仔細觀察街道上的各種店鋪，可以發(fā)現，就算是生意最“旺”的街道，也難免有些地方是“死角”；而一些被人視為偏僻冷清的街道，有些地方卻適合開店。在眾多的街道上，如何才能選擇到到最佳店址呢?

　　第一，與其選擇現在被商家看好的店址，不如選擇不久的將來會由冷變熱、而目前尚未被看好的店址，這樣的店鋪位置費用低，潛在的商業(yè)價值大。因此，應特別留心城市建設的發(fā)展會帶來什么樣的變化。

　　第二，選擇靠近大公司、大企業(yè)的街道一邊。這一方面是因為出入者可以成為顧客，另一方面是因為來過的顧客便于向別人介紹，比較容易指引他人光顧。

　　第三，選擇靠近人氣會增加的地方。住宅區(qū)的發(fā)展，新機構的設立，會給店鋪增添顧客，使其今后的發(fā)展更具潛力。

　　第四，選擇經營方向相輔相成的店鋪作鄰居。如一家兒童服裝店靠近一家婦女服裝店，而不是靠近修理店或酒吧，因為與周圍商店的經營方向相協(xié)調，附近店鋪的顧客就很容易也成為這家店鋪的顧客。

　　第五，開店選址時，還應重視店鋪所在建筑提供的銷售、展示、儲藏等設施是符合經營要求，建筑物的朝向是否較少受氣候影響，以便今后在經營中減少支出。

　　第六，在同一條街道兩側開店選址，以客流量多、能見度高、交通不易堵塞的位置為佳。

　　第七，有時與其定好經營方向再去選擇店鋪位置，不如先找到一個地點適中、價格較合理的營業(yè)場所，再根據當地情況確定一個有發(fā)展?jié)摿Φ慕洜I方向。

       優(yōu)秀的經理人運用六種簡單的方法，幫助員工打造能力與責任心。 

　　經常有經理人抱怨自己下面的員工表現糟糕，總是逃避責任。如果和他們談一談，你會發(fā)現他們說的真沒錯。但是，也有其他一些經理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼里，下屬個個表現出色，且勇于承擔責任。如果和他們談一談，你會發(fā)現他們說的也沒錯。造成這種差異的原因是不是在經理人的身上，而非員工身上？通常正是如此。 

　　如果你不停地對一個十幾歲的孩子說，“你是個沒用的家伙，你將一事無成。”這肯定會對他產生負面影響。相反，如果你反復對一個十幾歲的孩子認真地說，“你很棒，不管你做什么，你都會成功?！边@肯定會對他產生正面影響。 

　　同樣，經理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質”員工在入職后就能表現如此出色？因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務與特殊項目，使他們有機會培養(yǎng)更多才能。通常，企業(yè)高管對這些超級明星是格外關注的。 

　　在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優(yōu)秀經理人可以發(fā)揮作用的時候很多，并且并不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。 

　　讓員工覺得自己很重要 

　　在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現的認可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。 

　　美國航空航天局（NASA）給表現突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。 

　　打開“盒子” 

　　如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進去。當被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。 

　　要創(chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何打開“盒子”。這是兩段在經理人與員工之間展開的對話。 

　　·案例1：這里不讓嘗試新方法。 

　　經理：阻礙你完成工作的是哪些因素？ 

　　員工：這里不讓我們嘗試新方法。 

　　經理：你怎么知道？ 

　　員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。 

　　經理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物？ 

　　員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發(fā)生什么。 

　　經理：那么，對于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢？ 

　　員工：很好。但他們冒了很大的風險。 

　　·案例2：別提問。 

　　經理：通過改變什么可以提高你的工作效率？ 

　　員工：讓我可以提問。 

　　經理：你的意思是現在你不能提問。 

　　員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧？所以你得學著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。 

　　經理：你的主管希望你們這樣嗎？ 

　　員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個意思。 

　　經理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題？ 

　　員工：有時候有。 

　　經理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎？ 

　　員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。 

　　聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應該現在行動起來。 

　　做一個傾聽者 

　　在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的？這樣對你來說有意義嗎？你覺得這項工作怎么做？ 

　　要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經理，有下面這些小竅門。 

　　·在傾聽員工的過程中，不要分心。 

　　·如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，并重新安排與之面談的時間。 

　　·做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內容。 

　　·定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，并檢驗你理解得對不對。 

　　·盡量保持開明的態(tài)度，不要去預測員工將說什么。 

　　·注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。 

　　還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什么建議。當員工向經理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦?！苯浝碚J為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。 

　　令團隊保持積極的氛圍 

　　聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上?！蹦銇矶ㄒ?guī)矩，這就是你的工作。 

　　處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。 

　　聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調教那些不信守承諾的員工。  [NextPage]

　　正確授權 

　　將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標準。聽起來很簡單，不是嗎？做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，并擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。 

　　有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧？”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白?！币驗樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒?。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細說說你打算怎么做嗎？” 

　　授權應該是出于以下三種理由。 

　　第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。 

　　第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前并沒有表現出的熱情與能力。 

　　最后一點，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。 

　　獲取員工的承諾 

　　令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。 

　　當你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意。”然后，第二天他又會跑到你那，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎？” 

　　當這一新職責對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。 

　　提醒員工他過去遇到過的挑戰(zhàn)以及成功完成過的“新”任務，這有助于他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。