在第25屆廣州國際家具展上，來自經(jīng)濟(jì)學(xué)界以及中國家具業(yè)界的“大腕”，難得地坐在一起，商討中國家具業(yè)的未來。

面對復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢和歐美對中國家具的制裁等一系列問題，如履薄冰的中國家具路在何方？開拓國外新興市場，搶占國內(nèi)市場份額，成為中國家具企業(yè)的共識(shí)。但對于中國家具業(yè)而言，專賣店、大賣場、網(wǎng)絡(luò)營銷，這三種市場分銷模式，都面臨發(fā)展瓶頸。 

巔峰對話：渠道分銷革命
不要迷戀出口

在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的30年中，中國家具制造企業(yè)通過出口迅猛增長。有很多企業(yè)，一直只做外銷，就連參加家具展，也在展場門口設(shè)卡，“本展館只接待海外買家”。

賈清文：近30年，國內(nèi)家具市場年增長速度是29%，去年，市場規(guī)模還達(dá)到了730億元人民幣，同比增長了13.5%。這些年，出口年增長速度超過34%，但去年只有260億美元，同比下降了6%，現(xiàn)在，中國是家具第一生產(chǎn)大國，不久的將來，將超越美國，成為第一消費(fèi)大國。

從出口市場來看，最大的還是美國，占了一半，所以美國市場的動(dòng)向?qū)揖咝袠I(yè)的影響非常大。雖然美國對中國家具的反傾銷還得重新審查，但出口已經(jīng)受阻。所以，開拓國外新興市場以及拓展國內(nèi)市場，成為家具企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

李稻葵：整個(gè)家具業(yè)的發(fā)展，離不開中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體態(tài)勢，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展又和世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展密不可分。

對中國來說，相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)，我們將面臨歐美國家對人民幣升值的呼聲。另外，對中國這樣的新興市場，采取各種措施實(shí)施打擊，包括各種各樣的貿(mào)易保護(hù)的實(shí)施。而家具行業(yè)，不幸位列其中，所以出口市場更為復(fù)雜、更為嚴(yán)峻。

反觀國內(nèi)，城市化進(jìn)程不僅要加快，而且要深化，房地產(chǎn)市場還有增長，這會(huì)帶來大量商機(jī)。家具企業(yè)一定要抓住經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，從出口轉(zhuǎn)向內(nèi)銷，從針對高端用戶轉(zhuǎn)向針對年輕人設(shè)計(jì)新穎、價(jià)格合理的產(chǎn)品，而這兩個(gè)轉(zhuǎn)變，必須在分銷模式上進(jìn)行改變。

自建渠道 成本高 選擇少

聯(lián)邦家居可能是中國最早自建自營店的家具企業(yè)，目前在全國300多個(gè)城市的連鎖專賣店已達(dá)1000多家；皇朝專賣連鎖目前已達(dá)2000多家；富之島目前有1600多家零售專賣店，掌上明珠和雙虎專賣店也超過了1000家。對消費(fèi)者而言，雖然自建渠道服務(wù)較為貼心，但選購時(shí)品類單一。

但自建渠道對生產(chǎn)商的資金、人力資源等都有較高的要求，且發(fā)展速度相對較慢。而發(fā)展加盟店，又會(huì)因?yàn)榻?jīng)銷商的各種原因影響生產(chǎn)商品牌形象和售后服務(wù)。

杜澤樺：我覺得現(xiàn)在中國家具行業(yè)最缺的就是整合。目前，家具業(yè)不僅沒有制訂相應(yīng)的規(guī)則，而且缺少一種發(fā)展目標(biāo)的研究，更談不上發(fā)展策略，整個(gè)行業(yè)就是“自掃門前雪”。迄今，建立直營店的優(yōu)勢依然存在，能夠比較完整地體現(xiàn)生產(chǎn)商的品牌形象、市場定位和企業(yè)理念，并及時(shí)將消費(fèi)者的意見反饋給廠家，這是其他渠道目前難以達(dá)到的。

王建斌：以前，以為只要有好的產(chǎn)品，消費(fèi)者就會(huì)大量采購，2000年后，整個(gè)行業(yè)在發(fā)生變化，這個(gè)變化就是服務(wù)。這個(gè)時(shí)候就需要我們調(diào)整供應(yīng)鏈，看服務(wù)鏈怎么對接消費(fèi)者。

網(wǎng)絡(luò)渠道 露崢嶸 價(jià)廉不直觀

家具市場的競爭日趨激烈，且傳統(tǒng)銷售渠道暴露出各種各樣的問題，為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，迅速崛起，一些家具生產(chǎn)企業(yè)開始探索如何創(chuàng)新營銷模式，以重新掌握產(chǎn)業(yè)鏈主導(dǎo)權(quán)。

2009年初，喜夢寶斥資率先開通了網(wǎng)上商城，被媒體譽(yù)為成功開辟了家具營銷的第三條道路。2009年1月28日，深圳好百年家具正式推出好百年家具e購網(wǎng)；2009年6月25日，曲美“e世界”網(wǎng)絡(luò)商城正式上線，率先搶分家具電子商務(wù)的新蛋糕。但消費(fèi)者對網(wǎng)絡(luò)銷售的商品還處于觀望期，因?yàn)槠湓O(shè)計(jì)和品質(zhì)只有通過真實(shí)的觀感和觸摸才能感知，而網(wǎng)絡(luò)顯然并不具備這種優(yōu)勢。

趙瑞海：中國大賣場渠道是主流，獨(dú)立店是特色，還有網(wǎng)絡(luò)銷售，這三種渠道曲美都在做，而且都在推進(jìn)，每個(gè)渠道都有改進(jìn)的空間。曲美網(wǎng)上商城上線近10個(gè)月，對產(chǎn)品的銷售起到了良好的補(bǔ)充作用，為多元化分銷渠道布局打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

但家具的購買過程就是看得見、摸得著，所以線下的配套不可少，包括實(shí)體店、包括配送、包括售后。多渠道發(fā)展肯定是一個(gè)方向，用傳統(tǒng)渠道跟電子商務(wù)協(xié)同來推進(jìn)市場。家具行業(yè)的變革肯定是營銷模式的變革，而以服務(wù)為中心，以消費(fèi)者為中心，這一點(diǎn)肯定不會(huì)變。

眾所周知績效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好；相反“管”不好勢必難以“理”順。可是要確保企業(yè)績效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長袖善舞”----切實(shí)做好其中的“管”和“理”的功夫呢？

首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用；否則，績效管理將變得豪無意義?；蛟S沒有任何一個(gè)老板會(huì)砸出真金白銀讓hr去“折騰”對他的企業(yè)沒有任何收益的“績效管理”吧！正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，便于hr和績效管理活動(dòng)的“操盤手”----企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績效管理的目的，便于其更好地識(shí)別并分析驅(qū)動(dòng)績效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要?jiǎng)?wù)。

其次，要“理”清績效管理的目的與對績效相關(guān)者的利益?；蛟Shr們都清楚績效管理的目的是改善并提高員工的績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益?？墒侨绾巫尶冃Ч芾硐嚓P(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績效管理的目的，或許并不簡單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗(yàn)hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績效管理的目的，把績效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎(jiǎng)，或是簡單的“優(yōu)勝劣汰”，勢必將績效管理引向歧途而為績效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強(qiáng)調(diào)績效管理的目的是什么？而忽略了績效管理活動(dòng)究竟為績效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績效管理將給績效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實(shí)的。那么hr又將如何來闡釋這個(gè)問題呢？筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的“趨勢避害”角度，針對績效各相關(guān)者（老板、直線經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋?？傊子靡痪渌渍Z“見人說人話，見鬼說鬼語”，hr必須修練此等功夫入方可（此決非是忽悠）。

再次，要“理”清績效管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)。績效管理是一個(gè)p-d-c-a閉循環(huán)系統(tǒng)工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績效管理過程中各相關(guān)者（老板或企業(yè)高層管理、hr、直線經(jīng)理、員工）分工明確，各司其職，協(xié)同作戰(zhàn)才能確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。企業(yè)高層管理者（或老板）在績效管理過程中的主要職責(zé)是為績效管理活動(dòng)的有效開展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長期及短期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，提出企業(yè)績效管理的目標(biāo)要求。而hr只能充當(dāng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的組織者，績效管理方案（此并非指績效考核表，而是績效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績效反饋、申訴、績效爭議機(jī)制建立等政策性文件）的擬訂者，績效管理技術(shù)的教練和咨詢師，績效管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)者與監(jiān)督者，決非是企業(yè)績效管理活動(dòng)的“操盤手”。直線經(jīng)理才是企業(yè)績效管理的真正“操盤手”，其職能貫穿績效管理活動(dòng)的始終，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋面談、績效考評、績效結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)，且參與績效管理機(jī)制建設(shè)與完善。員工是績效管理的重要參與者，而非被動(dòng)的“被考核者”。因此應(yīng)當(dāng)積極參與績效管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個(gè)人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨(dú)立于績效相關(guān)者之外的第三方績效仲裁委員會(huì)，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績效申訴與爭議的職責(zé)。

最后，要“理”清績效管理機(jī)制?？冃Ч芾頇C(jī)制包括績效管理程序、績效申訴、績效爭議仲裁辦法、績效激勵(lì)機(jī)制（績效結(jié)果應(yīng)用）。只有建立并完善績效管理機(jī)制，才能確?？冃Ч芾沓绦蛏系墓c公平；才能更好地保障績效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績效爭議時(shí)被考核者方可享有申訴機(jī)會(huì)，彰顯績效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。

是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢？其實(shí)在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費(fèi)精力設(shè)法做好績效管理中的“管”的功夫。

首先，“管”好績效計(jì)劃關(guān)?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”。績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，hr要重點(diǎn)關(guān)注以下各方面：第一，績效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內(nèi)績效計(jì)劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績效相關(guān)者在制定績效計(jì)劃時(shí)是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)（短期、中長期）與部門職責(zé)、崗位職責(zé)有機(jī)的結(jié)合來思考并設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，所選取的績效指標(biāo)是否是驅(qū)動(dòng)部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)。第四，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。判斷合理與否的標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績效計(jì)劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達(dá)成一致的結(jié)果；并且關(guān)注雙方是否就這份達(dá)成一致績效計(jì)劃建立了相應(yīng)的約束機(jī)制---雙方是否簽訂了績效契約。

其次，“管”好績效培訓(xùn)關(guān)。Hr在企業(yè)績效管理活動(dòng)中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實(shí)為績效管理相關(guān)者提供績效管理技術(shù)培訓(xùn)與咨詢才是履行職責(zé)的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關(guān)者包辦其自身職責(zé)的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓(xùn)，讓績效管理相關(guān)者理解、認(rèn)同績效管理，才能積極參與?！澳サ恫徽`砍柴功”，hr事先下點(diǎn)功夫做好企業(yè)績效管理相關(guān)者的績效培訓(xùn)工作才能真正做到“事半功倍”。

再次，“管”好績效考評與績效反饋關(guān)?？冃Э荚u是對周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達(dá)一致性的績效目標(biāo)進(jìn)行評估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達(dá)成新的績效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)加強(qiáng)改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)成改善并提高績效水平的目的。績效反饋即績效面談，它不僅僅局限于績效結(jié)果的反饋面談，而應(yīng)當(dāng)是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋（績效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結(jié)果進(jìn)行簡單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導(dǎo)致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動(dòng)中強(qiáng)化對績效反饋（績效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時(shí)為考核者（直線經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當(dāng)?shù)目冃嬲劶夹g(shù)培訓(xùn)的話，或許能夠增強(qiáng)企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對于績效考評環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評結(jié)果是否公正，同時(shí)適時(shí)為其提供相關(guān)考評技術(shù)咨詢與培訓(xùn)，就算“功德圓滿”了。

最后，“管”好績效結(jié)果應(yīng)用關(guān)?？冃Ч芾硎欠裼行鋵?shí)，關(guān)鍵在于對績效結(jié)果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績效結(jié)果應(yīng)用之際除了強(qiáng)調(diào)“按章辦事外”更應(yīng)該注重“人性關(guān)懷”；做到“剛?cè)岵?jì)”總比一味堅(jiān)持原則會(huì)讓績效管理結(jié)果應(yīng)用更加有效。