HRoot：隨著金融危機(jī)的慢慢好轉(zhuǎn)，金融行業(yè)的招聘也始回暖，金融行業(yè)對(duì)人才的需求也開始逐漸增多。那么，金融行業(yè)的企業(yè)如何才能更好的吸引優(yōu)秀人才？如何在復(fù)蘇期實(shí)施“人才招聘”計(jì)劃？

     肖南：總的來說，金融行業(yè)匯集了全球最優(yōu)秀的人才，金融行業(yè)本身對(duì)人才尤其是高端人才具有極大的吸引力。金融行業(yè)的不同企業(yè)因其不同的公司文化、管理風(fēng)格、雇主品牌、薪酬福利等因素來吸引企業(yè)所需要的人才。所以，金融行業(yè)本身對(duì)人才有很大吸引力，但是這個(gè)行業(yè)當(dāng)中的不同企業(yè)需要采取不同的措施來吸引和爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。 金融危機(jī)給金融行業(yè)造成了一定的打擊，對(duì)企業(yè)形象在某種程度上也形成了一定的沖擊。很多人甚至開始懷疑金融行業(yè)未來的發(fā)展。但事實(shí)證明，隨著經(jīng)濟(jì)的回暖，金融行業(yè)依然對(duì)優(yōu)秀人才具有很大的吸引力。 在復(fù)蘇時(shí)期，人才招聘計(jì)劃依然是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要措施。招聘方式?jīng)]有很大改變，但是招聘數(shù)量有所增加。對(duì)于金融行業(yè)來說，目前大部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的招聘方式，比如校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。針對(duì)目標(biāo)學(xué)校中最優(yōu)秀的人才，把他們作為我們主要的選拔對(duì)象。經(jīng)驗(yàn)招聘主要依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)作為選拔人才主要的參考依據(jù)。同時(shí)，不斷拓展新的招聘渠道。比如，金融行業(yè)也在嘗試采用社交網(wǎng)絡(luò)這種新的招聘渠道，但是具體的招聘效果目前還不能確定。主要原因在于經(jīng)常登錄社交網(wǎng)站的人很多不是為了找工作，另外，很多優(yōu)秀的人才也很少通過網(wǎng)絡(luò)找工作，主要是使用獵頭來進(jìn)行招聘。

     HRoot：跨國(guó)公司曾是職場(chǎng)新人最向往的地方之一，但經(jīng)歷了金融風(fēng)暴后，許多人開始把目光投向國(guó)內(nèi)較為穩(wěn)定的本土企業(yè)。萬寶盛華(Manpower)公布的2010年中國(guó)職業(yè)傾向調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跨國(guó)公司正喪失其作為中國(guó)最佳雇主的地位，同時(shí)，在與中國(guó)內(nèi)地企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處境越發(fā)艱難。那么，您如何看待這種外企人才的“回歸潮”？

     肖南：的確，我也注意到這種現(xiàn)象，但是真正回歸到國(guó)企還未成為主流，有些跨國(guó)公司的人才開始有回歸到民企的趨勢(shì)。我認(rèn)為在外企工作過一段時(shí)間的管理者更加容易回歸到民企，原因在于國(guó)企是有其自己非常特有的公司文化。任何企業(yè)如果能夠發(fā)展壯大，都需要具備強(qiáng)大的企業(yè)文化。 需要注意的是，公司文化和公司化文化有很大不同。不同企業(yè)的公司文化都不相同，主要由公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定。公司化文化主要是指公司運(yùn)作的規(guī)律。同一個(gè)行業(yè)中的企業(yè)的公司化文化相同，但是，同一個(gè)行業(yè)中不同企業(yè)的公司文化是不同的。比如，高盛、摩根大通的公司文化是不同的，但是這些投行的公司化文化是相同的。這些公司以同樣的方式招聘、培養(yǎng)人才，進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等等，這就是公司化文化。 對(duì)于國(guó)企來說，其發(fā)展歷史決定了其公司化文化還相對(duì)較弱，主要是從國(guó)有、部分國(guó)有過渡到公司而來。改革開放三十年，國(guó)企改制十五年，國(guó)企真正公司化文化的歷史就是十五年。國(guó)企經(jīng)過這么多年的發(fā)展，決定了其公司文化十分強(qiáng)大。所以，國(guó)企在如何選拔人才、培養(yǎng)人才、選出接班人上與外企截然不同，有自己一套體系。所以，當(dāng)在外企工作多年的管理者轉(zhuǎn)到國(guó)企時(shí)，很大程度上會(huì)不適應(yīng)。 民企在成立之初就是建立在公司制基礎(chǔ)之上，所以，更易于接受公司化文化。在外企的管理者轉(zhuǎn)到民企時(shí)，需要適應(yīng)這個(gè)企業(yè)的公司文化。但是，如果轉(zhuǎn)到國(guó)企，則需要適應(yīng)公司文化和公司化文化，情況就會(huì)相對(duì)比較復(fù)雜。公司文化確定了只有特定類型的人才可以適應(yīng)公司的發(fā)展，國(guó)企的企業(yè)文化決定了外企人才很難生存，因?yàn)閮烧叩墓疚幕町愄蟆?對(duì)于跨國(guó)公司正在喪失其最佳雇主的地位，可能并非一種事實(shí)。至少目前在投行，跨國(guó)公司依然吸引了中國(guó)最優(yōu)秀的畢業(yè)生。跨國(guó)公司招聘人數(shù)減少并不能說明其正在喪失最佳雇主的地位，事實(shí)上它依然是最吸引優(yōu)秀人才的企業(yè)。隨著國(guó)企公司化進(jìn)程的發(fā)展，開始吸引越來越多的優(yōu)秀人才。至于人才的“回歸潮”，其實(shí)是表明國(guó)企或者民企的發(fā)展不斷多元化，需要不同類型的人才。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多企業(yè)的公司化文化開始趨同，使得人才在不同類型的企業(yè)都可以找到用武之地。但是，公司文化不會(huì)趨同，因?yàn)樗怯晒镜墓芾碚吆蛦T工來決定。

     HRoot：企業(yè)在向國(guó)際化邁進(jìn)的過程中，就不可避免地遭遇到人力資源管理戰(zhàn)略方面的瓶頸。其中很大的一個(gè)難點(diǎn)就是如何進(jìn)行人力資本有效控制。那么，企業(yè)在保證高效運(yùn)營(yíng)的前提下，如何采取措施進(jìn)行有效的人力資源成本的控制，提高人力資本效益？

     肖南：對(duì)于人力資源成本的控制，企業(yè)一般會(huì)采取降薪、裁員、削減培訓(xùn)費(fèi)用等方式。但是，對(duì)于投行來說，一般的做法就是控制員工的人數(shù)。但是，不會(huì)通過減薪降薪的方式控制成本。每個(gè)員工都有其價(jià)值，當(dāng)公司給員工減薪時(shí)，他可以選擇到其他公司去。如果有一家公司減薪，可能很快就有大批員工流失，所以，投行一般可以減人但是不能減薪（指的是底薪或基本工資）。但是，在制造行業(yè)，可以通過減薪的方式達(dá)到控制成本的目的。很多企業(yè)也會(huì)選擇削減培訓(xùn)費(fèi)用來降低成本，但是在投行，培訓(xùn)被看作是一種投入。員工進(jìn)入公司之后，必須進(jìn)行培訓(xùn)，不然很難將其變?yōu)槿瞬?。所以，培?xùn)在投行是一種投入，因?yàn)楹芸旃揪蜁?huì)得到回報(bào)。另外，整個(gè)行業(yè)都視培訓(xùn)為一種投入，所以也吸引了大批優(yōu)秀的人才。即使人員在不同公司流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來說，流失掉人才的同時(shí)也會(huì)吸引更加優(yōu)秀的人才。所以，整個(gè)行業(yè)一起培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的人才，形成了一種良性循環(huán)。所以，在投行降低成本以人頭控制為主，幾乎不會(huì)采取降薪（底薪）的策略。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制時(shí)，需要具備一種戰(zhàn)略的眼光，平衡長(zhǎng)期利益和短期利益，才能既有利于企業(yè)的發(fā)展也有利于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

     HRoot：目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)正在經(jīng)歷從“人事”到“人力資源”的變革，人力資源部門迫切需要從“行政事務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向”，建立戰(zhàn)略人力資源體系。那么，人力資源管理者在面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)時(shí)，如何做好角色的轉(zhuǎn)變，或者說如何扮演“業(yè)務(wù)合作伙伴”這個(gè)角色？

     肖南：所謂從“人事”到“人力資源”的變革，可以通過一個(gè)橫軸進(jìn)行直觀的表示。左邊是指令導(dǎo)向，右邊是服務(wù)客戶導(dǎo)向。那么從左至右，依次可以排列：政府企業(yè)、半政府企業(yè)、制造業(yè)、消費(fèi)品業(yè)、IT業(yè)、醫(yī)藥、金融業(yè)、咨詢業(yè)。那么，人力資源發(fā)展的趨勢(shì)是不斷往右發(fā)展，但是具體往右發(fā)展的程度取決于各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)。以投行為例，目前人力資源部門的角色更多地是服務(wù)導(dǎo)向。越是人才導(dǎo)向的企業(yè)，人力資源部門的角色越是服務(wù)導(dǎo)向。 不論是何種行業(yè)，人力資源未來發(fā)展的趨勢(shì)就是不斷往服務(wù)導(dǎo)向的方向發(fā)展，原因在于隨著公司不斷公司化，公司各部門之間不再區(qū)分絕對(duì)的甲乙方，而是互為甲乙方。如果一個(gè)公司各個(gè)部門或者員工能夠互為甲乙方，這家公司才可謂良性運(yùn)轉(zhuǎn)。社會(huì)同樣如此，政府是政策的甲方，同時(shí)又是企業(yè)的乙方，為企業(yè)服務(wù)，這樣整個(gè)社會(huì)也會(huì)達(dá)到一個(gè)良性的狀態(tài)。 人力資源部門最初作為人事部門扮演甲方的角色，但是現(xiàn)在人力資源部門更多會(huì)轉(zhuǎn)到乙方的角色，作為一種服務(wù)型的部門。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門互為甲乙方。 人力資源部門作為戰(zhàn)略合作伙伴角色的轉(zhuǎn)變是其往服務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向非常重要的一個(gè)行為。所謂合作伙伴就是指彼此互相配合，人力資源部門要支持業(yè)務(wù)部門的發(fā)展，要提出具體的實(shí)施解決方案。具體來說，參與到業(yè)務(wù)部門的討論，解決方案的制定等等。

     HRoot：眾所周知，金融行業(yè)互為“挖角”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。您也曾經(jīng)說過“當(dāng)前的人才流動(dòng)存在三個(gè)悖論：人才越多的企業(yè)越吸引人才、人才越少的企業(yè)越浪費(fèi)人才、越熱門的行業(yè)越短缺人才?！蹦敲?，您認(rèn)為企業(yè)尤其是金融行業(yè)的企業(yè)如何激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中做好人才保留？ [NextPage]

     肖南：人才既然被稱為人力資本，就說明了其必然存在“扎堆”的特性。優(yōu)秀人才會(huì)扎堆，就像熱錢會(huì)扎堆一樣，會(huì)向回報(bào)高的地方流動(dòng)。人才具備“資本”的特點(diǎn)，一是具有流動(dòng)性，二是流向回報(bào)高的領(lǐng)域，這是人力資本和金融資本的相似之處。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才，唯一的做法就是采取各種措施來不斷吸引優(yōu)秀人才，那么這種扎堆效應(yīng)就會(huì)幫助企業(yè)不斷吸引更加優(yōu)秀的人才。 對(duì)一個(gè)面臨選擇低學(xué)歷和高學(xué)歷人才聚集企業(yè)的博士，傳統(tǒng)觀點(diǎn)是‘物以稀為貴’，會(huì)建議他到低學(xué)歷人才聚集的企業(yè)工作，因?yàn)檫@樣他面臨的競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)會(huì)小很多，而發(fā)展的機(jī)會(huì)相應(yīng)增加。但事實(shí)是，這位博士會(huì)有‘鶴立雞群’之感，因?yàn)闆]有人可以和他進(jìn)行思想碰撞，難以被人重視，自己的才華甚至也難以全部展現(xiàn)。而如果是在一個(gè)學(xué)歷相似的企業(yè)環(huán)境中，這位博士通過強(qiáng)強(qiáng)交流可以產(chǎn)生更好的想法，自身的人力資本其實(shí)是升值了。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，個(gè)人的發(fā)展實(shí)質(zhì)收益會(huì)更大。另外，還有兩個(gè)“人才悖論”：一是人才越少的企業(yè)，越是難以吸引人才，人才越多的企業(yè)，越是需要人才、重視人才；二是能力越少的人才，越是吸引不了企業(yè)需要的人才。 以投資銀行為例，在這個(gè)行業(yè)，很多類人才都十分缺乏，盡管投行已經(jīng)擁有很多高學(xué)歷的能人，尤其不乏MBA人才。原因之一，是總有人才被挖走（即便每個(gè)企業(yè)都注意保留人才，但還是無法避免10%的流失率）。當(dāng)然，保持一定流失率也是好事（流失率能小于15%還是可以的），能不斷補(bǔ)充新鮮血液，還能不斷有新的職位出現(xiàn)，讓更多的新員工得到晉升。在投行，這些人經(jīng)常聚集在一起解決一個(gè)問題，并最終找到一個(gè)好的解決方案，因?yàn)樗麄冎锌傆腥四芙o出好主意。假如一個(gè)企業(yè)就只有一個(gè)能人，只有他老有好的想法，其他人跟不上，久而久之，大家都會(huì)覺得沒勁，能人也最終不舒服，想要離開。 同樣，企業(yè)為了保留人才，也需要不斷招募優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)新招募的人才很優(yōu)秀時(shí)，也會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工的保留有比較大的促進(jìn)作用，會(huì)增加現(xiàn)有員工的自豪感。當(dāng)優(yōu)秀人才在一家企業(yè)工作兩三年之后，如果發(fā)現(xiàn)新員工相對(duì)不那么優(yōu)秀，那么這些優(yōu)秀人才流失的可能性就會(huì)大大增加。所以，企業(yè)保留人才就是要不斷招募更優(yōu)秀的人才。永遠(yuǎn)不要“矮子里面跳矮子”，在金融行業(yè)，一定要招聘比你更加優(yōu)秀的人才，這就是吸引和留住人才最有效的方法。當(dāng)聰明人在一起時(shí)，一個(gè)群體彼此互相交流，可以激發(fā)更多思想的火花，這樣也會(huì)形成快樂工作的氛圍。相反，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中只有一個(gè)優(yōu)秀人才或者高學(xué)歷的人才，沒有人可以跟他進(jìn)行思想上的交流，他就會(huì)特別沮喪，久而久之，優(yōu)秀人才也會(huì)變得平庸。 任何行業(yè)都有人才，對(duì)于金融行業(yè)來說，國(guó)家在定義“人才”時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)有些偏頗。國(guó)家在進(jìn)行人才定義時(shí)是“硬指標(biāo)導(dǎo)向制”，比如人才要與學(xué)歷掛鉤。事實(shí)上，人才與學(xué)習(xí)是互為相關(guān)性，但不是因果性。所謂人才就是能夠符合企業(yè)發(fā)展需要的人，不同行業(yè)針對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，金融行業(yè)和制造行業(yè)關(guān)于人才的需求和定義就截然不同。所以，只要符合企業(yè)發(fā)展所需的要求，就是人才，跟學(xué)歷的直接關(guān)聯(lián)系不大。所以，硬指標(biāo)只能作為人才的一個(gè)條件，不是必備條件。 我認(rèn)為知識(shí)分為三個(gè)層面：know-what（知道做什么）——知識(shí)層面；know-how（知道怎樣做）——技能層面；know-why（知道為什么做）——理念層面。知道know-why的人一般是企業(yè)的管理者，一般不知道know-how，那么就要聘請(qǐng)相關(guān)的專業(yè)人員來具體執(zhí)行。know-how的人一般只知道怎么操作，但是不知道為什么要這么做，所以一般會(huì)讓知道know-why的人幫助他們理清思路。know-why的人一般的生存技能就是領(lǐng)導(dǎo)力（leadership），要有戰(zhàn)略和愿景，有很多的追隨者。

     HRoot：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須不斷變革才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展的需要。變革時(shí)期，人力資源管理在組織變革中的作用及角色是怎樣的？企業(yè)人力資源管理需要做出什么樣的調(diào)整？

     肖南：從行政命令導(dǎo)向到服務(wù)導(dǎo)向，從命令式到方案式，人力資源部門在公司發(fā)展的進(jìn)程中不斷進(jìn)行角色的調(diào)整。就如一個(gè)新生的嬰兒，其生命力是很強(qiáng)大的，需要頑強(qiáng)的生存下去。任何事物從誕生之日起，就有生存的需求，公司也是如此。所以，公司的管理者為了保證公司長(zhǎng)久地生存下去，不惜犧牲員工，這就是公司裁員的原因。裁員之后公司才能發(fā)展，社會(huì)才能進(jìn)步，這就是公司發(fā)展的源動(dòng)力，也就是公司的永恒性特點(diǎn)。公司的這種特點(diǎn)決定了公司內(nèi)部分工以及業(yè)務(wù)不斷規(guī)范化和細(xì)化，之后業(yè)務(wù)會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部承包和外部承包的轉(zhuǎn)變，而人力資源部門的誕生是內(nèi)部承包的結(jié)果。 外包就是企業(yè)將薪酬福利等業(yè)務(wù)委托為第三方企業(yè)來做，而內(nèi)包則是企業(yè)將內(nèi)部業(yè)務(wù)分工給各個(gè)部門進(jìn)行分?jǐn)?。企業(yè)將招聘、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)內(nèi)包給人力資源部門，這個(gè)部門由此誕生。人力資源部門是由業(yè)務(wù)發(fā)展派生而來，所以必須扮演業(yè)務(wù)伙伴的角色。 在企業(yè)發(fā)展過程中，尤其在組織變革時(shí)期，人力資源部門一定要重新扮演戰(zhàn)略部門的角色。比如裁員，這個(gè)決策由業(yè)務(wù)部門決定，人力資源部門在這個(gè)過程中主要幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)施裁員的流程。人力資源部門可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)具體的裁員流程，確保整個(gè)過程公開、公正、透明，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。從指令型到輔助型角色的轉(zhuǎn)變，是未來中國(guó)人力資源發(fā)展的變化趨勢(shì)之一。

     HRoot：您在人力資源領(lǐng)域資歷頗豐，擁有二十多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，涉及了教育、酒店、消費(fèi)品和金融4個(gè)行業(yè)。您對(duì)人力資源從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃有什么建議？您認(rèn)為做好人力資源管理者的關(guān)鍵因素是什么？

     肖南：首先，需要喜歡人力資源行業(yè)，人力資源主要是經(jīng)驗(yàn)的積累，積累的越久，越有價(jià)值。如果一個(gè)人力資源從業(yè)者對(duì)數(shù)字很敏感，那么，可以考慮往人力資源專才（specialist）方向發(fā)展，如果很喜歡跟人打交道，可以往通才（generalist）方向發(fā)展。在我看來，最好先從專才（specialist）做起，然后轉(zhuǎn)做通才（generalist），這是最好的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣在對(duì)基本的業(yè)務(wù)模塊熟練之后，往更高的層級(jí)發(fā)展。 其次，要善于思考，保持開放的學(xué)習(xí)態(tài)度，不要封閉自己的思路。比如當(dāng)員工提出離職時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行離職調(diào)查。如果企業(yè)可以采取措施滿足員工的要求，那么企業(yè)可以挽留員工。如果員工可以得到更好的發(fā)展，那么企業(yè)就要為員工考慮，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 最后，還要具備一定的冒險(xiǎn)精神。我從事人力資源行業(yè)也是機(jī)緣巧合，中間在教育、酒店、消費(fèi)品和金融4個(gè)行業(yè)發(fā)展，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)脈絡(luò)。改革開放之初，酒店首先開放，其次是消費(fèi)品，然后是金融，所以我所從事的行業(yè)也是跟隨著不同行業(yè)的發(fā)展而不斷轉(zhuǎn)變。當(dāng)機(jī)會(huì)來臨時(shí)，要敢于抓住機(jī)會(huì)，不斷嘗試，才能不斷進(jìn)步。