富沃德家具轉(zhuǎn)換生產(chǎn)觀念促發(fā)展
時間:2010-04-12 人氣:1256 來源:順德家具網(wǎng) 作者:
概述:廊坊富沃德實業(yè)有限公司目前正開展“轉(zhuǎn)換生產(chǎn)觀念促發(fā)展”活動,公司上下積極響應,以實際行動開展一個一個行之有效實踐,公司發(fā)展得到了一個新的飛躍。......
廊坊富沃德實業(yè)有限公司目前正開展“轉(zhuǎn)換生產(chǎn)觀念促發(fā)展”活動,公司上下積極響應,以實際行動開展一個一個行之有效實踐,公司發(fā)展得到了一個新的飛躍。
富沃德家具一廠在家具公司總經(jīng)理魏福森和生產(chǎn)部長皇甫利的帶領下,3月份對的生產(chǎn)系統(tǒng)進行了全面的精簡改革,圍繞著能者上,庸者下的工作決策,對家具一廠的各個車間及各個班組進行了全面的普查和整頓,精兵簡政,使家具一廠從清理、清潔、整理、整頓各方面有了一個明顯的變化。
通過本次的改革原本的三個車間合并為兩個車間,既節(jié)省一個車間主任的開支,又規(guī)劃了車間的統(tǒng)一管理,避免了車間與車間之間的扯皮和責任推脫,充分體現(xiàn)了各車間責任有人員,生產(chǎn)質(zhì)量有人抓,各道工序有人管的良好局面,從而使家具一廠的技能、生產(chǎn)、數(shù)量、質(zhì)量方面得到了顯著的提高。
富沃德家具二廠今年在技術流程上做了一個改進,由吳浩成和李從敏組成了科技攻關小組,就如何降低成本、提高效率、提升質(zhì)量進行了科技攻關。
技術攻關小組首先對產(chǎn)品進行分析,從DT006餐臺腿兩邊粘木皮裝飾條開始進行攻關,以前的裝飾條是用人工一個個用電熨斗加熱粘,每個人每天可以粘100多條,都還不能保證質(zhì)量,有的木皮過厚,加上電熨斗的溫度和壓力達不到還鼓泡,每粘一次木皮都得大修一次電熨斗,大大地影響了產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)效率。
科技攻關組在公司采購部的協(xié)助下采購高質(zhì)量的粘好木皮原板,用此種原來生產(chǎn)不僅減少了生產(chǎn)工序,就能使產(chǎn)品直接到噴漆車間噴漆。新材料的使用不僅提高了生產(chǎn)效率,質(zhì)量也得到了保證,使富沃德家具品質(zhì)得到了質(zhì)的提高。
富沃德家具一廠在家具公司總經(jīng)理魏福森和生產(chǎn)部長皇甫利的帶領下,3月份對的生產(chǎn)系統(tǒng)進行了全面的精簡改革,圍繞著能者上,庸者下的工作決策,對家具一廠的各個車間及各個班組進行了全面的普查和整頓,精兵簡政,使家具一廠從清理、清潔、整理、整頓各方面有了一個明顯的變化。
通過本次的改革原本的三個車間合并為兩個車間,既節(jié)省一個車間主任的開支,又規(guī)劃了車間的統(tǒng)一管理,避免了車間與車間之間的扯皮和責任推脫,充分體現(xiàn)了各車間責任有人員,生產(chǎn)質(zhì)量有人抓,各道工序有人管的良好局面,從而使家具一廠的技能、生產(chǎn)、數(shù)量、質(zhì)量方面得到了顯著的提高。
富沃德家具二廠今年在技術流程上做了一個改進,由吳浩成和李從敏組成了科技攻關小組,就如何降低成本、提高效率、提升質(zhì)量進行了科技攻關。
技術攻關小組首先對產(chǎn)品進行分析,從DT006餐臺腿兩邊粘木皮裝飾條開始進行攻關,以前的裝飾條是用人工一個個用電熨斗加熱粘,每個人每天可以粘100多條,都還不能保證質(zhì)量,有的木皮過厚,加上電熨斗的溫度和壓力達不到還鼓泡,每粘一次木皮都得大修一次電熨斗,大大地影響了產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)效率。
科技攻關組在公司采購部的協(xié)助下采購高質(zhì)量的粘好木皮原板,用此種原來生產(chǎn)不僅減少了生產(chǎn)工序,就能使產(chǎn)品直接到噴漆車間噴漆。新材料的使用不僅提高了生產(chǎn)效率,質(zhì)量也得到了保證,使富沃德家具品質(zhì)得到了質(zhì)的提高。
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下一條:八成HR不知何為人才管理?
根據(jù)CIPD發(fā)布報告《Reflections on Talent Management》中一項數(shù)據(jù)指出:雖然有51的參與者報告他們正在進行人才管理活動,但是只有20的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說,在已經(jīng)開始進行人才管理活動的HR中,有八成HR對人才管理的理解尚待澄清。
與此同時報告指出:人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施重要支撐。換言之,如果HR不能很好的理解并啟動人才管理,所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無從談起。
人才管理:人力資源必然走向
人才管理是人力資源發(fā)展的一個必然階段,回溯人力資源管理成長的脈絡:在人事管理階段人事部門職責單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;
而后,“人”逐漸被當作企業(yè)的一種資源來管理,人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責,考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個流程逐漸完善,但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題,職能在此、則工作在此;
逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展,戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲,被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰,于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時期,人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉(zhuǎn)變,從服從于企業(yè)需求變成服務于企業(yè)戰(zhàn)略。HR開始構(gòu)建基于戰(zhàn)略的公司組織架構(gòu),構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個非常重要的階段,這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而,人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的,為人才培養(yǎng)埋下了隱患。
戰(zhàn)略時代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起,而戰(zhàn)略視角的轉(zhuǎn)變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。
人才管理:企業(yè)戰(zhàn)略的根基
人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式,但是我們的HR將會更戰(zhàn)略,更加站在CEO的高度去思考整個公司的人才戰(zhàn)略,并且逐漸脫離事務性工作轉(zhuǎn)而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略,因此,人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略,同時它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。
并且,人才管理對人的定位更清晰,精準定位人才是人才管理的重要基礎,對企業(yè)關鍵人才的更多關注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程,而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了“人”的保障。
人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個階段,它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”,最底層的基礎是“人才”。
人才管理不僅僅是階段
人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系,在以往人力資源管理工作中,招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂,員工的各類信息分散在各個模塊,而且存在于不同的載體,有紙質(zhì)材料,有電子版材料,有存在于測評工具/平臺的評估結(jié)果,有存在于EHR軟件薪酬信息,如此分散的信息如何能夠互通,如何實現(xiàn)不同評價結(jié)果的橫縱向?qū)Ρ?,難度可想而知。而人才管理思想你的出現(xiàn),將改變這一切,其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心,涵蓋聘用與安置, 領導力發(fā)展,繼任,績效管理,培訓和教育以及保留六個人力資源模塊,整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術/工具,如此一來,可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學依據(jù),同時實現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應,真正實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略,達到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標。
人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才,才能實現(xiàn)對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(CIPD)在調(diào)查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征:在特定的組織框架下;與行業(yè)類型和行業(yè)特點密切相關;動態(tài)的,很可能隨著組織變化而變化??梢?,人才管理時代更強調(diào)人才與企業(yè)的適配性。
并且,人才管理時代更強調(diào)了對于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今,給與不同類別員工的關注和發(fā)展機會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻的人才是多數(shù)企業(yè)所認同的,在未來這一理念也將繼續(xù)被認可。同時,人才管理時代也更關注對于后備力量的培養(yǎng)。
不管是有關人才的那一項工作,人才管理時代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才,哪些是企業(yè)重點培養(yǎng)的人才,所以,對人進行有效的評估將成為這一形勢下HR極其重要的挑戰(zhàn)。
可以說,人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略,他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見,人才的選用預留已經(jīng)不再是單一的用人方關注的重點,已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展,“人才管理”這個概念應運而生。(作者:張亞莉)
與此同時報告指出:人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施重要支撐。換言之,如果HR不能很好的理解并啟動人才管理,所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無從談起。
人才管理:人力資源必然走向
人才管理是人力資源發(fā)展的一個必然階段,回溯人力資源管理成長的脈絡:在人事管理階段人事部門職責單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;
而后,“人”逐漸被當作企業(yè)的一種資源來管理,人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責,考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個流程逐漸完善,但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題,職能在此、則工作在此;
逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展,戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲,被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰,于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時期,人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉(zhuǎn)變,從服從于企業(yè)需求變成服務于企業(yè)戰(zhàn)略。HR開始構(gòu)建基于戰(zhàn)略的公司組織架構(gòu),構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個非常重要的階段,這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而,人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的,為人才培養(yǎng)埋下了隱患。
戰(zhàn)略時代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起,而戰(zhàn)略視角的轉(zhuǎn)變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。
人才管理:企業(yè)戰(zhàn)略的根基
人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式,但是我們的HR將會更戰(zhàn)略,更加站在CEO的高度去思考整個公司的人才戰(zhàn)略,并且逐漸脫離事務性工作轉(zhuǎn)而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略,因此,人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略,同時它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。
并且,人才管理對人的定位更清晰,精準定位人才是人才管理的重要基礎,對企業(yè)關鍵人才的更多關注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程,而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了“人”的保障。
人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個階段,它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”,最底層的基礎是“人才”。
人才管理不僅僅是階段
人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系,在以往人力資源管理工作中,招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂,員工的各類信息分散在各個模塊,而且存在于不同的載體,有紙質(zhì)材料,有電子版材料,有存在于測評工具/平臺的評估結(jié)果,有存在于EHR軟件薪酬信息,如此分散的信息如何能夠互通,如何實現(xiàn)不同評價結(jié)果的橫縱向?qū)Ρ?,難度可想而知。而人才管理思想你的出現(xiàn),將改變這一切,其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心,涵蓋聘用與安置, 領導力發(fā)展,繼任,績效管理,培訓和教育以及保留六個人力資源模塊,整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術/工具,如此一來,可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學依據(jù),同時實現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應,真正實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略,達到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標。
人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才,才能實現(xiàn)對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(CIPD)在調(diào)查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征:在特定的組織框架下;與行業(yè)類型和行業(yè)特點密切相關;動態(tài)的,很可能隨著組織變化而變化??梢?,人才管理時代更強調(diào)人才與企業(yè)的適配性。
并且,人才管理時代更強調(diào)了對于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今,給與不同類別員工的關注和發(fā)展機會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻的人才是多數(shù)企業(yè)所認同的,在未來這一理念也將繼續(xù)被認可。同時,人才管理時代也更關注對于后備力量的培養(yǎng)。
不管是有關人才的那一項工作,人才管理時代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才,哪些是企業(yè)重點培養(yǎng)的人才,所以,對人進行有效的評估將成為這一形勢下HR極其重要的挑戰(zhàn)。
可以說,人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略,他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見,人才的選用預留已經(jīng)不再是單一的用人方關注的重點,已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展,“人才管理”這個概念應運而生。(作者:張亞莉)
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