企業(yè)員工心理危機(jī)緊急干預(yù)與防范
職場(chǎng)是否總與亞健康聯(lián)系在一起？亞健康僅僅是疲倦體質(zhì)弱嗎？健康是什么？心理健康又是什么？心理亞健康呢？是不是到了該注意我們的心理亞健康的時(shí)候了？這種亞健康該如何防范？面對(duì)心理亞健康的極端現(xiàn)象——“富士康13連跳”、“華為自殺門”之類事件，個(gè)體該如何保護(hù)自己的心理？尤其重要的是，作為企業(yè)，又該如何從心靈上、從根源上保護(hù)自己的員工？
一、工作倦怠和心理危機(jī)離我們有多近
西方對(duì)于工作倦怠的定義是：工作倦怠是一種情緒衰竭、人格解體、個(gè)人成就感降低的綜合癥，通常發(fā)生在那些需要不斷同病人、客戶和公眾進(jìn)行高強(qiáng)度接觸的職業(yè)中——在中國(guó)，只要到廣東沿海密密麻麻的工廠里去看看，工作倦怠顯然遠(yuǎn)不止這么光鮮的含義，它還包括在肉體束縛、精神禁錮的惡劣工作環(huán)境中，個(gè)體心靈被抽空的情形。
危機(jī)一般兩種，一是天災(zāi)，一是人禍，最不濟(jì)的是碰到第三種情況，天災(zāi)人禍——心理危機(jī)常常發(fā)生在第三種情況下，原本工作不順、經(jīng)濟(jì)困難，偏趕上家庭失和、領(lǐng)導(dǎo)難纏，或者工作無聊至極、生活基本沒有，或者本來就抑郁得很久不說話了，偏巧隔壁宿舍的跳樓了，等等情況。心理危機(jī)發(fā)生時(shí)，一般伴隨的都有徹底的無助感、孤獨(dú)感，以及行為和四維紊亂。
工作倦怠是心理危機(jī)的一個(gè)來源——當(dāng)然心理危機(jī)不只是這一個(gè)來源，工作倦怠和心理危機(jī)離我們很遠(yuǎn)嗎？不，它們就在我們身邊。
二、心理危機(jī)來臨，企業(yè)干預(yù)救火
1、封閉媒體、不進(jìn)行大肆渲染報(bào)道
對(duì)于企業(yè)來說，發(fā)生類似“富士康13連跳”、華為“自殺門”事件后，危機(jī)處理的首要緊急工作是——媒體公關(guān)。
傳媒的力量不可小覷！社會(huì)巨大而復(fù)雜，個(gè)人實(shí)際活動(dòng)的范圍、精力和注意力都是有限的，個(gè)體怎么認(rèn)識(shí)一件沒有親眼見到、沒有切實(shí)經(jīng)歷的事情？——借助媒體——電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)，媒體代替了人的眼睛、耳朵，媒體聽到看到尤其是報(bào)道的就是大眾能夠知道了解的。往往發(fā)生的事情是，一有人跳樓，媒體追蹤報(bào)道，跳樓很快成為談資、成為時(shí)尚，一有人自殺，媒體通篇追述其身前生后，自殺一時(shí)間成為風(fēng)潮榜樣。
世界衛(wèi)生組織曾就最容易引起模仿性自殺的新聞報(bào)道特征做過總結(jié)，如用頭版報(bào)道或者敏感標(biāo)題；詳細(xì)報(bào)道自殺方法；對(duì)自殺導(dǎo)致的身體傷殘很少提及；忽略了自殺者生前長(zhǎng)期有心理不健康的問題；將引發(fā)自殺的原因簡(jiǎn)單化；自殺者知名度高，社會(huì)影響大；將自殺描述為一種流行現(xiàn)象；使人誤認(rèn)為自殺會(huì)帶來好處等等。
媒體通篇累牘的報(bào)道無疑帶來了兩個(gè)最直接也是最惡劣的影響：第一、大量與非正常死亡相關(guān)的文字圖像渲染了一股陰霾之氣，擾亂了正常的生活秩序；第二、細(xì)致的講述直接教育了那些長(zhǎng)期積累心理問題但還沒有勇氣邁出最后一步的人，帶給了他們模仿的力量，造成了更大面積的殺傷。
具體來說，企業(yè)在發(fā)生員工心理危機(jī)事件后進(jìn)行媒體公關(guān)，至少在指引媒體報(bào)道時(shí)，可以把握以下一些原則：
1) 從保護(hù)更多其他員工心理健康的角度淡化報(bào)道，或者不報(bào)道；
2) 報(bào)道時(shí)不附加圖片或視頻，不將自殺描繪成詭異、神秘或浪漫的行為；
3) 不對(duì)自殺的方式進(jìn)行詳盡描述；
4) 不對(duì)自殺者本人進(jìn)行大肆渲染；
5) 不使用煽動(dòng)性的標(biāo)題；
6) 不報(bào)道經(jīng)常有人自殺的地點(diǎn)；
7) 不報(bào)道自殺者的親屬，避免造成二次創(chuàng)傷。
2、安撫家屬，平息事件，避免事態(tài)升級(jí)
安撫家屬，平息事態(tài)，這里主要是從安撫其他員工的角度來講。
事情發(fā)生后，員工的第一反應(yīng)必然是看公司的處理方式，這就像古希臘人看悲劇，因?yàn)楸瘎∈亲钊菀滓鹑烁型硎艿乃囆g(shù)，容易讓人產(chǎn)生“假如我也有這么一天”的移情，身邊每天見面的人發(fā)生了這么重大的事情，對(duì)尚存者的沖擊可想而知。所以，哪怕是從企業(yè)安定的角度，妥善安撫家屬也是必須的，這個(gè)時(shí)候在小利上爭(zhēng)執(zhí)不讓是非常不明智的做法。
3、樹立緊急干預(yù)意識(shí)，避免二次創(chuàng)傷
二次創(chuàng)傷指的是那些目睹了危機(jī)事件的當(dāng)事人和危機(jī)事件的次級(jí)受害者，他們有可能遭受的心理創(chuàng)傷。
伊春空難發(fā)生后，幸存者、現(xiàn)場(chǎng)救援人員、遇難者的家屬、現(xiàn)場(chǎng)參與報(bào)道的記者、航空公司從上到下的工作人員，都會(huì)遭受不同程度的二次創(chuàng)傷：經(jīng)常有報(bào)道說空難劫后余生的幸存者，從此不能再坐飛機(jī)或參加冒險(xiǎn)活動(dòng)，處處小心謹(jǐn)慎，還有的對(duì)人生的看法產(chǎn)生比較大的變化；現(xiàn)場(chǎng)救援人員和記者等親眼目睹空難慘狀，可能會(huì)很長(zhǎng)一段時(shí)間都會(huì)在現(xiàn)實(shí)與空難情境中徘徊；遇難者家屬遭遇突然失去親人的巨大痛苦，很長(zhǎng)時(shí)間難以接受現(xiàn)實(shí)。
在二次創(chuàng)傷的名單中，常常被忽略的就是航空公司的工作人員，他們對(duì)心理緊急干預(yù)的需求一點(diǎn)不比任何其他人少：
——航空公司領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)空難負(fù)責(zé)，要接受媒體的采訪、接受家屬甚至社會(huì)的譴責(zé)、給公眾一個(gè)交代，一段時(shí)間下來，基本心力交瘁；
——航空公司一線安撫家屬的工作人員，常常會(huì)被家屬作為情緒宣泄對(duì)象，要扮演情緒垃圾桶的角色，另外，還要經(jīng)常扮演領(lǐng)導(dǎo)的出氣筒；
——除上以外，機(jī)組不論是誰傷亡，都是大家平日的同事、昨天的朋友，企業(yè)里的氣氛此時(shí)一定是壓抑的。
此時(shí)此刻，對(duì)于航空公司的管理人員來說，重要的是首先具備心理危機(jī)緊急干預(yù)的意識(shí)，想到還有心理危機(jī)干預(yù)這么一回事。
4、放下“家丑不可外揚(yáng)”的刻板，聘請(qǐng)專業(yè)人士介入
盡管很多管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人由于長(zhǎng)期處理各種關(guān)系，對(duì)他人的內(nèi)心洞察能力也是修煉極高，平時(shí)員工思想工作也是一把好手，但是，一旦企業(yè)發(fā)生員工自殺這樣的惡性心理危機(jī)事件，心理危機(jī)干預(yù)就不能再由內(nèi)部管理人員一手包辦。
不能包辦的原因有二：首先，企業(yè)發(fā)生心理危機(jī)惡性事件后，員工對(duì)企業(yè)的歸屬認(rèn)同感會(huì)大受挫折，對(duì)原先企業(yè)倡導(dǎo)的文化、理念、精神世界會(huì)產(chǎn)生非常大的懷疑，再由企業(yè)的管理人員給大家做心理撫慰作用微乎其微；其次，惡性事件發(fā)生后，媒體蜂擁而至，公司上下疲于應(yīng)對(duì)，管理人員本身也容易陷入倦怠、焦慮的狀態(tài)中，再去做員工的工作，也是勉為其難。
專業(yè)人士之所以專業(yè)，是由于其受過專門的訓(xùn)練，在大量的訓(xùn)練中接觸過實(shí)戰(zhàn)的考驗(yàn)，積累起特殊的經(jīng)驗(yàn)和處理問題的方法技巧，而這些經(jīng)驗(yàn)和方法技巧不是一般人所能夠擁有的。心理危機(jī)的干預(yù)不同于一般心理治療，它講求的是緊迫解決問題——心理危機(jī)干預(yù)是一種為減輕突發(fā)事件對(duì)潛在受害者或救援工作者極度痛苦的情緒而采用的一種一對(duì)一的干預(yù)方法，這種方法和一般心理治療的不同在于，它不是探索性的治療方法，它關(guān)注“此時(shí)此地”，關(guān)注問題解決及建設(shè)性的應(yīng)付方式，而不涉及深層次的心理問題。
目前國(guó)內(nèi)知名的院校、科研機(jī)構(gòu)、學(xué)會(huì)組織等都有經(jīng)驗(yàn)豐富的心理危機(jī)干預(yù)中心，經(jīng)歷過地震、泥石流、空難等重大災(zāi)難事件的考驗(yàn)，這些心理危機(jī)干預(yù)中心已經(jīng)越來越成熟，另外，專門為員工提供心理輔助的民間機(jī)構(gòu)也越來越多，技術(shù)水平也在逐步成熟，在企業(yè)需要緊急幫助的時(shí)刻，這些機(jī)構(gòu)組織都是不二選擇。
5、用傳統(tǒng)的文化溫暖每一個(gè)員工
西方人打仗，常常配備隨軍牧師，因?yàn)槲鞣饺擞凶诮绦叛?，人民?nbsp;隊(duì)也是邊講共 產(chǎn)主義邊打仗——在信仰面前，死亡就不是那么可怕的事情。但是企業(yè)里情況不太一樣，很少有企業(yè)文化真正能夠完全占領(lǐng)員工心里的每一個(gè)角落。且不論企業(yè)文化的優(yōu)劣，發(fā)生重大危機(jī)事件時(shí)，企業(yè)文化也可以回歸傳統(tǒng)文化，到更深遠(yuǎn)的根上尋找精神的慰藉不失為一種好辦法，比如，引導(dǎo)員工的一些民俗做法，用中國(guó)古人“仁愛”、“愛人”思想關(guān)懷每一位員工。
三、健康既要沒癥狀，還要和諧幸福
健康到底是什么？現(xiàn)在大家已經(jīng)越來越接受健康不僅僅保護(hù)身體健康的這樣一種說法，借用北京大學(xué)心理學(xué)系王登峰教授的觀點(diǎn)，健康包括四個(gè)層面的內(nèi)容：首先，沒有癥狀——身體健康，沒有任何身體癥狀，包括主觀感受到的癥狀；其次，接受他人，人際和諧，與他人關(guān)系良好；再次，自我和諧，能夠認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)、接受現(xiàn)實(shí)，認(rèn)識(shí)自我、接納自我；第四，幸福感，能夠感覺到存在的幸福。
健康四個(gè)層面相互影響，相互作用，如：良好的身體狀況是心理和諧的基礎(chǔ)，心理的不和諧反過來會(huì)影響身體癥狀，身體健康與心理健康常常有著互為因果的關(guān)系。心理學(xué)上常說的A型行為模式——極端好勝、富有攻擊性、缺乏耐心、有時(shí)間急迫感、懷有敵意，對(duì)生活某些重要方面感到不滿，極富競(jìng)爭(zhēng)性且野心勃勃，孤獨(dú)——很多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，A型行為模式與心臟病及其他許多并發(fā)癥的關(guān)系。與A型相反，C型行為模式——善良、隱忍、自我犧牲、合作且愉快、不果斷、耐心、服從外部權(quán)威、不外露消極情緒——?jiǎng)t被發(fā)現(xiàn)與癌癥有著較高的相關(guān)性。
以往企業(yè)非常注重的是員工的身體健康，很多企業(yè)每年一次安排員工體檢，未來企業(yè)在員工健康方面能夠做得更多、走得更遠(yuǎn)：定期為員工提供心理體檢，改善辦公環(huán)境、降低辦公壓力，外聘心理專家為員工提供心理宣泄的機(jī)會(huì)，為某些容易發(fā)生工作倦怠的崗位提供特別心理輔助。
四、捍衛(wèi)心靈，企業(yè)需要新機(jī)制
由于組織小型化、工作變革等方面的影響，以及企業(yè)對(duì)于利潤(rùn)的關(guān)注遠(yuǎn)勝過對(duì)員工道德和忠誠(chéng)度的關(guān)注，當(dāng)今勞動(dòng)力中的工作倦怠達(dá)到了更高的水平，工作倦怠已經(jīng)不僅僅是公認(rèn)和健康從業(yè)人員的問題，而是反映了組織的機(jī)能失調(diào)。
從這一根源上講，要改變企業(yè)心理危機(jī)泛濫的現(xiàn)狀，需要重新檢查組織的目標(biāo)、價(jià)值、工作負(fù)荷以及獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu)，并加以修正。企業(yè)需要生命力，生命力來自每一個(gè)活生生的靈魂，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)著實(shí)任重而道遠(yuǎn)，蘊(yùn)含的將是另一場(chǎng)巨大的變革。
員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)所重視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室，加強(qiáng)了與員工的溝通平臺(tái)建設(shè)，改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對(duì)員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的“對(duì)癥下藥”呢？這里我們結(jié)合中國(guó)最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對(duì)不同種類員工，分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧。
員工關(guān)懷首先要做好需求分析
通過了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以制定有針對(duì)性的關(guān)懷方法。
一般來講需求需求分析的方法有以下四種：
?。?）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
?。?）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點(diǎn)。
?。?）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。
?。?）Q12調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
重視精神獎(jiǎng)勵(lì)：不要吝嗇你的贊美之詞
理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到欣慰。在閱讀中國(guó)最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵(lì)”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工。
領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善管理提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。實(shí)踐證明，贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑，贊美比批評(píng)更易被員工所接受。每一個(gè)員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵(lì)作用。美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)?！彼?，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時(shí)得到反饋。
能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。
在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù);員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。
由此可見，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。
給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃
企業(yè)“食堂”仿佛是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。如今各國(guó)公司都重視員工的生活和個(gè)人健康，紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的食品。在日本，企業(yè)都有開辦員工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會(huì)的場(chǎng)所。著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡路里的食物。
目前我國(guó)也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個(gè)規(guī)模不大的聚會(huì)，其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚)。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級(jí)酒店的小伙子，他當(dāng)場(chǎng)表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。谷歌請(qǐng)來高級(jí)廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。
對(duì)于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個(gè)美食指南，同樣具有很好效果?？傊髌髽I(yè)都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，千方百計(jì)去實(shí)施員工“胃口”關(guān)懷。
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關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂
1957年2月23日，我國(guó)衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，首次將職業(yè)病列入工傷保險(xiǎn)的保障范疇。我國(guó)職業(yè)安全最重要的保障是社會(huì)保險(xiǎn)，但因社會(huì)保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。比較理想的商業(yè)保險(xiǎn)是組合式保險(xiǎn)，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險(xiǎn)。這樣不僅保障了員工，同時(shí)解除了員工的后顧之憂。
隨著勞動(dòng)條件的不斷變化，勞動(dòng)保護(hù)的層面、對(duì)象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會(huì)影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個(gè)職場(chǎng)人，使其安全、快樂工作。
杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅(jiān)持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價(jià)值觀。他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)病和零事故”。每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對(duì)意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。杜邦召開的任何一個(gè)會(huì)議，無論是內(nèi)部員工會(huì)議還是與政府首腦會(huì)談，會(huì)議主持人的第一句話都是：“開會(huì)前，我先向諸位介紹安全出口”。同時(shí)在會(huì)上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時(shí)比下班后還要安全10倍。
安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。
建立員工歸屬：營(yíng)造家文化
金山軟件董事長(zhǎng)兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，我們?cè)较Ｍo員工更多關(guān)懷。”
歸屬感是員工對(duì)自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，是個(gè)人價(jià)值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識(shí)傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。
對(duì)于以腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)，應(yīng)通過開展競(jìng)按性、趣味性、益智性文體項(xiàng)目，來達(dá)到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會(huì)”、“象棋協(xié)會(huì)”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強(qiáng)部門之間的互動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍。員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業(yè)、平安保險(xiǎn)、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見報(bào)端。這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。工會(huì)股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在一定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感。
注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識(shí)的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)未來發(fā)展所需的職業(yè)知識(shí)、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計(jì)劃的行為和過程。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識(shí)型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計(jì)劃、留人用人計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃等。因此，企業(yè)在為知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們?cè)谖磥砩鐣?huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力為目標(biāo)，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化，間接的推動(dòng)企業(yè)的大發(fā)展。
隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢(shì)，組織發(fā)展趨勢(shì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。
培訓(xùn)是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可針對(duì)員工工作中可能遇到的問題進(jìn)行，增強(qiáng)他們分析問題、解決問題的能力。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。所以，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對(duì)員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點(diǎn)。
員工的需求是多方面、多層次的，同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實(shí)施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實(shí)施員工關(guān)懷時(shí)，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素，制定切實(shí)可行的多層次關(guān)懷互動(dòng)體系。對(duì)此，既不能借故不實(shí)施，也不能盲目實(shí)施，更不能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計(jì)來抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣生。
總之，員工關(guān)懷是一個(gè)多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)造性地運(yùn)用各種實(shí)施策略，才能使之起到“潤(rùn)滑劑”的作用，收到預(yù)期的效果，達(dá)到增強(qiáng)員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心階值觀的目的。
日前，從天津市家居流通行業(yè)協(xié)會(huì)獲悉，一項(xiàng)家具業(yè)消費(fèi)趨勢(shì)的調(diào)查顯示，85%的受訪者在選購(gòu)家具時(shí)更青睞定制家具。吸引他們的不僅是個(gè)性化、樣式新穎等因素，最重要的是他們可以參與定制家具從草圖到成品的設(shè)計(jì)，享受“全透明”服務(wù)。
定制整合降低成本
業(yè)內(nèi)人士指出，量身定做能滿足不同消費(fèi)者的個(gè)性需求。在傳統(tǒng)營(yíng)銷模式中，家具企業(yè)往往根據(jù)簡(jiǎn)單的市場(chǎng)調(diào)查，跟隨家具潮流進(jìn)行家具研發(fā)生產(chǎn)。但這種模式生產(chǎn)出來的家具不是尺寸不符合要求，就是款式不能滿足個(gè)人偏好。而“定制”模式將市場(chǎng)細(xì)分到個(gè)人，根據(jù)個(gè)人要求設(shè)計(jì)家具，消費(fèi)者就是家具的設(shè)計(jì)者之一。
據(jù)紅蘋果家具設(shè)計(jì)人員介紹，消費(fèi)者可以將自己的喜好、整體裝修風(fēng)格介紹給設(shè)計(jì)師，從而制定出一套理想的設(shè)計(jì)圖。據(jù)了解，為幫消費(fèi)者降低成本，紅蘋果家具推出了三項(xiàng)將所有零散訂單整合的服務(wù)。首先，消費(fèi)者先根據(jù)設(shè)計(jì)師的職業(yè)生涯、設(shè)計(jì)風(fēng)格、代表作品選擇接近自己喜好的設(shè)計(jì)師。第二，消費(fèi)者參觀“待售區(qū)”的家具設(shè)計(jì)效果圖，選擇接近自己喜好的家具。第三，由設(shè)計(jì)師根據(jù)消費(fèi)者需求對(duì)近似風(fēng)格的訂單進(jìn)行歸類。
環(huán)環(huán)相扣透明生產(chǎn)
“在選材時(shí)消費(fèi)者可以全程監(jiān)督，這也是定制家具透明于普通家具的最大特點(diǎn)?！敝鞔颉岸ㄖ啤狈?wù)的科寶·博洛尼家具相關(guān)負(fù)責(zé)人表示。針對(duì)消費(fèi)者最為關(guān)注的材質(zhì)問題，科寶·博洛尼等品牌相繼推出了“透明選材”服務(wù)。消費(fèi)者可以了解、挑選家具所用材質(zhì)，并監(jiān)督質(zhì)量。據(jù)介紹，消費(fèi)者在下訂單時(shí)，便獲得一個(gè)訂購(gòu)碼，用這個(gè)號(hào)碼全程跟蹤自己所訂購(gòu)家具的生產(chǎn)過程，甚至細(xì)化到這件家具是在被切割還是在被油漆。在送貨服務(wù)中，部分品牌推出了消費(fèi)者決定送貨時(shí)間的服務(wù)。
紅蘋果家具相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，家具行業(yè)的品牌戰(zhàn)一直十分激烈，每個(gè)品牌旗下都有數(shù)十個(gè)乃至數(shù)百個(gè)不同風(fēng)格的產(chǎn)品。部分劣質(zhì)品牌家具難免會(huì)出現(xiàn)問題，售后服務(wù)也難以得到切實(shí)的保障。而定制模式確保了各環(huán)節(jié)的透明化，消費(fèi)者可清晰地了解高端品牌與劣質(zhì)品牌家具之間的本質(zhì)差別。