǐng)人才，也能吸引到有一流技藝的藍(lán)領(lǐng)人才。1

     沈院士認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)的人才機(jī)制，首先應(yīng)該是用人機(jī)制：有沒有激勵(lì)機(jī)制？有沒有明確的責(zé)權(quán)利分層管理？有沒有人性化的制度設(shè)計(jì)？有沒有有吸引力的福利制度？人的問題，人心的問題，不解決好，沒有調(diào)動(dòng)起來，再好的設(shè)備，再好的廠房都是無濟(jì)于事的?？吭O(shè)備可以解決一些人的問題，但不可能解決根本問題，人，是企業(yè)的根本，人力資源是家具企業(yè)復(fù)興的第一資源。沒有人才，一切都是空談；沒有國際化的人才，走向國際就是一句空話。

     21世紀(jì)什么最貴？人才！人才擇良木而棲，家具企業(yè)也應(yīng)該改變傳統(tǒng)的用人觀念，通過制度創(chuàng)新，體制創(chuàng)新，用更加人性化的管理去吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用人才，激勵(lì)人才，而不是僅僅靠制度去管理人才。

     來自田納西州莫林思鎮(zhèn)的報(bào)道—沙發(fā)制造商貝克萊(Berkline)的首席執(zhí)行官本周發(fā)表聲明說貝克萊已獲得來自太陽資產(chǎn)合作者(Sun Capital Partners)的六百萬美元股權(quán)資金，這一經(jīng)濟(jì)狀況的好轉(zhuǎn)非常有利于公司的發(fā)展。

     三月份被任命為首席執(zhí)行官的羅伯特•波茨(Robert Burch)說，來自太陽資產(chǎn)新的股權(quán)資金同和富國銀行(Wells Fargo)重新商談的信用合同有一定聯(lián)系。這筆資金給了貝克萊足夠的財(cái)政支持來開發(fā)新產(chǎn)品并且重新?lián)尰貋G失的市場份額?！拔覀儸F(xiàn)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好，”波茨說?！拔覀円呀?jīng)很明顯地削減了我們的債務(wù)，并且我們現(xiàn)在的運(yùn)轉(zhuǎn)資金水平讓我們感到很放心?！?/FONT>