企業(yè)用什么樣的人，是決定企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，先有人才戰(zhàn)略才有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。我想用兩個(gè)企業(yè)案例，來具體說明不同企業(yè)的績(jī)效管理問題:一家企業(yè)是百事，是以營(yíng)銷為主導(dǎo)的企業(yè);另一家是惠普，他們以研發(fā)為主導(dǎo)。

　　惠普的人才戰(zhàn)略注重創(chuàng)新和質(zhì)量，在人員發(fā)展方面，他們注重管理技能和輔導(dǎo)技能的運(yùn)用，對(duì)管理者的一項(xiàng)績(jī)效考核就是輔導(dǎo)下屬。從行業(yè)的特性、公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格考慮，惠普側(cè)重于人員的長(zhǎng)期發(fā)展，創(chuàng)造誠(chéng)實(shí)和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作氛圍?；萜諉T工的福利和工作條件基本相同，股票權(quán)利也是根據(jù)公司的業(yè)績(jī)而不是個(gè)人來決定。雖然在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，他們有時(shí)也做強(qiáng)制排序，但做完排序以后，不一定就會(huì)有員工被淘汰。

　　百事處于以市場(chǎng)營(yíng)銷為導(dǎo)向的行業(yè)，他們的人才戰(zhàn)略就是吸引注重短期成果并渴望成功的人才，這些人渴望成功并愿意接受挑戰(zhàn)。從個(gè)人工作的工作職責(zé)來看，百事強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和能力來決定是否加薪，同時(shí)結(jié)合個(gè)人和公司業(yè)績(jī)分配獎(jiǎng)金和股票。百事12的增長(zhǎng)速度為員工提供了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)。百事強(qiáng)調(diào)考核，強(qiáng)調(diào)最好的發(fā)展是在員工的下一個(gè)崗位，這是業(yè)績(jī)突出的公司最佳的績(jī)效管理做法。百事公司有明確的目標(biāo)來管理績(jī)效評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)優(yōu)秀的員工，要求員工完成自己的目標(biāo)時(shí)，不能有任何借口。百事還把評(píng)估結(jié)果進(jìn)行等級(jí)分布，分成出色、很好、熟練和差幾種，出色的占5，差占3。

　　從兩家公司的績(jī)效管理區(qū)別，可以看出不同公司的業(yè)績(jī)管理區(qū)分。比如更注重短期效益的企業(yè)，他們的營(yíng)銷部可能會(huì)了解每周的業(yè)績(jī)情況，甚至每天的工作情況。他們會(huì)量化銷售業(yè)績(jī)，而不量化行為指標(biāo)。行為指標(biāo)雖然重要但不是最關(guān)鍵的，尤其對(duì)銷售部門來說，在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，往往采取量化的指標(biāo)，其中關(guān)鍵的指標(biāo)不是管理指標(biāo)，也不是行為指標(biāo)，而是業(yè)績(jī)指標(biāo)。

　　在績(jī)效管理方式的選擇中，使用哪種方式相對(duì)來說是可以組合的，并不是說某家公司一定要像惠普一樣。比如聯(lián)想，我們?cè)谘邪l(fā)團(tuán)隊(duì)里績(jī)效考核更像惠普，以項(xiàng)目管理為導(dǎo)向的;銷售部門的績(jī)效考核則更像是百事公司。

　 
　　績(jī)效管理要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人發(fā)展配合

　　績(jī)效管理的一個(gè)重要作用就是決定員工職位的升遷或調(diào)動(dòng)，以及評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)做績(jī)效考核對(duì)于業(yè)績(jī)更關(guān)注，但對(duì)個(gè)人發(fā)展方面不是很關(guān)注，我們績(jī)效考核實(shí)際上是什么作用？企業(yè)績(jī)效考核跟績(jī)效管理到底有什么不同？我的觀點(diǎn)就是:績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人發(fā)展配合。但績(jī)效管理和個(gè)人發(fā)展又是不同的，在績(jī)效管理過程里，要了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)在評(píng)估完之后，要關(guān)注給予他什么樣的培訓(xùn)。

　　我們做完績(jī)效管理后，對(duì)每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足做了評(píng)估，但他的發(fā)展意向是否得到了評(píng)價(jià)呢？我們有沒有判斷出該給他提供什么樣的培訓(xùn)？在2002年我剛到聯(lián)想公司的時(shí)候，公司有800多人，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是37萬元，那時(shí)候每個(gè)部門都不太支持做培訓(xùn)，一是本來工作很忙，另外他們覺得做培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間?，F(xiàn)在公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)到700萬左右，費(fèi)用增長(zhǎng)的背后是需求的支撐，也就是說業(yè)務(wù)部門現(xiàn)在關(guān)注培訓(xùn)，在他們?cè)u(píng)估完以后，可以看出員工的哪些方面能力還需要提升，大家于是發(fā)現(xiàn)個(gè)人的培訓(xùn)需求是跟公司業(yè)績(jī)目標(biāo)一致的，所以進(jìn)而評(píng)估他的個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)。

　　當(dāng)然，還應(yīng)輔以其他的輔助發(fā)展措施進(jìn)行培訓(xùn)，比如個(gè)人教練，我們稱之為企業(yè)內(nèi)部輔導(dǎo)。這非常重要，把輔導(dǎo)主管對(duì)員工的輔導(dǎo)當(dāng)作業(yè)績(jī)考核的一部分，這也是提升人才儲(chǔ)備很重要的一個(gè)措施。

　　怎樣進(jìn)行能力評(píng)估也是一個(gè)關(guān)鍵所在。有人說用360度考核等，其實(shí)都無所謂，但是對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)該納入公司績(jī)效管理制度的重要組成部分。有人說啟用末位淘汰制，如果強(qiáng)制排序的話，對(duì)最后的5或10，都要做績(jī)效管理的繼續(xù)，幫助他來提升。不管哪個(gè)公司，對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工都應(yīng)該有最起碼的績(jī)效改善計(jì)劃，否則就很可能形成大鍋飯。

　　仍以百事為例，他們采用崗位輪換制度，同時(shí)對(duì)個(gè)人進(jìn)行360度評(píng)估以后，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人能力的反饋。公司高層經(jīng)理對(duì)所有有潛力的員工進(jìn)行審核，通過每一個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，包括對(duì)新員工進(jìn)行技術(shù)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)、文化以及價(jià)值觀的培訓(xùn)等，來設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。公司強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人發(fā)展的重要性。


　　關(guān)鍵人才的績(jī)效評(píng)估

　　無論在什么樣的公司，不管從什么層面來講，對(duì)關(guān)鍵崗位的管理，都占有舉足輕重的地位。在傳統(tǒng)行業(yè)里，關(guān)鍵崗位相對(duì)是固定的。但是在快速變化的企業(yè)里邊，有些崗位每年都會(huì)更新，所以要強(qiáng)調(diào)對(duì)關(guān)鍵人才的管理，而不是去強(qiáng)調(diào)某個(gè)崗位是否關(guān)鍵。著眼于關(guān)鍵人才，因?yàn)殛P(guān)鍵人才決定了企業(yè)是否能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　我們制訂了后備人才的檔案和培訓(xùn)計(jì)劃。很多公司都有后備人才庫(kù)，他們把管理人才和專業(yè)人才分開排序，我們做法不同之處在于，我們關(guān)注前一百名或前二百名的那些關(guān)鍵人才，進(jìn)入他們的檔案。有個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，某個(gè)部門的檔案，在員工晉升一定級(jí)別后就能夠打開一個(gè)文件夾看到。公司在發(fā)展變化的時(shí)候，往往很難關(guān)注到每一個(gè)人，但是如果關(guān)注20到30的關(guān)鍵人才，那么對(duì)公司來講，就不會(huì)因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致手忙腳亂。

　　對(duì)關(guān)鍵人才管理重要一點(diǎn)，就是考核并區(qū)分關(guān)鍵人才和一般人才的業(yè)績(jī)潛力。

　　對(duì)公司內(nèi)部的組織人員情況，要進(jìn)行定期的評(píng)估。在百事，很多子公司都有一個(gè)大表，叫做后備人才計(jì)劃。在檔案里面，包括姓名、服務(wù)年限、工作水平、業(yè)績(jī)、是否具有提升的潛力、提升的潛力、等級(jí)等。一看這張表，就會(huì)非常清楚，在某個(gè)崗位上面有哪些后備人才，這個(gè)人的姓名、是否有某些心理準(zhǔn)備、受過相應(yīng)的培訓(xùn)、工作狀況如何，一目了然。在公司內(nèi)部貼了組織結(jié)構(gòu)圖，是一千多名經(jīng)理人員的簡(jiǎn)介，公司可以模擬各種人事安排，從而找出最佳的人員流動(dòng)計(jì)劃，做出相應(yīng)的人員調(diào)整。

　　關(guān)鍵崗位的任命和流動(dòng)程序，決定于兩個(gè)指標(biāo)，一個(gè)來自于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，主要業(yè)績(jī)的評(píng)估，關(guān)鍵績(jī)效的評(píng)估。他的業(yè)績(jī)完成情況比如每個(gè)季度考核一次，并且是能夠考核的。我們用了360度的能力考核，但是在實(shí)施的時(shí)候，要建立一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)，軟性指標(biāo)包括很多方面，比如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、個(gè)人品德等。如美國(guó)要對(duì)公司員工的職業(yè)道德和反欺詐行為準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)估和審計(jì)，這個(gè)方面也是評(píng)估的一個(gè)因素。至于多種獎(jiǎng)勵(lì)成果，就不一一闡述了?？傊?，在評(píng)估完了以后，應(yīng)該配合多種計(jì)劃，不應(yīng)該評(píng)估完了以后沒有結(jié)果，薪酬體現(xiàn)只是其中的一部分，并不代表所有的東西，非物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)可能更重要。

　　我們?cè)谧隹?jī)效管理的時(shí)候，有一個(gè)很重要的原則，就是評(píng)估團(tuán)隊(duì)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，即評(píng)估這個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)同時(shí)獎(jiǎng)給業(yè)績(jī)超標(biāo)的人。在原來做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，剛開始發(fā)現(xiàn)有70的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給了70的人，結(jié)果好多人才，尤其那些業(yè)績(jī)超標(biāo)的人，認(rèn)為像吃大鍋飯，干得好也拿不了多少工資，干得不好的也少不了多少，覺得沒有勁頭。我們甚至發(fā)現(xiàn)沒有達(dá)標(biāo)的人都會(huì)拿到獎(jiǎng)金，理由是沒有達(dá)標(biāo)不是他的原因，是外部市場(chǎng)變化快，所以這種績(jī)效激勵(lì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)是有害無利的。

職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)可謂激烈，職場(chǎng)人稍微不小心就有可能成為職場(chǎng)江湖的邊緣人士，久而久之被雇主拋棄。一方面，職場(chǎng)人必須想方設(shè)法增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力以避免被淘汰；另一方面，職場(chǎng)人必須建立良好的職場(chǎng)人際關(guān)系、增加自身的人格魅力以及營(yíng)造有利于自身生存與發(fā)展的職場(chǎng)氛圍。但大家記住一個(gè)江湖規(guī)則：長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪死在沙灘上。職場(chǎng)江湖必須時(shí)不時(shí)淘汰一些人以保持新鮮的血液、江湖的活力以及前進(jìn)的動(dòng)力。那哪些職場(chǎng)人容易被淘汰了？

1、不愛學(xué)習(xí)的人

在知識(shí)更新快速的今天，要想在職場(chǎng)里成為常青樹僅靠在某一階段積累的或者是大學(xué)所學(xué)的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大家會(huì)發(fā)現(xiàn)很多曾經(jīng)非常牛A的職場(chǎng)人士過了幾年后不再是人們崇拜的對(duì)象，很多知識(shí)豐富滿腹經(jīng)綸的人過了幾年后變得平平淡淡與常人沒有多大差別，我想這里面最重要的原因就是沒有持續(xù)的學(xué)習(xí)。在提倡“活到老學(xué)到老”的今天，不學(xué)習(xí)的職場(chǎng)人士將很快成為被拍到沙灘上的那一股浪。正如某家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)廣告語(yǔ)說的那樣：學(xué)習(xí)是一種信仰。職場(chǎng)人士更要將這種信仰轉(zhuǎn)化為日常習(xí)慣與落實(shí)到具體的行動(dòng)上。

2、斤斤計(jì)較的人

斤斤計(jì)較的人太在乎眼前的利益而不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的機(jī)遇與發(fā)展。職場(chǎng)人士要懂得佛家所說的“舍得”，懂得舍才會(huì)得，不懂得舍就不會(huì)得。舍越多得越多，舍越少得越少。如果你斤斤計(jì)較，交往對(duì)象會(huì)認(rèn)為你是個(gè)不懂得分享的人，俗話說的好：這哥們太小氣，真沒意思。一旦這話傳開，你很難再成為交往對(duì)象分享的對(duì)象。久而久之，你就會(huì)成為職場(chǎng)交際圈的邊緣人。在職場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重依賴關(guān)系的中國(guó)，斤斤計(jì)較的人是不會(huì)成為上司青睞的對(duì)象，很難有出頭之日。

3、吃里扒外的人

所謂吃里扒外就是利用公司的資源去牟取自身不應(yīng)該得到的利益，比如說吃回扣、打外單、干私活等。在我看來，無論是什么原因，都不能成為吃里扒外的理由。任何一個(gè)老板都不會(huì)喜歡這樣的人。很多人吃里扒外看起來很隱秘偽裝很好，但實(shí)質(zhì)上老板都知道。職場(chǎng)人士必須記?。耗愕娜魏涡袨槔习宥紩?huì)知道的，要知道老板是過來人。吃里扒外的那一刻，就是老板對(duì)你不信任的開始；一旦吃里扒外，職場(chǎng)上的提升就會(huì)變得異常困難。

4、單打獨(dú)斗的人

在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，僅靠個(gè)人的單打獨(dú)斗是很難獲得勝利的，哪怕個(gè)人的能力再?gòu)?qiáng)。由多種能力互補(bǔ)的職場(chǎng)人組成的團(tuán)隊(duì)是獲得長(zhǎng)久勝利的保證，無數(shù)個(gè)案例向我們證實(shí)了這一點(diǎn)。如果你的能力很強(qiáng)但團(tuán)隊(duì)合作能力很差不能與其他團(tuán)隊(duì)成員很好融合的話，你就是團(tuán)隊(duì)里的害群之馬?？赡苣愣唐跒閳F(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)很大，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)裁掉你；一旦業(yè)務(wù)穩(wěn)定下來，你必將成為領(lǐng)導(dǎo)痛下殺手的羔羊。

5、過多心計(jì)的人

正如前面說的那樣，職場(chǎng)是江湖，江湖險(xiǎn)惡，身處江湖的人要小心謹(jǐn)慎，小心說出的每一句話，注意自身的每一個(gè)行為，因?yàn)椴唤?jīng)意間就有可能得罪某個(gè)人。做人一定要光明磊落，不要把事情想得太復(fù)雜，不能過多使用心計(jì)。使用心計(jì)短時(shí)間內(nèi)或許能獲得利益，但這種利益定會(huì)很快失去。這是個(gè)輪回的世界，你用什么手段對(duì)待別人，別人也會(huì)用什么手段對(duì)待你；你用什么方式得到的東西，也會(huì)以同樣的方式失去的。

6、缺乏激情的人

每一個(gè)職場(chǎng)人士都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜、焦慮感強(qiáng)等困擾著每一個(gè)職場(chǎng)人士。要想不被淘汰，職場(chǎng)人必須時(shí)刻保持激情去接受每一個(gè)挑戰(zhàn)?？梢远虝菏ゼで椋缟闲褋肀仨殶òl(fā)激情，因?yàn)橐磺羞€要繼續(xù)著。缺乏激情的人不但會(huì)影響自身的生活與工作，還是影響他人的情緒以及團(tuán)隊(duì)的激情，繼而影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。反過來想，你會(huì)喜歡沒有激情的人嗎？送給大家兩句話：工作失去激情，業(yè)績(jī)將會(huì)變得怎樣；一個(gè)人沒有激情，跟咸魚有什么區(qū)別。

7、太勢(shì)利眼的人

勢(shì)利本身無可厚非，我相信每一個(gè)職場(chǎng)人都會(huì)或多或少的勢(shì)利，只是程度不同罷了。勢(shì)利在一定程度上來說是好事，但凡事不能過度，過度表現(xiàn)就會(huì)被他人瞧不起，認(rèn)為你是個(gè)沒有出息的家伙。一旦你被貼上了這個(gè)標(biāo)簽，再想“翻案”改變他人對(duì)你的認(rèn)知是相當(dāng)困難的。太勢(shì)利還有一個(gè)最大的弊端，就是很容易被他人看穿看透，很容易被別人抓住把柄繼而成為“暗算”的對(duì)象。

8、沒有特長(zhǎng)的人

職場(chǎng)人士必須擁有不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要有一技之長(zhǎng)，就是其他人不會(huì)你會(huì)、其他人會(huì)一點(diǎn)你會(huì)很多、其他人會(huì)很多你可以做的更精更完美。特長(zhǎng)是價(jià)值的體現(xiàn)，是擁有職場(chǎng)影響力的重要工具。沒有特長(zhǎng)的人是很難同事的認(rèn)可與領(lǐng)導(dǎo)的青睞的。這里注意一點(diǎn)，特長(zhǎng)的概念是非常廣泛的，并不一定是解決工作難題的能力或者掌握了某一非常復(fù)雜的技術(shù)，也可能是其他的生活上的特長(zhǎng)，比如說有的很善唱歌，有的很善調(diào)節(jié)氣氛等，不要小看這些特長(zhǎng)，很多人正是依靠這些特長(zhǎng)獲得了職位上的晉升。