老師傅做不過新學生

    做銷售總監(jiān)時，手下有這么兩個弟兄，一老一?。豪系淖隽似甙四赇N售了，經驗老到，人情練達；小的才做一年，經驗欠缺，但是敢闖敢干。新銷售謙虛好學，沒事就向老銷售請教。老銷售也是個熱心腸，經常指導新銷售怎樣做單。應該說，新銷售從老銷售那里學了很多東西，這一點大家都承認。

    但是，老銷售的業(yè)績卻總是比新銷售差很多。這讓我百思不得其解。

    一開始，我以為是因為老銷售沒有激情，太懶，但后來發(fā)現(xiàn)老銷售天天風里來雨里去，絲毫不比新銷售差。后來，我以為是新銷售運氣好，但接連幾個單子都下來了，你總不能說人家都靠運氣吧。最后，我把這個老銷售連續(xù)幾年的項目都拿出來看了個遍，發(fā)現(xiàn)他這幾年的業(yè)績確實一直徘徊不前。我真是暈了！

    一個偶然事件讓我揭開了這個謎團，并讓我對老手如何變成高手有了更深一層的思考。

    一天上午，老銷售找我匯報工作，分析手頭的項目。我倆就一個正在跟蹤的項目討論了很長時間，當分析到客戶一個關鍵角色的支持力度時，我感覺他似乎有點猶豫，對對方是否支持我們有點含糊不清（這種事情在銷售中經常出現(xiàn)，你永遠不可能知道所有的事情）。不過，老銷售最后還是認為對方是支持我們的。我也沒再深究，接著開始討論。大約又討論了半小時左右，老銷售做了很多符合邏輯和常情的推理，并根據(jù)推理結果擬定了一些具體行動步驟。當然，推理是建立在客戶那位關鍵角色支持我們的基礎上。推理非常完美，我這種老家伙都看不出絲毫破綻。

    討論完畢，老銷售出去，新銷售也進來討論項目。碰巧的是，新銷售也遇到了一個角色支持的問題判斷不準。新銷售有點不知所措，就問我怎么判斷。我說如果這個角色愿意給你提供一些競爭對手的信息，通常意味著他愿意你贏下這個單子。新銷售聽完，二話不說，抄起電話就給客戶打了過去，在確認客戶方便說話后，直接詢問了一些競爭對手的情況（這些情況其實他早就知道）。他運氣很好，客戶都如實給他說了。下面的事情就很好辦了，我們沒用十分鐘，就把下一步行動計劃討論出來了。

    結果我想很多人都猜到了，老銷售又一次碰壁了，新銷售又一次拿單了。

    過時的“小米加步槍”

    在我的職業(yè)生涯中，和很多老手打過交道，他們中很多人會進化為高手，但更多人則多年業(yè)績徘徊不前，死不了也活不好。這確實是個令人費解的事情。這些老手有經驗，也愿意提高，甚至不缺乏勤奮，但就是業(yè)績上不去。

    我仔細觀察過他們的銷售行為，如果用一句話來解釋，那就是：自始至終拿著小米加步槍在戰(zhàn)斗。

    戰(zhàn)爭中，武器往往決定戰(zhàn)術。你手里有什么家伙，就會考慮怎么打仗。比如，有了衛(wèi)星定位，伏擊戰(zhàn)就不太好打了；有了導彈，就很少再出現(xiàn)攻不下的山頭了。海灣戰(zhàn)爭就是很好的例子。

    這個觀點應用到銷售中，也非常有道理。武器決定戰(zhàn)術，手段決定結果。老手與高手最大的差距，就是他們手里的武器沒有及時更新?lián)Q代。

    我們不妨對比一下老手和高手在銷售中利用武器的區(qū)別。比較之前，我先申明兩個前提：

    1．任何銷售行為都是為了提高成交的成功率，銷售中永遠沒有絕對成功的方法。一切的銷售技巧都是一個統(tǒng)計概率，概率有高低之分，卻沒有絕對的NO或YES。好的方法就是成功率高的方法，而不是絕對成功的方法。

    2．用最小的代價換取最大的成功，是銷售人員追求的最高境界之一，無論高手還是老手莫不如此。殺敵一千自損八百，那不過是匹夫之勇，不是一個好銷售應該干的事。所以，銷售好壞的另一個判斷標準是投入產出比。

    好，廢話少說，開鑼！

    拋棄科學方法，錯把激情當飯吃

    如果你去問一些銷售管理人員：銷售人員最重要的東西是什么？十人中有六人會告訴你是激情或者毅力，什么堅忍不拔、什么頭皮硬、什么臉皮厚?？偠灾?，就是不怕拒絕，死纏客戶。

    這種認知不能說完全不對，在挖掘客戶線索時，確實需要這種精神，因為這是一個篩選的過程，總有人不是你客戶。所以，適度的臉皮厚也是必須的，只要知道別人拒絕的是某一件事情而不是你這個人，也就釋然了。

    但是，很多人把這種精神看成銷售成功最重要的因素，這就有問題了。這種認識的形成往往是基于另一個認識：銷售工作不是一門科學或技術，而完全是一種品質和經驗。也就是大家常說的：戲法人人會變，巧妙各有不同。

    有激情不是壞事，壞事的是除了激情什么都沒有。我最恨的就是米盧那個老江湖的大忽悠：態(tài)度決定一切。這句話絕對是瞎掰！如果真是如此的話，大家可以想一想，雞蛋的態(tài)度再好，真的能撞破石頭嗎？別天真了，全世界的雞蛋聯(lián)合起來，也撞不爛石頭。做人還是要面對現(xiàn)實。

    激情可以成事，但更多的時候往往是壞事。想想當年義和團的那些先烈們，激情一來就直接用身體沖上去。結果呢？

    所以，在“想到”和“得到”之間，永遠不要忘了還有最重要的一點：做到！

    “做到”自然是最難的一步。站在銷售的角度看，這需要方法、技巧、知識、訓練和實踐，需要一個體系化的東西，需要一整套科學的訓練方法。

    有激情的銷售和有科學方法的銷售區(qū)別到底在哪里，我們不妨先舉個例子看看——

    兩個銷售同時碰到了這樣一種情況：一個銷售項目停滯不前了，怎么也推不動了。這在銷售中是再正常不過的事了。

    第一個銷售是激情派，他往往會這樣想：要有企圖心，只要堅忍不拔就可以成功，沒有哪個客戶會拒絕我5次以上。于是，他把自尊扔到一邊，堅持不懈地一次次去騷擾客戶，不斷地介紹自己的產品，頂著客戶冷眼、拒絕甚至謾罵。他認為自己能夠成功，因為俺有激情。

    而第二個銷售是名高手，他有系統(tǒng)的打單方式。他會這樣考慮問題：按照銷售的規(guī)律，一個項目停滯，可能有三種原因：一是客戶沒有一個迫在眉睫的問題，二個是沒有一個有權力的人在推動，三是客戶認為他在這次交易中沒有獲得“贏”。[NextPage]

    于是，他開始通過類似SPIN這樣的技巧去探索客戶的問題到底出在哪里，或者利用角色分類中的Coach了解客戶內幕。假如他發(fā)現(xiàn)問題出在第三個方面，他就會重新審視客戶頭腦中的“概念”，找到客戶關心的核心價值點，之后他會想辦法通過方案、產品、服務或者干脆就是利用自己可以幫助客戶的地方，滿足客戶心目中的“贏”，最后他會確認客戶是否真的認可這個“贏”。

    以上兩種方式，你覺得誰能贏？真正給人激情的不是失敗和拒絕，而是成功和進展。如果天天失敗，還信心十足，斗志昂揚，那肯定是精神有問題。

    信奉厚黑，“制造”問題而不是擴大痛苦

    厚黑學在中國有著廣泛基礎，熏黑了一批又一批純潔的花骨朵，可謂流毒甚廣。很多銷售人員都會有一個錯誤的認知，認為厚黑就是銷售技巧，于是樂此不疲地學習這些東西。

    老手的厚黑與高手的銷售技巧有什么區(qū)別？我舉個例子說明——

    小時候，我經?？吹教魮有掊伒氖炙嚾?，走家串巷，沿路吆喝，誰家鍋碗瓢盆漏了，拿給這群人去修。收費多少則按照窟窿大小和多少來計算。

    既然按照窟窿大小收費，問題就來了，很多匠人便開始在窟窿上打主意。他拿到鍋時，鍋上有個一分硬幣大小的洞，轉眼間他就會給你搞成5分硬幣大小；或者起初只有一個洞，后來發(fā)現(xiàn)怎么又多出一個來？這就是典型的厚黑哲學。

    很多老手都是典型的厚黑學信徒，他們信奉“所謂客戶，就是你用來斗爭的對象，你打敗他了，你就成功了”。這和真正的高手有天壤之別，厚黑擴大的是問題，高手擴大的是痛苦——問題帶來的痛苦。

    如果讓顧問式銷售補這個鍋，他的側重點不會在如何擴大窟窿上，而是在如何讓客戶意識到窟窿帶來的危害以及補好窟窿后帶來的利益。他這樣做的目的有兩個：一是讓客戶知道鍋非補不可（危害），二是讓客戶知道這鍋我補的最好（利益）。

    老手與高手在這個層面的差別就在于：前者企圖制造問題，后者試圖揭示問題。而問題是個事實（鍋漏了就是鍋漏了，這個是事實），既然是事實，那就沒法改變，既沒法擴大，也沒法縮小，更不用說制造了。

    如果是“制造”的問題，銷售將很難持續(xù)（你下次還會找那個厚黑的人補鍋嗎？）。但“痛苦”是個感覺，引導和幫助客戶發(fā)現(xiàn)那些沒有察覺的東西，是銷售成功的第一步。他沒有“制造”什么，只是幫助客戶發(fā)現(xiàn)了什么。這里面不存在任何欺騙。只有這樣，你才可能和客戶達到雙贏，否則，任何生意都難以長久。

    依賴經驗邯鄲學步，而不是看透本質由道生術

    案例當中，老銷售有經驗的，經驗這東西確實有用，但是經驗不一定是事實，更不一定是規(guī)律，所以，它很難保證每次都有用。

    其實，經驗這東西強烈依賴于環(huán)境，環(huán)境變了，經驗必須修正，所以，我們要學習的不是前人的經驗，而是提煉前人經驗中不依賴于環(huán)境的東西，也就是規(guī)律。否則，經驗就是故事，沒多大價值。比如，你看到某個家伙通過為客戶領導拉開車門而獲得了客戶的好感，結果你也跟著學了，客戶卻把你當成了一個偷車賊。

    用好經驗有兩個前提：時刻了解事實和學會提煉本質。

    人與人之間的差距，比人與動物之間的差距都大，每個客戶都可能有他獨特的認知，這在銷售上叫客戶的“概念”，也是客戶當時所處的“事實”。這種巨大的差異，對經驗提出了嚴峻的考驗。

    所以，作為銷售，首先要考慮的是了解事實，在事實的基礎上結合經驗。最忌諱的就是拿人家的經驗硬套。毛主席他老家之所以成功了，不在于他有多么偉大的思想，而在于他很會把人家的思想和做法（經驗）用實踐去改造。永遠尊重事實，這是銷售成功的不二法門，哪怕你做了100年銷售。

    提煉規(guī)律和本質就難了，這真需要一點智慧。很多銷售都喜歡聽案例，但是在案例中，大部分人只看到了精巧的方法，卻忽視了方法后面的本質。有些經驗之所以當時有用，除了環(huán)境因素外，還因為它符合了銷售中規(guī)律性的東西。而另外一些經驗純粹就是碰巧了，連“談經驗”的老手都搞不清是什么原因讓客戶滿意了，糊里糊涂地就歸結為“拉車門”了。

    銷售規(guī)律最大的好處就是讓你由道生術，銷售經驗最大的弊端就是經常讓你邯鄲學步。所以，能否看透經驗背后的規(guī)律，是高手與老手的又一個區(qū)別。

    給客戶的利益只有回扣、折扣和紐扣

    老手經常會把“關系”這個詞掛在嘴邊，而且每說及這個詞，不是洋洋自得，就是故作神秘?！瓣P系”在中國確實意義非凡，大致可分為血緣關系、同學戰(zhàn)友老鄉(xiāng)關系、中間人介紹關系等等。有人對此做過很深入的探討，劃分過若干層次。這也是老手們大顯身手的地方，甚至很多銷售會持有“關系決定論”的觀點。

    他們做關系的手段雖有高下之別，但也不外乎三種：曉之以情、動之以利、誘之以色。所謂“曉之以情”，就是探路，包括人家吃飯你買單、人家下車你開門、人家孩子你接送等等，簡稱套磁。所謂“動之以利”，就是回扣＋折扣。所謂“誘之以色”，不用解釋你也清楚，那滿大街的風月場所都是給銷售準備的。

    不能否認，銷售們這樣做確實有用，因為打下的單子在那擺著呢，不承認也不行。這也要拜我們的社會風氣所賜。

    不過話說回來了。我們比的不是有用和沒用，而是有用和更有用。對于這種以做關系為主的銷售，朋友曾經問過我這樣一個問題：人家比你送的多怎么辦？

    問題的關鍵也在這里。即使我們不去考慮道德和法律風險，如果你和對手都給回扣怎么辦？比誰給的更多？我們是銷售啊，不是天使投資人，哪來這么多錢？何況還有警察叔叔隨時找上門的風險。

    高手在這個問題上和老手有什么區(qū)別？和老手一樣，高手也認為銷售關系的本質就是利益，但高手認為“利益”在絕大部分情況下都不是回扣、折扣和紐扣。

    我們知道，生意的本質是等價交換，但這個“等價”絕不是產品的價值和客戶給的價格相等。正確的公式是：

    客戶的價格＝產品（服務）的價值＋Sales創(chuàng)造的價值

    也就是說，銷售人員需要在銷售過程中創(chuàng)造價值。這個公式也能解釋另一個現(xiàn)象：客戶都喜歡玩命地壓低你的報價，但是大部分情況下卻不選擇報最低價的供應商，哪怕是同質化的產品（別又歸結到關系上去，失敗的人最喜歡把成功歸結為運氣）。

    為什么同質化的產品有人也能賣高價？原因就在于Sales創(chuàng)造了“額外”的價值。當然，回扣也是一種。

    高手要想打敗老手，他必須為客戶提供一種比錢還有用的東西。什么東西能比錢還重要？其實有很多。在每個大項目的銷售中，總能找到這些比錢更重要的個人利益所在，《策略銷售》的作者黑曼把他們稱之為致勝的因子。意思是說，找到它們，單子就到手了。這些東西有三個共同特點：

    1．客戶認為他們比錢更迫在眉睫；

    2．你的產品和方案恰巧提供了這種幫助；

    3．他們比“錢”更安全。

    道理不復雜，比如你現(xiàn)在有個政府的單子，客戶中有個處長管這個事。老手和高手都想到了搞定處長，手段也都是想辦法讓處長升官發(fā)財，這是人之常情，也不用回避什么。不想當局長的處長不是好處長。

    這時候，老手一心想的是通過回扣打動處長，吃飯、打牌、唱歌、回扣就成了老手的接下來的主要工作。而高手則會想盡一切辦法把這次銷售做成一個政績工程。比如，如何與宣傳結合，如何與當前形勢結合，如何找到政績的傳播點。你和你的產品如果能夠給別人帶來政績，就可能給他帶來升職，而帶來政績是沒有風險的。

    老手一天到晚想的是讓人家發(fā)財升官，高手們想的卻是升官發(fā)財，這個順序一顛倒，風險可就不一樣了。

    可能你會說，我怎么能保證我的產品一定會給人帶來升職？你不用保證，你只要帶來一種可能性就行，客戶要的也只是這種可能性?？蛻糁牢覀冎皇荢ales，不是組織部。

    不過銷售要創(chuàng)造價值可絕對不是一件容易的事情（回扣除外），他需要具備三個條件：深刻的（客戶）行業(yè)知識、敏銳的商業(yè)嗅覺和純熟的銷售技巧。

    行業(yè)知識保證你找到問題和需求，商業(yè)嗅覺保證你把需求、問題和自己的產品相鏈接，純熟的銷售技巧保證讓客戶意識到這種鏈接對他的價值。這三個方面的交集就是你的銷售能力，它直接決定了你的銷售業(yè)績。但是這三面的東西都不是那么容易掌握的，不下點苦功夫恐怕很難有所成。

    思路決定出路，格局決定結局，銷售往往就是這樣，你手里有什么東西，你就會傾向于用什么東西打單。所以，一個老手要想成長為一個新手，應該考慮把一部分精力放在打造新武器上，而不是全副精力地磨刀子。雖說磨刀不誤砍柴工，但是有把電鋸豈不是連磨刀子的時間都省了？

    英格索蘭(NYSE：IR)是一家全球性的多元化工業(yè)公司，為商用、民用、工業(yè)市場創(chuàng)造和維護安全、舒適及高效環(huán)境的全球領導者。英格索蘭創(chuàng)始于1871年，在全球擁有近60,000名員工，年銷售額近132億美元。旗下品牌包括Club Car、哈斯曼、英格索蘭、西勒奇、冷王和特靈。英格索蘭在中國擁有1個投資公司、3個貿易公司、8個工廠以及36個分公司。公司在中國投資總額達4.12億美元，擁有近6,400名員工。
她是在英格索蘭、GE、百特等500強企業(yè)浸淫多年的人力資源管理精英；她是致力于幫助中國領導人才走向全球的領導力發(fā)展專家；她是將領導技能淋漓盡致地運用在工作、人際交往、家庭生活甚至寵物訓練中的率性女子；她是英格索蘭亞太區(qū)人才/組織發(fā)展和英格索蘭大學副總裁何輝。在其二十多年的工作生涯里，十多年的領導人才梯隊建設及人才潛能開發(fā)的真槍實戰(zhàn)，領導力之于她，已是深入脊髓。

    HRoot：英格索蘭董事長Herbert L. Henkel先生曾對媒體表示，英格索蘭未來五年在華銷售收入將翻一番達到20億美元。而人才戰(zhàn)略，尤其是領導人才的發(fā)展被視為增強企業(yè)內部核心競爭力的關鍵，對于實現(xiàn)和保持業(yè)務增長至關重要。在人才管理方面，英格索蘭未來將采取哪些措施來幫助公司實現(xiàn)這一宏偉的戰(zhàn)略目標？

    何輝：以往在英格索蘭中國，商業(yè)發(fā)展計劃由業(yè)務部門主持。但今年，我們將打破業(yè)務的界限，縱觀全局，看企業(yè)在中國未來發(fā)展的機會和挑戰(zhàn)，并共謀對策。在此背景下，我們對整個企業(yè)的人才和組織進行回顧，從組織能力差距到人才能力差距進行全面審視。為實現(xiàn)企業(yè)未來在華發(fā)展的業(yè)務戰(zhàn)略，在人才管理方面，我們主要采取了以下幾個措施：

    首先，繼續(xù)加強早期領導人才的培養(yǎng)項目。通過兩年全面、系統(tǒng)的培養(yǎng)，從國內高校招募的應屆畢業(yè)生能力得到迅速提升，不乏成為操縱上億資金項目的業(yè)務部門負責人。目前，我們的管理培訓生項目每年招募40-50名高潛能的未來領導人才，在未來，不論是數(shù)量或是專業(yè)覆蓋范圍，都將進一步擴大。

    其次，針對中長期領導人接班人，英格索蘭在今年首次開設了亞太區(qū)領導力發(fā)展項目，目前已經開學。首屆72位學員來自亞太區(qū)4個業(yè)務集團，他們將在三個班級進行系統(tǒng)的學習：生產制造和供應鏈經理人班、商業(yè)班（銷售、市場、渠道管理）以及財務經理人班。在未來，我們還將增開工程技術和人力資源班以滿足企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的管理人才需求。

    再者，針對高層領導人才，我們組織亞太區(qū)域領導論壇（Regional Leadership Conference）。這些高級領導人才將組成跨業(yè)務集團的小組，進行交流和溝通。在保持與企業(yè)未來發(fā)展方針戰(zhàn)略思想一致外，共同腦力激蕩，與CEO和高層直接進行對話，為企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展出謀劃策。針對這一層級的領導人才，發(fā)展重點集中在個人影響力、說服力、自信心等技能的培養(yǎng)和開發(fā)，幫助他們更好地影響全球高層，說服他們發(fā)展具有中國特色的本土市場，更好地發(fā)展中國的業(yè)務。

    HRoot：目前大多中國企業(yè)的人才管理與其業(yè)務戰(zhàn)略是割裂的，并且沒有清晰認識到連接二者的重要性。高層認同并支持人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵和決定性因素，也是企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢之一。在您看來，人才管理實踐應該如何與業(yè)務戰(zhàn)略相連結？

    何輝：在英格索蘭，人才戰(zhàn)略是業(yè)務戰(zhàn)略的一個組成部分，人才管理的措施由業(yè)務部門負責人推動、人力資源部門負責實施和落地，組織和人才管理是業(yè)務部門非常重要的合作伙伴。由CEO、首席人力資源執(zhí)行官，首席人才管理執(zhí)行官，業(yè)務集團負責人等企業(yè)高層管理人員共同組成的英格索蘭全球人才委員會會定期召開會議，探討關鍵人才發(fā)展狀況。最高層領導者的掌舵可以保證人才管理實踐與業(yè)務戰(zhàn)略的一致性。專職的人才管理部門是將其落到實處的有力保障。在人才管理戰(zhàn)略的實施過程中，職能部門負責人的推動、人力資源經理的直接參與以及員工直接領導的重視，層層連結也是人才戰(zhàn)略緊密連結業(yè)務戰(zhàn)略的重要保障。

    此外，監(jiān)控及溝通程序化，并通過系統(tǒng)予以執(zhí)行，也確保了人才的管培可以與企業(yè)的業(yè)務實現(xiàn)最大化的匹配和連結。各環(huán)節(jié)的及時反饋非常重要，我們將溝通點在系統(tǒng)中明確，以相互提醒，及時溝通。在進入學習之前，直接領導與潛質人才共同制定學習目標和計劃；在學習過程中，講師和人才管理部門將學員的學習結果及時反饋給直接領導，當學員回到崗位實踐時，他們的經理也會將其工作表現(xiàn)反饋給我們人才管理部門。

    HRoot：中層領導人才對于企業(yè)而言，至關重要。但目前很多企業(yè)在中層領導的培養(yǎng)方面，仍存在巨大的挑戰(zhàn)，據(jù)此，您有何建議？英格索蘭是如何做的？

    何輝：今年首次設立的亞太區(qū)領導力發(fā)展項目，通過學院式管理+商業(yè)式運作+成人式學習的模式，正是為了更好的培養(yǎng)英格索蘭中長期發(fā)展所需要的高端領導人才。在課程設置方面，我們考察未來業(yè)務發(fā)展需求以及目前存在的能力差距，有針對性地設計課程，加速彌補這些差距。金融危機對我們的挑戰(zhàn)使得我們必須不斷更新業(yè)務模式，創(chuàng)新、變革以及新技能等都是我們所必須強化突擊的，在這些課程中的重頭戲即領導力。由外部講師和內部高層組成的師資團隊，通過培訓、教練、崗位學習、項目等方式對中層領導者進行能力強化突擊和提升。

    英格索蘭大學已經有非常好的體系來培養(yǎng)領導者的領導技能，而此次學習則將強化他們的自我發(fā)現(xiàn)、內在驅動力，領導人才的成才最為關鍵的是發(fā)現(xiàn)自我的過程。

    HRoot：企業(yè)面臨全球化發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)的高管而言，所肩負的責任和遇到的挑戰(zhàn)更為艱巨。盡管中國有一些企業(yè)在嘗試走向國際市場并取得一定成功，但理解全球文化和企業(yè)運作的中國企業(yè)領導人才依然鳳毛麟角，中國企業(yè)應該如何培養(yǎng)能夠適應全球化發(fā)展的領導者？

    何輝：當年我在分享GE領導力開發(fā)的經驗時，有人曾問我：“Helen，你所運用的方法和工具有多少是針對中國人才開發(fā)的？”這一問題讓我深有感觸，讓我有所感悟并促成今日的我。這些年來，我一直致力于尋找中國人才發(fā)揮潛能的有效方法。

    我認為目前中國人才走向全球化最嚴峻的挑戰(zhàn)，一是內在動力。我的人生使命是什么？我如何成長為現(xiàn)在的我？將來我要成為怎樣的人？等等的問題若無法得到明確的回答，在千變萬化的世界中，我們怎么能做出決定？在近期的朋友聚會中，我的一個朋友在被問及幸福是什么的問題時，這位在外企工作十多年的朋友一時啞口無言。這在如今外企的中國領導人才中非常常見，內在驅動力并不明確。

    第二，當找到內在自我后，應該如何真實面對？真實面對并要對他人透明，告訴他人自己所重視的事和自己的需要?！，F(xiàn)代職場女性有時因為害怕失去職業(yè)發(fā)展機會，一心撲在工作上而忽略家庭或是個人幸福，這些被她們所最重視的珍寶。她們在職場中小心翼翼，生怕因為家庭失去了職場機會，這是一種逃避，她們無法獲得內心真正的快樂。

    第三，具備能夠激發(fā)他人潛力的能力。無論是在溝通遠景規(guī)劃時，還是在解決問題時，有能力讓其他人從中受到鼓舞，戰(zhàn)斗力倍增。中國的領導人才往往會在應該鼓勁時，選擇沉默，應該冷靜時，選擇批評和指責。 

    第四，將困境轉化為機會和優(yōu)勢的能力。每天我們都會面臨很多困境，例如工作和生活、生產力和創(chuàng)新、市場份額和利潤的雙重壓力等等。我們必須具有勇氣做出選擇， 并有能力處理這種壓力。

    這些是中國人才在國際舞臺扮演全球領導者所必須克服的挑戰(zhàn)，受我們從小所接受的文化、教育、社會等種種因素的綜合影響，要改變并不能一蹴而就，需要內省、以及好的榜樣和教練長期的共同努力。

    HRoot：如今的人才在選擇企業(yè)時，更加看重企業(yè)能否提供一個很好的發(fā)展平臺和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，英格索蘭如何建立一個公正、公平和公開的人才競爭機制，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯？

    何輝：針對不同的業(yè)務和職能部門，英格索蘭設置了不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路，在每個階段有不同的技能需求。下一步我們要做的工作是更加個性化，將員工的個性特征和需求與企業(yè)標準化的流程和需要進行連結和互補。

    中國未來需要有更多個性化的領導者，我們首先要幫助管理人員成長為職業(yè)教練。英格索蘭大學推出了相對應的課程，由人力資源部門經理作為內部培訓師，普及管理人員成為員工教練之道。此外，英格索蘭每年會開展“全球職業(yè)發(fā)展日”，在這一天，各級管理者的一項重要工作就是幫助員工共同探討他們的職業(yè)生涯，通過經驗講述、職業(yè)生涯關鍵點把握等方式與員工進行溝通，幫助員工更清楚未來職業(yè)發(fā)展的方向。

    企業(yè)會提供員工成長的資源，并幫助員工共同成長，但最為關鍵的是，員工必須有成長的意愿并不斷去明確自己發(fā)展的目標，職業(yè)發(fā)展的最終責任人其實還是員工自己。

    HRoot：面對激烈的商業(yè)競爭，職場女性在工作和生活平衡方面往往遇到的困惑，作為成功的職場女性，您是否可以分享一些經驗，幫助現(xiàn)代職場女性更好地平衡工作和生活？

    何輝：若一個人能夠成功地找到真正屬于自己的職業(yè)生涯，那么她就能找到工作和生活的平衡點。若在成長的路上反復關注周遭他人所想，為他人所困，這一路將非常辛苦。當然這個發(fā)現(xiàn)自我的過程非常艱辛，堅持自我的過程更艱辛。我們也需要導師，人生的導師。在關鍵時刻獲得他（她）們的支持和肯定。

    職場中，我們會遇到很多挑戰(zhàn)，也會遇到很多機會，但我們必須抵制很多誘惑。人必須看到長期的發(fā)展，懂得暫時的放棄，是為了更長久的擁有。人不可能在同一時期內得到全部，但可以在一生的時間里得到自己想要的。重要的是我們要在該放棄的時候，放棄了最應該放棄的！

    目前對于我而言，領導力發(fā)展是我一生都可以從事的職業(yè)，不但可以實現(xiàn)我的價值，亦可以讓我有更多的時間與我的家人在一起。一個人有能力得到很多，但是要有能力去享受所得到的的確很難。我常常想象自己七八十歲時的生活，問自己：那個時候，人生中有什么還會讓我心痛？我心中的答案始終如一的觸目驚心。這個答案就是我人生的指路明燈！