企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好;工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘;倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威……這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┝钊藷o法接受的行為舉止而在團(tuán)隊(duì)中引起混亂，從而導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。 

　　問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

　　問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個難題。

　　下面，我們就四種典型的問題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長”。

　　管理“功高蓋主”的員工

　　一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊墓芾碚卟⒉簧瞄L表揚(yáng)自己的員工，即使表揚(yáng)也是很吝嗇的，更多時候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

　　因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。

　　首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

　　其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認(rèn)可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級的認(rèn)可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

　　再次，管理者在贊揚(yáng)時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚(yáng)要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚(yáng)員工。泛泛地表揚(yáng)是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表揚(yáng)時，不要順便指出員工的缺點(diǎn)?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

　　最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮T工的表揚(yáng)力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)的時候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

　　所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”?！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。

　　針對不服從管理的員工

　　第一，研究其本人特征，找出相對容易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進(jìn)行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點(diǎn)對其進(jìn)行管理。由于被自己的上級抓住了缺點(diǎn)，員工自然會有所收斂。

　　第二，經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通。溝通的時候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

　　第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)力量與上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

　　第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點(diǎn)是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點(diǎn)。

　　第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗π碌臉I(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會帶來人力資源的高度浪費(fèi)。

　　管理“標(biāo)新立異”的員工

　　對于這些“問題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財(cái)富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

　　管理完美主義的員工

　　管理完美主義員工要注意以下五點(diǎn)：

　　其一，放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點(diǎn)，并適度放大。其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。

　　完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進(jìn)行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

　　其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進(jìn)行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

　　其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計(jì)劃的長處及不足，尤其是指當(dāng)他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。

　　其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。

　　管理“悶葫蘆型老黃?！钡膯T工

　　針對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾?

　　對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾硪盐蘸靡韵铝鶄€方面：

　　第一，尊重對方的性格特點(diǎn)。不能因?yàn)閷Ψ骄哂羞@種“不受人歡迎”的性格而對其進(jìn)行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，但沒有優(yōu)劣之分。

　　第二，對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。

　　第三，尋找共同點(diǎn)。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點(diǎn)，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運(yùn)動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

　　第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主;不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。

　　第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。

　　第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識到培訓(xùn)的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。

     A企業(yè)是一家商貿(mào)企業(yè)，他的座息時間是早8：30分至12：00；13：00至17：30分。近日企業(yè)HR發(fā)現(xiàn)員工的考勤情況十分混亂，例如以出差、公出為由的遲到早退現(xiàn)象層出不窮；午間考勤更是糟糕透頂，經(jīng)常有員工”鉆空子”無故拖延上崗時間。于是該企業(yè)ＨＲ做出如下規(guī)定：１、嚴(yán)肅原有考勤制度，對來遲到、早退者以三分種為基數(shù)，每三分鐘處罰５元；２、各種請假、公出、出差均需于先填寫《員工外出登記表》，并于三個工作日內(nèi)交直屬上級簽字，不得延誤；３、午間上崗前均需進(jìn)行考勤，以確定上崗時間。此文一發(fā)，一時間真可謂“風(fēng)云變，波瀾驚”！一周下來，外埠部：由于經(jīng)常出差一時錯過文件下發(fā)時間，且后期傳達(dá)力度不夠，一時間出現(xiàn)《員工外出登記》忘簽現(xiàn)象；技術(shù)部：幾名員工，由于工作繁忙，疏乎大意中午出現(xiàn)忘考勤現(xiàn)象；軟件部：由于終日在公司“坐班”辦公自認(rèn)為不存在考勤問題，竟有一名軟件工程師兩天沒中午考勤；行業(yè)部：由于是銷售團(tuán)隊(duì)，其中有兩名員工平日里就愛“鉆空子”，一見此景，更是謊稱公出，早退三次。

　　面對此情此景，看來ＨＲ是要與員工在這場“考勤博亦”中過過招了。１、找到外埠部經(jīng)理對文件的內(nèi)容做出重申，要求即刻將《員工外出登記》漏簽處進(jìn)行補(bǔ)簽，并表示再有此類現(xiàn)象將按規(guī)定嚴(yán)懲；２、招集技術(shù)部所有員工開會，并指定專人每天進(jìn)行提醒，對忘考勤者以文件形式作出批評；３、單獨(dú)找到那名軟件工程師，了解具體情況，說服教育。在找出該工程師按時到崗的證明人后，按照規(guī)定罰款額５０％標(biāo)準(zhǔn)予以處罰；４、對銷售部兩名員工進(jìn)行全額罰款，且要求銷售部經(jīng)理加強(qiáng)員工監(jiān)管。5、召開全體員工大會將上述處理公布于眾，并鄭重聲明對以上規(guī)定如有再犯者均將堅(jiān)決予以嚴(yán)懲。

　　綜上所述，究其根本員工犯錯大體上可分為四大類，針對不同的本質(zhì)應(yīng)該給予不同的處理。

　　一、有意之錯，繩之以法

　　一眼就可以看出銷售部員工，報(bào)有“鉆空子”、“渾水摸魚”的心態(tài)就是想去鉆管理上的“空子”；這種員工實(shí)屬企業(yè)中的“害群之馬”，有“意”在違反紀(jì)律，不嚴(yán)懲不足以正法紀(jì)。堅(jiān)決處罰，而要罰到其心驚膽寒為止。

　　在日常管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍﹩T工為了自己的“私利”，公然向制度挑戰(zhàn)；或是人云亦云，隨波逐流；亦或投機(jī)取巧、興風(fēng)作浪。筆者認(rèn)為，對于這種有意之錯，必需繩之以法。一則，嚴(yán)懲以正法紀(jì)；二則，嚴(yán)懲以正人心。三則，嚴(yán)懲以正風(fēng)氣。

　　二、有心之錯，先理后法

　　軟件工程師乍看上去是有意在違反紀(jì)律，但細(xì)細(xì)品來卻是有“心”犯錯，而非有“意”犯錯。主要原因是對午間考勤的制度本身不理解而導(dǎo)致。對此工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在理順其“心意”而非單純的處罰。要讓其明白公司制訂制度的根本用意所在，教育為主，處罰為附。要罰，但要適度，要罰到其心服口服。

　　在日常管理中，也存在著一種所謂的“刺頭”，這些員工甚至敢于“抗法”。這類員工的主要具有以下幾點(diǎn)特征：1、個性較強(qiáng)；2、愛提意見；3、擁有一定專業(yè)能力。不難看出，這類員工大多是企業(yè)某一領(lǐng)域具有專業(yè)能力的“人才”。他們多是有才能但也有脾氣。此類員工“懂理”但卻未必“通理”。“抗法”所體現(xiàn)出的是一種發(fā)泄不滿的方式，同時也反映出內(nèi)心的活動。筆者認(rèn)為對于這種有心之錯，應(yīng)先理而后法。其實(shí)打開“心結(jié)”一切問題就可以迎刃而解。但是，制度就是制度，處罰是必要的，但應(yīng)在尺度和輕重上有所拿捏。

　　三、無心之錯，曉之以情

　　技術(shù)部因工作繁忙出現(xiàn)漏考勤，實(shí)屬無“心”之錯。雖事出有因，但也需做出相應(yīng)的處理，以嚴(yán)肅紀(jì)律。忙是現(xiàn)狀，但并非理由。制度本身就有其嚴(yán)肅性，所以應(yīng)先找出技術(shù)部漏考勤問題的關(guān)鍵所在，作到不回避、不推卸，發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

　　在日常管理中，各部門的具體情況、各類崗位的工作性質(zhì)都有所有同，公司的制度又是統(tǒng)一的，所以個別存在問題是正?，F(xiàn)象。筆者認(rèn)為，對于這種無心之錯，應(yīng)曉之以情。首先該先做好教育工作；其次，工作的重點(diǎn)應(yīng)放到找出解決問題的方法上；最后，做出相應(yīng)的懲處也是有必要的，但一定要適度，避免與員工之間產(chǎn)生隔核。

　　四、無知之錯，管其所違

　　外埠部忘簽《員工外出登記》，主要原因是由于工作性質(zhì)較特殊對新制度不太了解，應(yīng)該屬于無“知”之錯，也可以視為特殊情況。俗話說：特殊情況，特殊對待。工作既要有靈活性，以人為本，但又不可失掉的原則性。

　　在日常管理中，會有個別特殊團(tuán)體、特殊崗位、特殊狀況的存在。管理是“開江引流，并非斷江截流。筆者認(rèn)為，對于這種無知之錯，應(yīng)管其所違。首先，以讓其在充分了解和認(rèn)識到問題的重要性的前提下，講清道理、分清利弊；其次，管其所違，恩威并用。即要讓其認(rèn)識到問題，也要讓其意識到后果，以免出現(xiàn)以“不清楚”為理由，“違規(guī)操作”為根本現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　結(jié)合本案例來看，從表征上這四種員工的行為都違反了公司的《考勤制度》?？墒蔷腿绾Ｉ媳揭话?，我們不能只看到浮在水面的表面現(xiàn)象，而忽略沉入海底的根本所在。否則，員工如“冰山”ＨＲ如“船支”，激情碰撞可就成了情理之中的事情！

　　懲罰只是管理中的一種手段，而非管理的全部。對于規(guī)章制度的落實(shí)，既要保持原則性，又要人性化。對于，員工所犯錯誤，具體問題具體分析，因地制宜、因事施法。