由于中國企業(yè)發(fā)展的速度非?？?，企業(yè)經(jīng)常會處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會和報紙招聘形式轉(zhuǎn)為當(dāng)前流行的新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式，既方便，又可以節(jié)省招聘成本。但為什么還會出現(xiàn)企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？縱觀招聘市場，企業(yè)和求職者真的是在認真招聘和求職嗎？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法？帶著這些問題，我們采訪了加華咨詢合伙人張皓凡先生。 

　　企業(yè)“只招不聘” 

　　在張皓凡看來，企業(yè)有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時永遠是那幾個崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會認為企業(yè)并不是在認真的招聘，即便認真地投遞簡歷也未必得到回應(yīng)，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。 

　　眾所周知，任何工作都會有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開支。新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？張皓凡認為：“有時候企業(yè)發(fā)布一個招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個合適的人才，這本身是一種極大的浪費，企業(yè)招聘成本其實一點都沒下降，要花很多時間去篩選很多簡歷，篩選之后還要通知候選人進行面試。在面試中還會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，打個比方說，企業(yè)覺得有10位候選人還不錯，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位，不來面試的人連個電話都沒有，這種言而無信的事情時常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個非常嚴重的地步?！?nbsp;

　　事實上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標而盲目招人。作為負責(zé)招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因為他們對于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢之下，人力資源部如何招到合適的人員？不難看出，企業(yè)進行招人或是進行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時，必然會造成招聘資源的閑置和無序。企業(yè)是否在認真招聘，核心問題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結(jié)合實際的招聘機制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細化控制。 

　　張皓凡認為，雖然中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變已有30年的時間，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊髽I(yè)是完全通過管理取勝，完全通過自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強企業(yè)核心競爭力而取勝。中國市場發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運作模式不是“短平快”，那你就OUT了！ 

　　這是一個快節(jié)奏的環(huán)境，是一個快餐化的社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。處于這樣一個市場環(huán)境下，老板們對人才的儲備和人才的長期培養(yǎng)根本不重視，也不會把人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉之一，而是想著先有項目、先有業(yè)務(wù)，再招納人員。在這一點上，中國的企業(yè)和國外的企業(yè)完全不同，國外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機制。而中國的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤算著，要是我把招聘過來的新員工培訓(xùn)好了，他們獨立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費不就白白打了水漂，白培養(yǎng)了嗎?，F(xiàn)實中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來了能夠給企業(yè)直接帶來業(yè)務(wù)和客戶，既不用培養(yǎng)還能馬上見效益。這時，就會出企業(yè)之間通過獵頭公司相互挖角現(xiàn)象，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無間道之戰(zhàn)的惡性循環(huán)。 

　　激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問等著被挖來的人才要去面對。據(jù)獵頭公司專家透露，有時企業(yè)會出錢請獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對于這些挖來的人才，當(dāng)他們所帶來的資源被貢獻完之后，覺得沒有可再被利用價值之時，就不想再繼續(xù)留用這個員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的，會有何感想？ 

　　在這樣一個不良用人機制下，人才市場將如何持續(xù)健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問題。 

　　人才“茫然求職” 

　　在求職者盼望一份給力的offer 的同時，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來越多，為什么工作卻仍然難找？事實上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生來講，真正知道自己想要什么的求職者不會超過5%，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個清晰的認識和準確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢、劣勢、機會都搞不清楚，也沒有人給他們做職業(yè)規(guī)劃。時至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡歷。而真正有工作經(jīng)驗、知道自己想要什么、并對自己職業(yè)進行過合理職業(yè)規(guī)劃的人不會超過20%。在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認真求職了。” 

　　這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個時代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉(zhuǎn)的姿態(tài)開始成為或已經(jīng)成為當(dāng)下職場結(jié)構(gòu)當(dāng)中的主流力量。面對大批80后、90后即將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會憂心，管理者們也都感到頭疼，認為他們這個群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說，做事還懶散，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來的”，果真如此嗎？ 

　　張皓凡認為80后、90后身上存在的問題體現(xiàn)在三個方面，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境、社會環(huán)境都不同，其核心問題是比較自我。城市中的80后，90后成長過程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)，電視媒體等信息爆炸的時代，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸，只要有一臺能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶，就可以接觸到整個世界，這就造成了80后、90后這些人思想開闊，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約，有些人不善于與人交往，或不能與人很好的相處。二是和國家政策有關(guān)系。獨生子女的政策造成他們在家一人被多人寵愛，之所以自我意識比較強烈，是因為在家里沒有兄弟姐們可以一起去分享、溝通，甚至去妥協(xié)，長輩們都拿他們當(dāng)寶貝寵著、讓著，所以造成80后、90后的團隊精神、互相忍讓度差了很多。三是現(xiàn)在的80后、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦，于是幫孩子找工作、買房、買車等等，什么事情都幫孩子解決，使孩子們一點生活壓力和責(zé)任感都沒有。當(dāng)他們在工作中出現(xiàn)困難與挫折后完全無法承受，換職頻率遠高于70后，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續(xù)工作，找不到就在家啃老。顯而易見，他們的責(zé)任感和抗壓能力很差。 

　　獵頭之“神奇” 

　　在多數(shù)人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。用張皓凡的話來說就是，“獵頭公司其實并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭公司數(shù)量也并不太多。舉例來說，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業(yè)同時搜索一個人，有時候企業(yè)找不到獵頭就能找到。” 

　　“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。張皓凡表示：“事實上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業(yè)生涯、整個行業(yè)的前景、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會。我們對他有一個很負責(zé)的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長期的。另外，我們也會幫他去做一些職業(yè)培訓(xùn)。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個入職流程的培訓(xùn)，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。另外，這對于企業(yè)也具有很強的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個月：離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；因此，獵頭公司的職責(zé)不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統(tǒng)服務(wù)無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價值?！?

    4月27日上午10時許，青銀高速濟青段青島方向73KM 處，一輛滿載家具的大貨車突然起火，火勢非常猛，接到報警后消防隊員迅速趕到現(xiàn)場將大火撲滅，滿車的家具在大火中被燒光，所幸這次事故沒有造成人員傷亡，初步認定，起火原因是車輛輪胎老化引起大火。

　　4月27日上午10時許，高速公路交警接到報警，立即聯(lián)系消防部門和路政火速趕赴現(xiàn)場?，F(xiàn)場火光沖天，非常驚人，消防隊員架設(shè)水槍對著燃燒的貨車猛噴，交警劃定警戒區(qū)，將現(xiàn)場圍觀人員疏散到安全位置。為防止火勢蔓延到對面車道，民警臨時封閉對面車道，直至大火撲滅。上午10時20分許 ，大火終于被完全撲滅，貨車只剩下一個黑色的車架，車上的家具也全被燒毀，所幸沒有人員傷亡。

　　據(jù)了解，該貨車司機姓王，當(dāng)天早晨剛從高密家具市場拉上貨，準備送到青島一個客戶家中，途中起火，滿車家具被燒光了。據(jù)司機介紹，本來在行駛中他還沒發(fā)現(xiàn)車輛著火，幸虧過路司機朝他揮手提醒，他才急忙拿著東西下車逃過一劫。

　　經(jīng)過現(xiàn)場勘查后，初步認定事故原因是車輛輪胎老化，輪胎經(jīng)過長時間與地面摩擦引起火災(zāi)，對此交警提醒，駕駛員要養(yǎng)成經(jīng)常檢查車輛的習(xí)慣，定期對汽車進行保養(yǎng)，防止因零件老化引起事故。

　　隔壁工廠著火，車行慌了

　　員工緊急轉(zhuǎn)移新車，大火被及時撲滅沒有人員傷亡

　　4月27日下午1時許 ，在204國道膠州膠東鎮(zhèn)路邊發(fā)生一起火災(zāi)，位于路邊的一工廠車間突起大火，起火后現(xiàn)場濃煙滾滾，事發(fā)地點緊靠一家車行，擔(dān)心新車被引燃，危急時刻車行工作人員緊急把新車開到安全區(qū)域，所幸事故沒有造成人員傷亡，目前起火原因正在調(diào)查中。

　　記者聞訊趕到現(xiàn)場的時候，大火已經(jīng)被基本撲滅，現(xiàn)場還彌漫著一股焦味，工廠車間屋頂被燒毀，車間四周的鐵皮也被熏黑，起火工廠牌子上面寫著“激光切割”“數(shù)控沖床”等字樣。據(jù)目擊者李先生介紹，當(dāng)時整個火場上方濃煙滾滾，現(xiàn)場發(fā)出噼里啪啦的聲音，場面十分驚人。著火的工廠緊靠一家車行，車行的大院內(nèi)停滿了新車，擔(dān)心大火殃及新車，車行員工緊急出動把新車開到安全區(qū)域。

　　參與撲救的消防隊員介紹，當(dāng)時火勢不是太大，但現(xiàn)場濃煙滾滾，經(jīng)過半個小時的撲救大火終于被撲滅，據(jù)了解火最先是從車間屋頂燃燒的，著火原因正在調(diào)查中，事故中沒有人員傷亡。