最近，我寫了一篇名為《好老板的12個信念》（12 Things Good Bosses Believe）文章，現(xiàn)在，我要逐一深入探討這些信念。本文要討論的是第十個信念：“壞比好更強大。消除消極因素比強調(diào)積極因素更重要?！?BR>
　　在強尼 莫瑟（Johnny Mercer，出生于1909年，著名的詞作家，也創(chuàng)作歌曲，同時也是一個流行音樂歌手，創(chuàng)作了一千多首歌的歌詞?！g者注）的所有歌曲中，最受歡迎的一定是《強調(diào)積極》（Accentuate the Positive），無論你最喜歡的是平 克勞斯比（Bing Crosby）的演唱，是威利 納爾遜（Willie Nelson）的演唱，還是其他人的版本。很可能，你還可以跟著一句一句地唱下來。歌詞大意是：

　　你要強調(diào)積極

　　消除消極

　　緊緊抓住肯定

　　不要讓左右搖擺搞得一團糟

　　這首歌你幾乎可以脫口而出，可是，你可能根本沒注意到，莫瑟告訴我們的是兩個事情，而不是一個。正如任何技巧嫻熟的領(lǐng)導(dǎo)者都會告訴你的，消除消極因素并不是強調(diào)積極因素帶來的自然結(jié)果，這兩項工作完全是兩回事。比如說，對從事管理工作的人來說，調(diào)強積極因素意味著表彰富有成效的行為以及富有建設(shè)性的行為，并幫助他人發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的優(yōu)勢。而對同一位老板而言，消除消極因素則意味著破除障礙，讓他人免受傷害。

　　當(dāng)然，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該兩者兼顧。不過，考慮到每一位老板的時間、注意力和資源都有限，所以，一個有趣的問題隨之而來：哪個方面應(yīng)該優(yōu)先呢？不斷積累的行為學(xué)研究成果為我們提供了一個非常清楚的答案：消除消極因素比強調(diào)積極因素更重要。

　　在一篇產(chǎn)生深遠影響的題為《壞比好更強大》（Bad is Stronger Than Good）的論文中，羅伊 鮑梅斯特（Roy Baumeister）及其同事依靠大量的“同行評審”（peer-reviewed）研究成果得出結(jié)論：消極的信息、體驗和人員會比積極的信息、體驗和人員造成更為深刻的影響。舉例來說，在戀愛關(guān)系和婚姻關(guān)系中，一個嚴(yán)酷的事實是：除非積極互動（positive interactions）（也稱為“正相互作用）與消極互動（negative interactions）（也稱為”負相互作用）的比例超過五比一，否則，這種關(guān)系很可能會破裂。

　　太可怕了，不是嗎？然而，這個結(jié)論已經(jīng)被幾項研究證實，在那些消極互動的比例超越一比五法則的婚姻關(guān)系中，離婚率會升高，人們對婚姻的滿意度則會下降。對身處長期婚姻關(guān)系之中的我們來說，這個結(jié)論的意義既有教益又令人畏縮：如果你和伴侶發(fā)生了一次消極互動，那么，隨后的一個積極互動（很顯然，兩個、三個或者四個積極互動也一樣）并不能讓你挽回敗局。要想得到寬恕，你需要與他或她進行平均五次甚至更多的積極互動。

　　研究表明，職場也遵循同樣的法則，如果專注于消除消極因素而不只是強調(diào)積極因素，那么，老板和公司就會賺更多的錢。有一段時間，我一直專注于研究消除消極因素的一種形式——力勸公司從員工隊伍中開除最惡劣的人。維爾 菲爾普斯（Will Felps）及其同事對“壞蘋果”（bad apples）問題進行研究的成果頗具啟發(fā)意義。（你可以在《美國生活》（This American Life）（芝加哥廣播電臺一檔敘事類廣播節(jié)目，每周一期?！g者注）節(jié)目中聽到他對這個問題的見解）菲爾普斯想了解在員工隊伍中的“有毒同事”產(chǎn)生的影響，這些人包括我稱為“懶骨頭”的人（“拉行動后腿的人”）、潑冷水的人（他們總是“表達悲觀、焦慮、不安全和惱怒”的情緒，他們是打擊人們積極性的壞種）以及混蛋（他們肆意踐踏“人際交往相互尊重的準(zhǔn)則”）。他估計，一個團隊只要有一個這種人，這個團隊的績效表現(xiàn)就會比那些沒有這類“壞蘋果”的團隊差30%到40%。

　　同樣，安德魯 麥納爾（Andrew Miner）和同事一起進行的另一項追蹤員工情緒的研究也表明，員工與老板或者同事發(fā)生一次消極互動，對員工感受的影響比一次積極互動強五倍。

　　所以，消極互動（以及由“壞蘋果”挑起的對抗）會對工作關(guān)系和其他關(guān)系造成強烈的沖擊。這種沖擊讓人心煩意亂、情緒消沉、沮喪不已。當(dāng)一個群體獨立工作時，“壞蘋果”會拖垮整個團隊，并影響到所有的人。不幸的是，慍怒、卑鄙、懶惰和愚蠢還有很強的傳染性。

　　在《好老板，壞老板》（Good Boss, Bad Boss）一書中，名為《明星和壞蘋果》（Stars and Rotten Apples）的章節(jié)，是以我認(rèn)識保羅 珀塞爾（Paul Purcell）這位首席執(zhí)行官的故事開始的。我認(rèn)識他的時候，是在他供職的企業(yè)貝爾德公司（Baird）被《財富》（Fortune）雜志評為“百佳雇主”（100 Best Places to Work）之后?！敦敻弧返暮喍淘u述是：“公司如此卓越的原因何在呢？是的，在這家金融服務(wù)機構(gòu)，人們奉行的是‘沒有混蛋的法則’；應(yīng)聘者會受到嚴(yán)格的面試，甚至?xí)寣淼耐聟⒓用嬖?。”因為就這個主題寫作了一本書，所以，我立即與公司的人力資源部負責(zé)人萊斯利 狄克遜（Leslie Dixon）取得了聯(lián)系，她把我介紹給了保羅 珀塞爾。正如我在《好老板，壞老板》一書中寫到的：

　　保羅告訴我說，在以前的工作中，他曾見過頗具破壞性的混蛋，也曾深受那些混蛋之苦，所以，當(dāng)他到貝爾德公司履職時，發(fā)誓要創(chuàng)建一個沒有笨蛋的工作環(huán)境。當(dāng)我問他怎么強制執(zhí)行這一規(guī)則時，保羅談到，大部分笨蛋在見到他之前就被背景核查和面試的程序篩掉了。但是，他自己也會篩選，“面試時，我會看著應(yīng)聘者的眼睛告訴他們：‘如果我發(fā)現(xiàn)你是個混蛋，我會解雇你的?！彼€補充談到：“大部分應(yīng)聘者對此表現(xiàn)得很坦然，但是，不時有人會變得面無血色，而且我們再也沒見過這些人——他們會找理由退出篩選的過程?！碑?dāng)我問保羅他覺得什么樣的笨蛋最具“毒性”的時候，他說：“最惡劣的混蛋總是干這樣兩件事：第一，將自己的利益置于同事利益之上；第二，將自己的利益凌駕于公司利益之上?！?/P>

　　很顯然，這是一個無須用任何研究成果告訴他“壞比好更強大”的人。通過拒絕容忍自私的笨蛋的方式，保羅 珀塞爾為我們樹立了一個消除消極因素的絕好榜樣。當(dāng)從事處理害群之馬和表現(xiàn)惡劣的人這種令人不快的工作時，他顯得堅決、果斷，這是已被研究證實的另一種大有裨益的方式。不妨看一看查爾斯 奧萊利（Charles O'Reilly）和巴頓 韋茨（Barton Weitz）對主管如何處理“成問題”的銷售人員（除了諸如效率低下以及不守時等問題之外，他們將態(tài)度惡劣的銷售人員也歸入此類）所進行的經(jīng)典研究。大部分卓有成效的團隊的老板，都會迅速地直面這類問題，他們會發(fā)出警告，會正式處罰那些人，如果警告無效，他們會迅速解雇那些員工。這種說一不二的老板的言行，能激發(fā)出更好的表現(xiàn)，因為他們的言行極為清楚地表明，他們不會容忍劣等工作質(zhì)量。對工作場所處罰措施的研究顯示，如果老板能更快、更嚴(yán)厲地懲處害群之馬——只要懲罰是公正的、前后一致的——那么，員工就會更尊重老板。

　　歸根結(jié)底，如果你是老板，干這種“苦差事”就是你工作的一部分——盡管你可能不喜歡干這種勞神費力的工作，不過，只有做好這項工作，才不會讓自己變成笨蛋。如果你不去做，或者做不來，那么，你要么換個行當(dāng)，要么最起碼也應(yīng)該與能做這項工作的人通力協(xié)作。

　　我們還得向詞作家強尼 莫瑟再次致歉，的確，作為老板，你確實應(yīng)該最大限度地傳播快樂，但是，你的主要職責(zé)卻是將人們的沮喪情緒減少到最低限度。你要弄清重點何在，要為員工竭盡全力地工作創(chuàng)造條件。否則，局面很可能會亂作一團。

　　翻譯：魯剛偉