職場(chǎng)心理學(xué) 2招教你如何突破職場(chǎng)瓶頸
據(jù)可銳職業(yè)顧問(wèn)可戶樣本調(diào)查顯示：邁入職場(chǎng)第7年是由中層邁向高層的關(guān)節(jié)點(diǎn)，這時(shí)是職業(yè)人最有可能出現(xiàn)事業(yè)“瓶頸”的時(shí)侯。
宋微微在電視臺(tái)已經(jīng)做了七年小編輯了，七年中，眼看當(dāng)初的同事跳槽的跳槽，出國(guó)的出國(guó)，變化都很大，只有自己，守著這塊自留地一樣的工作，今年已經(jīng)是第七年了。社會(huì)地位好，收入也不錯(cuò)，這些都是她至今沒(méi)變化的原因。但讓她苦悶的是，總是這么編編發(fā)發(fā)的似乎不是個(gè)發(fā)展的路子。電視臺(tái)的領(lǐng)導(dǎo)都是外面空降過(guò)來(lái)的，接下來(lái)自己該怎么辦呢?
“為什么我的事業(yè)好像發(fā)展到頭了?”幾乎每一個(gè)工作到第7年的職業(yè)人都會(huì)遇到這個(gè)問(wèn)題，并深受困擾。就好像婚姻之癢，職場(chǎng)同樣有“七年之癢”。據(jù)可銳職業(yè)顧問(wèn)可戶樣本調(diào)查顯示：邁入職場(chǎng)第7年是由中層邁向高層的關(guān)節(jié)點(diǎn)，這時(shí)是職業(yè)人最有可能出現(xiàn)事業(yè)“瓶頸”的時(shí)侯。
在這一階段的白領(lǐng)，已經(jīng)有了相對(duì)深厚的操作經(jīng)驗(yàn)，在本單位已經(jīng)是一定意義上了的“老人”了，個(gè)人事業(yè)有了一定程度的奠定，但接下來(lái)的怎么發(fā)展卻出現(xiàn)了一個(gè)死胡同。如何把“七年之癢”變成“七年一躍”，是他們的當(dāng)務(wù)之急!
職場(chǎng)七年之癢的病癥
一、職業(yè)倦怠，也就是對(duì)現(xiàn)在的工作失去了熱情，厭倦了現(xiàn)有的工作模式。早上醒來(lái)，一想到工作心里就會(huì)悶得慌，一看到公司的電梯，心就開(kāi)始在翻騰。坐在辦公桌前，就會(huì)無(wú)名惱火，一看到桌上的文件，就會(huì)有撕掉的沖動(dòng)。
二、焦慮緊迫，工作了那么久，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)好像又回到了原點(diǎn)，這時(shí)卻發(fā)現(xiàn)自己青春不再，失去了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
三、茫然失落，目前的工作不是自己喜歡的，看不到一絲未來(lái)的光芒，就好像是空有理想與抱負(fù)，卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與精力。曾認(rèn)為自己是“天之驕子”，如今卻發(fā)現(xiàn)自己什么都不是。
四、猶豫不決。雖然說(shuō)對(duì)現(xiàn)在的狀態(tài)非常不滿意，卻又不知道因?yàn)槭裁丛蚨鵁o(wú)法割舍。
可銳職業(yè)顧問(wèn)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究分析表明：七年，是一種職業(yè)發(fā)展的一個(gè)“平臺(tái)期”，一個(gè)職業(yè)人的職業(yè)生涯大致劃分為成長(zhǎng)、探索、創(chuàng)新、維持和衰退五個(gè)發(fā)展階段，而“職場(chǎng)之癢”就出現(xiàn)在職業(yè)探索階段。這個(gè)時(shí)候，你需要對(duì)職業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)重新的規(guī)劃。重新規(guī)劃前，不妨先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：
職場(chǎng)變動(dòng)屬正常 6招教你坦然面對(duì)職場(chǎng)變遷
NO.1 你的性格特質(zhì)與目前行業(yè)職種契合度高嗎?
可能你做這個(gè)職位已經(jīng)有些年頭，也有了一些成就，但這個(gè)職務(wù)真的適合你嗎?如果工作了七年后發(fā)現(xiàn)遭遇瓶頸的原因其實(shí)是這份工作并不適合自己，也許這份工作對(duì)你而言就如同結(jié)婚7年的妻子，雖然彼此間早已沒(méi)有了感情，可說(shuō)分手就分手也不容易。
擺脫原來(lái)的婚姻，一種自己已習(xí)慣的生活方式，這需要勇氣。那么就得拿出些“痛定思痛，痛何如哉”的氣概來(lái)，重新開(kāi)展屬于自己的事業(yè)。比如那些天生適合做老板而不是當(dāng)打工仔的人。當(dāng)然，重新開(kāi)始的前提是手中擁有足夠的資源，包括人脈資源、管理資源和資金。
如果目前職務(wù)適合你，那么你需要考慮你希望的職務(wù)發(fā)展方向是否適合你?？射J職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，逢“七年之癢”時(shí)，不同的人有不同的發(fā)展方向，有些人適合發(fā)展成為技術(shù)業(yè)務(wù)專家，有些人則適合往管理方向轉(zhuǎn)型。每個(gè)人對(duì)職業(yè)的期待都很大，但最重要的是“適合自己”。
因此，我們?cè)O(shè)定發(fā)展方向時(shí)應(yīng)尋找“最合適”的，而不必強(qiáng)求是別人眼中“最好”的。“術(shù)業(yè)有專攻”，業(yè)務(wù)狀元未必是管理高手。 這種情況下，止癢需要你拋棄“面子”顧慮，找出“最適合的”。
NO.2 你是國(guó)際化人才嗎?
“七年之癢”實(shí)際上反映的是一個(gè)職場(chǎng)人士想在自己的行業(yè)領(lǐng)域打出一片真正屬于自己的天地的瓶頸。越往高層走，對(duì)一個(gè)人的國(guó)際化水平要求就越高。國(guó)際化的首要表現(xiàn)就是專業(yè)知識(shí)與國(guó)際化專業(yè)資質(zhì)要求接軌。閱歷的積累很重要，但資格的認(rèn)證也不可缺少。搞管理的，你有一張國(guó)際MBA證書(shū)么?
搞技術(shù)的，你有微軟或者Intel的認(rèn)證職稱么?沒(méi)有，那這就是你的軟肋了。你必須擁有所從事行業(yè)內(nèi)的相關(guān)國(guó)際專業(yè)資質(zhì)水平，否則突破“七年之癢”即成空想。
國(guó)際化程度同時(shí)反映在外語(yǔ)水平上，英語(yǔ)熟練程度與收入高低密切相關(guān)，有關(guān)調(diào)查顯示，精通英語(yǔ)者謀取高級(jí)職位或得到晉升的機(jī)會(huì)是英語(yǔ)一般者的3倍。如果你在相關(guān)方面存在欠缺，不妨考慮出國(guó)留學(xué)去充充電。
針對(duì)渴望擺脫職業(yè)“七年之癢”踏上金領(lǐng)之路的白領(lǐng)族，CHR可銳職業(yè)顧問(wèn)事業(yè)集團(tuán)首席職業(yè)顧問(wèn)卞秉彬先生指出：“七年之癢”雖然難熬，但同時(shí)也是成就職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。資歷的積累，學(xué)歷對(duì)收入的作用趨于減弱，工作經(jīng)驗(yàn)的影響趨強(qiáng)，七年的工作積累無(wú)疑是一筆巨大的財(cái)富，給自己一個(gè)飛躍的機(jī)會(huì)，重新定位，規(guī)劃職業(yè)生涯，明確自己的發(fā)展方向，“七年之躍”就在眼前!
從“薪”上提高員工滿意度說(shuō)到員工的滿意度，企業(yè)和員工都要將心比心，從對(duì)方的角度考慮問(wèn)題。為什么會(huì)出現(xiàn)人員的過(guò)度流動(dòng)?許多老板還覺(jué)得困惑，“我從自己兜里掏出來(lái)給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢?”
嚴(yán)重的激勵(lì)不相容，橫亙?cè)谄髽I(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺(jué)得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影;而離職員工對(duì)老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。
重視員工的期望
原因何在?企業(yè)對(duì)員工還缺乏有效的了解，先驗(yàn)性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。
所謂員工期望，就是指員工通過(guò)對(duì)自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評(píng)估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對(duì)企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求，并據(jù)此對(duì)企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對(duì)員工的期望進(jìn)行管理，對(duì)其不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
其實(shí)企業(yè)在招聘人員進(jìn)入時(shí)，/考試大/收集/本身就有一個(gè)預(yù)存立場(chǎng)，這個(gè)職位，我給的工資不會(huì)超過(guò)一個(gè)薪值。而員工在應(yīng)聘時(shí)，心里也會(huì)有一個(gè)期望值，這就是雙方的預(yù)存立場(chǎng)，如果雙方達(dá)成了這一目標(biāo)，合作就成功了，而如果沒(méi)有達(dá)成這一目標(biāo)，合作就無(wú)從談起。而每個(gè)員工事前的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)是一個(gè)籌碼，如果在這個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間后，對(duì)于周遭的形勢(shì)有了更深入的了解，對(duì)于領(lǐng)域有了更多的經(jīng)驗(yàn)，而與周圍其他人的交流也會(huì)有一定的比較，這樣就容易使自己的預(yù)先期望不斷地發(fā)生變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，對(duì)于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關(guān)注，否則只有等待員工的離職申請(qǐng)書(shū)了。
薪酬體現(xiàn)內(nèi)外部公平
薪酬制定公平并不是指大鍋飯，按年齡、學(xué)歷、職位等方面設(shè)定一個(gè)均值，而是根據(jù)整體業(yè)績(jī)水平和公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)職位和員工做整體評(píng)估，并根據(jù)地區(qū)和行業(yè)整體狀況，制定一個(gè)合理的薪資待遇。
一般企業(yè)對(duì)于管理層的價(jià)值都比較重視， 給予部門(mén)經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得部門(mén)經(jīng)理較其下一級(jí)基層主管的收入高出數(shù)倍， 而基層主管的收入與一般職員則基本無(wú)差距。從公司的工資曲線圖上來(lái)看，一般都會(huì)存在一個(gè)急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責(zé)與收入上的不對(duì)等嚴(yán)重影響了其工作積極性。 與之對(duì)應(yīng)的人員流動(dòng)情況則是主管級(jí)業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重。
雖然崗位工資按照不同的級(jí)別制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)， 但存在的問(wèn)題是，企業(yè)內(nèi)部不分部門(mén)和崗位一律同級(jí)同薪，/考試大/收集/ 即所有部門(mén)經(jīng)理、所有主管處于同一工資水平。事實(shí)上， 公司對(duì)于不同部門(mén)內(nèi)的同級(jí)職位的要求差距很大， 如后勤部經(jīng)理與技術(shù)部經(jīng)理之間、倉(cāng)儲(chǔ)主管與銷售主管之間， 在專業(yè)技能、處理問(wèn)題的能力以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等方面有著不同的要求， 在薪酬上置差距不顧， 簡(jiǎn)單實(shí)行一刀切，必然嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
企業(yè)一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了月度考核。 但經(jīng)常發(fā)生的情況是，考核結(jié)果在員工的收入上沒(méi)有反映， 這就造成公司每個(gè)員工的薪資待遇與自己的真實(shí)工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性，并由此產(chǎn)生干好干壞都一樣的觀點(diǎn)。
另一方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現(xiàn)在人才市場(chǎng)上某些相對(duì)稀缺、具有專業(yè)技能的人才，其市場(chǎng)價(jià)格遠(yuǎn)高于其在企業(yè)中所處級(jí)別的工資水平。這時(shí)內(nèi)外部人才價(jià)格的懸殊差別使這部分員工心理產(chǎn)生不平衡，于是導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員一有機(jī)會(huì)就紛紛轉(zhuǎn)投其它企業(yè)，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，致使企業(yè)不得不花費(fèi)更大代價(jià)來(lái)不斷地尋找新的專業(yè)人員。
針對(duì)上述現(xiàn)象，企業(yè)必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，包括：采用職位評(píng)價(jià)技術(shù)， 根據(jù)職位評(píng)價(jià)對(duì)不同職位予以歸類， 形成工資制度的梯級(jí)結(jié)構(gòu)，在適當(dāng)拉開(kāi)縱向差距的同時(shí)拉開(kāi)橫向差距，使收入分配向?yàn)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)者傾斜，根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬。同時(shí)在獎(jiǎng)金、津貼、福利等方面對(duì)工資制度進(jìn)行補(bǔ)充，充分考慮企業(yè)、部門(mén)的特殊性， 使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。
因?yàn)閮和纳眢w尺寸問(wèn)題，所以往往一般成人所用的所有家具兒童都不可以使用，家長(zhǎng)們必須為孩子們配備專門(mén)使用的家具。而這么龐大的一個(gè)市場(chǎng)，家具品牌們當(dāng)然不會(huì)袖手旁觀。這不，來(lái)自歐洲的家具品牌設(shè)計(jì)師就為兒童推出了一款動(dòng)功能使用的升降椅，一起來(lái)看看。
眼前的這把像極了我們?cè)谕饷姘膳_(tái)上看見(jiàn)的升降椅就是設(shè)計(jì)師推出的最新作品。這套多人座椅用最“原始”的方法完成椅面的升降：螺紋。轉(zhuǎn)動(dòng)的螺絲可以自由改變椅子的高度。這種原始的設(shè)計(jì)是出于對(duì)孩子們動(dòng)手能力鍛煉的考量，誰(shuí)都知道嬰幼兒時(shí)期是發(fā)展智力的關(guān)鍵時(shí)期，只有多動(dòng)多想多說(shuō)才能有更好的資質(zhì)。
當(dāng)然在外觀上設(shè)計(jì)師也對(duì)這把升降椅進(jìn)行了優(yōu)化。首先，為了確保安全椅子的所有部分沒(méi)有任何一處是有棱角的，這樣就避免了被撞傷劃傷的可能性。其次，原木的材質(zhì)不僅看起來(lái)很小清新，符合時(shí)下年輕夫妻的品位同時(shí)也環(huán)保安全，不會(huì)有任何副作用。
不僅如此，多個(gè)椅面的組合提供了多種用途，比如書(shū)桌、雙人餐桌等。這些功能可以通過(guò)孩子自己動(dòng)手根據(jù)自己的需求發(fā)現(xiàn)出來(lái)，無(wú)論是對(duì)于智力鍛煉還是體力鍛煉來(lái)說(shuō)都是大有溢出，簡(jiǎn)單而富有創(chuàng)意。作為家長(zhǎng)的你們是不是心動(dòng)了呢？