企業(yè)在制度建設(shè)的過程中，經(jīng)常會犯一個錯誤：那就是忽視企業(yè)當(dāng)前所處的內(nèi)外部環(huán)境，比如人員素質(zhì)、周圍及企業(yè)自身已形成的文化氛圍、員工價值觀的變化、以及人力供求的變化等因素，這些因素將直接影響制度本身所發(fā)揮的作用。 

　　記得筆者曾就職的一家日本公司最早有一項考勤管理規(guī)定是管理人員不需要打卡，只需在前臺登記本上自己登記上下班時間即可，該制度實施一段時間后，發(fā)現(xiàn)有人弄虛作假，自己填寫的上班時間超過實際的時間，以騙取公司加班費(fèi)，結(jié)果公司開除了造假的員工，并修改了制度，所有人員都需要打卡上下班。公司本來想通過該項制度體現(xiàn)人性化管理，但中國部分員工的素質(zhì)還達(dá)不到這個水平，在日本可以執(zhí)行的制度在中國就需要修改。 

　　一家科技型企業(yè)在這方面的經(jīng)驗就值得借鑒，他們對于不同的員工采取不同的管理方式，對于車間的生產(chǎn)員工，規(guī)定每天必須按時上下班，嚴(yán)格的出勤管理以保證整個生產(chǎn)計劃的完成，不會因為個別員工的遲到早退或曠工影響到整條線的生產(chǎn)。而對于他們的研發(fā)人員，上下班時間是彈性的，提前或推后1小時都是允許的，只要工作滿8小時即可，他們的會議安排都需要錯開這段彈性時間，這項人性化規(guī)定對于留住人才起到了重要作用。 

　　國內(nèi)很多知名的企業(yè)早已開始到國外投資建廠，但真正運(yùn)營成功的非常少，他們不了解國外的環(huán)境，將國內(nèi)的一套制度照搬過去，經(jīng)常碰的頭破血流，比如員工對待工作時間的態(tài)度，在國內(nèi)，一周工作超過60小時是很正常的事，但在很多國家這是行不通的，不僅違背當(dāng)?shù)氐姆啥也贿m應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?，結(jié)果不是面臨虧損就是與當(dāng)?shù)貑T工摩擦不斷。 

　　今年富士康所發(fā)生的十幾起跳樓事件多少也說明企業(yè)的制度不適應(yīng)員工價值觀的變化，為社會造成了惡劣影響。如今的80、90后明顯不同于他們的父輩，過去他們的父輩將賺錢作為第一位的打工目標(biāo)，現(xiàn)在的80、90后則將獲取城市工作經(jīng)驗、工作環(huán)境及工作滿足感放在了前面。富士康嚴(yán)格的軍事化管理把工人當(dāng)做機(jī)器人對待，過去對于只想賺錢的那一代農(nóng) 民工來說行之有效，但今天不行了，隨著工人價值觀的改變、人力供求的變化，過去冰冷的制度需要改變來適應(yīng)新一代工人對于人性化的需要，企業(yè)需要關(guān)注他們的利益訴求，需要將過去只用于管理人員的激勵下沉到這些一線人員身上。 

　　隨需而變，不僅僅是企業(yè)的戰(zhàn)略，更是企業(yè)的制度流程，如果你的企業(yè)中很多制度超過一年沒有發(fā)生變更，你最好現(xiàn)在就把它們拿出來重新審視一番，看看它們是否適應(yīng)了環(huán)境的變化，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。