80后客廳裝修 最中意個性客廳全賞析
已經(jīng)奔三的我們有著對家庭對愛人的責(zé)任感,在喧囂的鬧市中,我們更渴望有一間屬于自己的小客廳,可以和愛人依偎在軟軟的沙發(fā)中,享受片刻的溫馨與浪漫。
異域風(fēng)情的壁畫和窗簾,以及內(nèi)嵌置物格中的旅游紀(jì)念品,軟墊茶幾,無不體現(xiàn)主人向往自由的浪漫情懷。
白色窗簾、白色沙發(fā)、白色音箱遙相呼應(yīng),期間點(diǎn)綴有多彩的靠墊,住在這里的小貓咪真有福啊!
流線型的休閑椅,黑白灰三色搭配,盡顯簡約風(fēng)格。
簡約的現(xiàn)代風(fēng)中,墻壁的內(nèi)嵌壁爐,在鋼筋水泥的城市中讓人倍感溫暖。
白色的墻、原木色的門窗及桌椅+豹紋地毯、豹紋椅墊=野性的田園風(fēng)
鮮艷的色彩搭配,活潑卻不凌亂,一看就是時尚潮人的美居。
很多人喜歡簡潔的東西,那么這個由Dana Cannam為Pablo design 工作室設(shè)計的臺燈當(dāng)然不能夠錯過。它完全由木質(zhì)構(gòu)造,結(jié)構(gòu)非常簡單明了。三根木條架和燈管木條在一起,通過接口的螺旋固定。可以隨意的固定在桌子旁邊、書架上或者你喜歡的任何地方,可以上下調(diào)節(jié)高度和燈光方向。簡單而有品質(zhì)的臺燈,喜歡。
HRoot:隨著金融危機(jī)的慢慢好轉(zhuǎn),金融行業(yè)的招聘也始回暖,金融行業(yè)對人才的需求也開始逐漸增多。那么,金融行業(yè)的企業(yè)如何才能更好的吸引優(yōu)秀人才?如何在復(fù)蘇期實施“人才招聘”計劃?
肖南:總的來說,金融行業(yè)匯集了全球最優(yōu)秀的人才,金融行業(yè)本身對人才尤其是高端人才具有極大的吸引力。金融行業(yè)的不同企業(yè)因其不同的公司文化、管理風(fēng)格、雇主品牌、薪酬福利等因素來吸引企業(yè)所需要的人才。所以,金融行業(yè)本身對人才有很大吸引力,但是這個行業(yè)當(dāng)中的不同企業(yè)需要采取不同的措施來吸引和爭奪優(yōu)秀人才。 金融危機(jī)給金融行業(yè)造成了一定的打擊,對企業(yè)形象在某種程度上也形成了一定的沖擊。很多人甚至開始懷疑金融行業(yè)未來的發(fā)展。但事實證明,隨著經(jīng)濟(jì)的回暖,金融行業(yè)依然對優(yōu)秀人才具有很大的吸引力。 在復(fù)蘇時期,人才招聘計劃依然是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要措施。招聘方式?jīng)]有很大改變,但是招聘數(shù)量有所增加。對于金融行業(yè)來說,目前大部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的招聘方式,比如校園招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。針對目標(biāo)學(xué)校中最優(yōu)秀的人才,把他們作為我們主要的選拔對象。經(jīng)驗招聘主要依據(jù)工作經(jīng)驗和行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗作為選拔人才主要的參考依據(jù)。同時,不斷拓展新的招聘渠道。比如,金融行業(yè)也在嘗試采用社交網(wǎng)絡(luò)這種新的招聘渠道,但是具體的招聘效果目前還不能確定。主要原因在于經(jīng)常登錄社交網(wǎng)站的人很多不是為了找工作,另外,很多優(yōu)秀的人才也很少通過網(wǎng)絡(luò)找工作,主要是使用獵頭來進(jìn)行招聘。
HRoot:跨國公司曾是職場新人最向往的地方之一,但經(jīng)歷了金融風(fēng)暴后,許多人開始把目光投向國內(nèi)較為穩(wěn)定的本土企業(yè)。萬寶盛華(Manpower)公布的2010年中國職業(yè)傾向調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,跨國公司正喪失其作為中國最佳雇主的地位,同時,在與中國內(nèi)地企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中處境越發(fā)艱難。那么,您如何看待這種外企人才的“回歸潮”?
肖南:的確,我也注意到這種現(xiàn)象,但是真正回歸到國企還未成為主流,有些跨國公司的人才開始有回歸到民企的趨勢。我認(rèn)為在外企工作過一段時間的管理者更加容易回歸到民企,原因在于國企是有其自己非常特有的公司文化。任何企業(yè)如果能夠發(fā)展壯大,都需要具備強(qiáng)大的企業(yè)文化。 需要注意的是,公司文化和公司化文化有很大不同。不同企業(yè)的公司文化都不相同,主要由公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定。公司化文化主要是指公司運(yùn)作的規(guī)律。同一個行業(yè)中的企業(yè)的公司化文化相同,但是,同一個行業(yè)中不同企業(yè)的公司文化是不同的。比如,高盛、摩根大通的公司文化是不同的,但是這些投行的公司化文化是相同的。這些公司以同樣的方式招聘、培養(yǎng)人才,進(jìn)行薪酬獎勵等等,這就是公司化文化。 對于國企來說,其發(fā)展歷史決定了其公司化文化還相對較弱,主要是從國有、部分國有過渡到公司而來。改革開放三十年,國企改制十五年,國企真正公司化文化的歷史就是十五年。國企經(jīng)過這么多年的發(fā)展,決定了其公司文化十分強(qiáng)大。所以,國企在如何選拔人才、培養(yǎng)人才、選出接班人上與外企截然不同,有自己一套體系。所以,當(dāng)在外企工作多年的管理者轉(zhuǎn)到國企時,很大程度上會不適應(yīng)。 民企在成立之初就是建立在公司制基礎(chǔ)之上,所以,更易于接受公司化文化。在外企的管理者轉(zhuǎn)到民企時,需要適應(yīng)這個企業(yè)的公司文化。但是,如果轉(zhuǎn)到國企,則需要適應(yīng)公司文化和公司化文化,情況就會相對比較復(fù)雜。公司文化確定了只有特定類型的人才可以適應(yīng)公司的發(fā)展,國企的企業(yè)文化決定了外企人才很難生存,因為兩者的公司文化差異太大。 對于跨國公司正在喪失其最佳雇主的地位,可能并非一種事實。至少目前在投行,跨國公司依然吸引了中國最優(yōu)秀的畢業(yè)生??鐕菊衅溉藬?shù)減少并不能說明其正在喪失最佳雇主的地位,事實上它依然是最吸引優(yōu)秀人才的企業(yè)。隨著國企公司化進(jìn)程的發(fā)展,開始吸引越來越多的優(yōu)秀人才。至于人才的“回歸潮”,其實是表明國企或者民企的發(fā)展不斷多元化,需要不同類型的人才。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多企業(yè)的公司化文化開始趨同,使得人才在不同類型的企業(yè)都可以找到用武之地。但是,公司文化不會趨同,因為它是由公司的管理者和員工來決定。
HRoot:企業(yè)在向國際化邁進(jìn)的過程中,就不可避免地遭遇到人力資源管理戰(zhàn)略方面的瓶頸。其中很大的一個難點(diǎn)就是如何進(jìn)行人力資本有效控制。那么,企業(yè)在保證高效運(yùn)營的前提下,如何采取措施進(jìn)行有效的人力資源成本的控制,提高人力資本效益?
肖南:對于人力資源成本的控制,企業(yè)一般會采取降薪、裁員、削減培訓(xùn)費(fèi)用等方式。但是,對于投行來說,一般的做法就是控制員工的人數(shù)。但是,不會通過減薪降薪的方式控制成本。每個員工都有其價值,當(dāng)公司給員工減薪時,他可以選擇到其他公司去。如果有一家公司減薪,可能很快就有大批員工流失,所以,投行一般可以減人但是不能減薪(指的是底薪或基本工資)。但是,在制造行業(yè),可以通過減薪的方式達(dá)到控制成本的目的。很多企業(yè)也會選擇削減培訓(xùn)費(fèi)用來降低成本,但是在投行,培訓(xùn)被看作是一種投入。員工進(jìn)入公司之后,必須進(jìn)行培訓(xùn),不然很難將其變?yōu)槿瞬?。所以,培?xùn)在投行是一種投入,因為很快公司就會得到回報。另外,整個行業(yè)都視培訓(xùn)為一種投入,所以也吸引了大批優(yōu)秀的人才。即使人員在不同公司流動,對企業(yè)來說,流失掉人才的同時也會吸引更加優(yōu)秀的人才。所以,整個行業(yè)一起培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的人才,形成了一種良性循環(huán)。所以,在投行降低成本以人頭控制為主,幾乎不會采取降薪(底薪)的策略。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制時,需要具備一種戰(zhàn)略的眼光,平衡長期利益和短期利益,才能既有利于企業(yè)的發(fā)展也有利于整個行業(yè)的發(fā)展。
HRoot:目前,國內(nèi)企業(yè)正在經(jīng)歷從“人事”到“人力資源”的變革,人力資源部門迫切需要從“行政事務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向”,建立戰(zhàn)略人力資源體系。那么,人力資源管理者在面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)時,如何做好角色的轉(zhuǎn)變,或者說如何扮演“業(yè)務(wù)合作伙伴”這個角色?
肖南:所謂從“人事”到“人力資源”的變革,可以通過一個橫軸進(jìn)行直觀的表示。左邊是指令導(dǎo)向,右邊是服務(wù)客戶導(dǎo)向。那么從左至右,依次可以排列:政府企業(yè)、半政府企業(yè)、制造業(yè)、消費(fèi)品業(yè)、IT業(yè)、醫(yī)藥、金融業(yè)、咨詢業(yè)。那么,人力資源發(fā)展的趨勢是不斷往右發(fā)展,但是具體往右發(fā)展的程度取決于各個行業(yè)的特點(diǎn)。以投行為例,目前人力資源部門的角色更多地是服務(wù)導(dǎo)向。越是人才導(dǎo)向的企業(yè),人力資源部門的角色越是服務(wù)導(dǎo)向。 不論是何種行業(yè),人力資源未來發(fā)展的趨勢就是不斷往服務(wù)導(dǎo)向的方向發(fā)展,原因在于隨著公司不斷公司化,公司各部門之間不再區(qū)分絕對的甲乙方,而是互為甲乙方。如果一個公司各個部門或者員工能夠互為甲乙方,這家公司才可謂良性運(yùn)轉(zhuǎn)。社會同樣如此,政府是政策的甲方,同時又是企業(yè)的乙方,為企業(yè)服務(wù),這樣整個社會也會達(dá)到一個良性的狀態(tài)。 人力資源部門最初作為人事部門扮演甲方的角色,但是現(xiàn)在人力資源部門更多會轉(zhuǎn)到乙方的角色,作為一種服務(wù)型的部門。在企業(yè)內(nèi)部,人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門互為甲乙方。 人力資源部門作為戰(zhàn)略合作伙伴角色的轉(zhuǎn)變是其往服務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向非常重要的一個行為。所謂合作伙伴就是指彼此互相配合,人力資源部門要支持業(yè)務(wù)部門的發(fā)展,要提出具體的實施解決方案。具體來說,參與到業(yè)務(wù)部門的討論,解決方案的制定等等。
HRoot:眾所周知,金融行業(yè)互為“挖角”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。您也曾經(jīng)說過“當(dāng)前的人才流動存在三個悖論:人才越多的企業(yè)越吸引人才、人才越少的企業(yè)越浪費(fèi)人才、越熱門的行業(yè)越短缺人才。”那么,您認(rèn)為企業(yè)尤其是金融行業(yè)的企業(yè)如何激烈的人才競爭中做好人才保留? [NextPage]
肖南:人才既然被稱為人力資本,就說明了其必然存在“扎堆”的特性。優(yōu)秀人才會扎堆,就像熱錢會扎堆一樣,會向回報高的地方流動。人才具備“資本”的特點(diǎn),一是具有流動性,二是流向回報高的領(lǐng)域,這是人力資本和金融資本的相似之處。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才,唯一的做法就是采取各種措施來不斷吸引優(yōu)秀人才,那么這種扎堆效應(yīng)就會幫助企業(yè)不斷吸引更加優(yōu)秀的人才。 對一個面臨選擇低學(xué)歷和高學(xué)歷人才聚集企業(yè)的博士,傳統(tǒng)觀點(diǎn)是‘物以稀為貴’,會建議他到低學(xué)歷人才聚集的企業(yè)工作,因為這樣他面臨的競爭相對會小很多,而發(fā)展的機(jī)會相應(yīng)增加。但事實是,這位博士會有‘鶴立雞群’之感,因為沒有人可以和他進(jìn)行思想碰撞,難以被人重視,自己的才華甚至也難以全部展現(xiàn)。而如果是在一個學(xué)歷相似的企業(yè)環(huán)境中,這位博士通過強(qiáng)強(qiáng)交流可以產(chǎn)生更好的想法,自身的人力資本其實是升值了。長遠(yuǎn)來看,個人的發(fā)展實質(zhì)收益會更大。另外,還有兩個“人才悖論”:一是人才越少的企業(yè),越是難以吸引人才,人才越多的企業(yè),越是需要人才、重視人才;二是能力越少的人才,越是吸引不了企業(yè)需要的人才。 以投資銀行為例,在這個行業(yè),很多類人才都十分缺乏,盡管投行已經(jīng)擁有很多高學(xué)歷的能人,尤其不乏MBA人才。原因之一,是總有人才被挖走(即便每個企業(yè)都注意保留人才,但還是無法避免10%的流失率)。當(dāng)然,保持一定流失率也是好事(流失率能小于15%還是可以的),能不斷補(bǔ)充新鮮血液,還能不斷有新的職位出現(xiàn),讓更多的新員工得到晉升。在投行,這些人經(jīng)常聚集在一起解決一個問題,并最終找到一個好的解決方案,因為他們中總有人能給出好主意。假如一個企業(yè)就只有一個能人,只有他老有好的想法,其他人跟不上,久而久之,大家都會覺得沒勁,能人也最終不舒服,想要離開。 同樣,企業(yè)為了保留人才,也需要不斷招募優(yōu)秀人才。因為當(dāng)企業(yè)新招募的人才很優(yōu)秀時,也會對現(xiàn)有員工的保留有比較大的促進(jìn)作用,會增加現(xiàn)有員工的自豪感。當(dāng)優(yōu)秀人才在一家企業(yè)工作兩三年之后,如果發(fā)現(xiàn)新員工相對不那么優(yōu)秀,那么這些優(yōu)秀人才流失的可能性就會大大增加。所以,企業(yè)保留人才就是要不斷招募更優(yōu)秀的人才。永遠(yuǎn)不要“矮子里面跳矮子”,在金融行業(yè),一定要招聘比你更加優(yōu)秀的人才,這就是吸引和留住人才最有效的方法。當(dāng)聰明人在一起時,一個群體彼此互相交流,可以激發(fā)更多思想的火花,這樣也會形成快樂工作的氛圍。相反,當(dāng)一個團(tuán)隊中只有一個優(yōu)秀人才或者高學(xué)歷的人才,沒有人可以跟他進(jìn)行思想上的交流,他就會特別沮喪,久而久之,優(yōu)秀人才也會變得平庸。 任何行業(yè)都有人才,對于金融行業(yè)來說,國家在定義“人才”時,標(biāo)準(zhǔn)有些偏頗。國家在進(jìn)行人才定義時是“硬指標(biāo)導(dǎo)向制”,比如人才要與學(xué)歷掛鉤。事實上,人才與學(xué)習(xí)是互為相關(guān)性,但不是因果性。所謂人才就是能夠符合企業(yè)發(fā)展需要的人,不同行業(yè)針對人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,金融行業(yè)和制造行業(yè)關(guān)于人才的需求和定義就截然不同。所以,只要符合企業(yè)發(fā)展所需的要求,就是人才,跟學(xué)歷的直接關(guān)聯(lián)系不大。所以,硬指標(biāo)只能作為人才的一個條件,不是必備條件。 我認(rèn)為知識分為三個層面:know-what(知道做什么)——知識層面;know-how(知道怎樣做)——技能層面;know-why(知道為什么做)——理念層面。知道know-why的人一般是企業(yè)的管理者,一般不知道know-how,那么就要聘請相關(guān)的專業(yè)人員來具體執(zhí)行。know-how的人一般只知道怎么操作,但是不知道為什么要這么做,所以一般會讓知道know-why的人幫助他們理清思路。know-why的人一般的生存技能就是領(lǐng)導(dǎo)力(leadership),要有戰(zhàn)略和愿景,有很多的追隨者。
HRoot:知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)必須不斷變革才能適應(yīng)時代的發(fā)展的需要。變革時期,人力資源管理在組織變革中的作用及角色是怎樣的?企業(yè)人力資源管理需要做出什么樣的調(diào)整?
肖南:從行政命令導(dǎo)向到服務(wù)導(dǎo)向,從命令式到方案式,人力資源部門在公司發(fā)展的進(jìn)程中不斷進(jìn)行角色的調(diào)整。就如一個新生的嬰兒,其生命力是很強(qiáng)大的,需要頑強(qiáng)的生存下去。任何事物從誕生之日起,就有生存的需求,公司也是如此。所以,公司的管理者為了保證公司長久地生存下去,不惜犧牲員工,這就是公司裁員的原因。裁員之后公司才能發(fā)展,社會才能進(jìn)步,這就是公司發(fā)展的源動力,也就是公司的永恒性特點(diǎn)。公司的這種特點(diǎn)決定了公司內(nèi)部分工以及業(yè)務(wù)不斷規(guī)范化和細(xì)化,之后業(yè)務(wù)會出現(xiàn)內(nèi)部承包和外部承包的轉(zhuǎn)變,而人力資源部門的誕生是內(nèi)部承包的結(jié)果。 外包就是企業(yè)將薪酬福利等業(yè)務(wù)委托為第三方企業(yè)來做,而內(nèi)包則是企業(yè)將內(nèi)部業(yè)務(wù)分工給各個部門進(jìn)行分?jǐn)偂F髽I(yè)將招聘、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)內(nèi)包給人力資源部門,這個部門由此誕生。人力資源部門是由業(yè)務(wù)發(fā)展派生而來,所以必須扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色。 在企業(yè)發(fā)展過程中,尤其在組織變革時期,人力資源部門一定要重新扮演戰(zhàn)略部門的角色。比如裁員,這個決策由業(yè)務(wù)部門決定,人力資源部門在這個過程中主要幫助業(yè)務(wù)部門實施裁員的流程。人力資源部門可以幫助企業(yè)設(shè)計具體的裁員流程,確保整個過程公開、公正、透明,將風(fēng)險降到最低。從指令型到輔助型角色的轉(zhuǎn)變,是未來中國人力資源發(fā)展的變化趨勢之一。
HRoot:您在人力資源領(lǐng)域資歷頗豐,擁有二十多年的人力資源管理經(jīng)驗,涉及了教育、酒店、消費(fèi)品和金融4個行業(yè)。您對人力資源從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃有什么建議?您認(rèn)為做好人力資源管理者的關(guān)鍵因素是什么?
肖南:首先,需要喜歡人力資源行業(yè),人力資源主要是經(jīng)驗的積累,積累的越久,越有價值。如果一個人力資源從業(yè)者對數(shù)字很敏感,那么,可以考慮往人力資源專才(specialist)方向發(fā)展,如果很喜歡跟人打交道,可以往通才(generalist)方向發(fā)展。在我看來,最好先從專才(specialist)做起,然后轉(zhuǎn)做通才(generalist),這是最好的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣在對基本的業(yè)務(wù)模塊熟練之后,往更高的層級發(fā)展。 其次,要善于思考,保持開放的學(xué)習(xí)態(tài)度,不要封閉自己的思路。比如當(dāng)員工提出離職時,要對員工進(jìn)行離職調(diào)查。如果企業(yè)可以采取措施滿足員工的要求,那么企業(yè)可以挽留員工。如果員工可以得到更好的發(fā)展,那么企業(yè)就要為員工考慮,給予員工更多的發(fā)展機(jī)會。 最后,還要具備一定的冒險精神。我從事人力資源行業(yè)也是機(jī)緣巧合,中間在教育、酒店、消費(fèi)品和金融4個行業(yè)發(fā)展,也是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個脈絡(luò)。改革開放之初,酒店首先開放,其次是消費(fèi)品,然后是金融,所以我所從事的行業(yè)也是跟隨著不同行業(yè)的發(fā)展而不斷轉(zhuǎn)變。當(dāng)機(jī)會來臨時,要敢于抓住機(jī)會,不斷嘗試,才能不斷進(jìn)步。