HRoot專訪SHL亞洲專業(yè)服務(wù)副總裁Stuart Hedley和首席銷售官Andrew Bradshaw先生
人盡其才百事興
HRoot：SHL目前在中國(guó)的運(yùn)營(yíng)情況如何， SHL在中國(guó)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？
Andrew Bradshaw：30多年來(lái)，SHL一直致力于向客戶提供客觀評(píng)估工具，是全球最大、最專業(yè)的人才測(cè)評(píng)提供商。SHL早在八十年代初在香港地區(qū)就開(kāi)始服務(wù)亞太地區(qū)，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)已經(jīng)有10多年的時(shí)間，我們希望更深入地了解中國(guó)市場(chǎng)，所以開(kāi)始在大陸設(shè)立實(shí)體辦公室，不斷地招聘人才，計(jì)劃擴(kuò)大公司的規(guī)模。中國(guó)市場(chǎng)在整個(gè)SHL的戰(zhàn)略考慮中是非常重要的，我們對(duì)中國(guó)的承諾和信心也是毋庸置疑的。 全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%，富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)中的80%企業(yè)都是SHL的客戶，這些客戶將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到中國(guó)市場(chǎng)，因而SHL進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初主要是為這些跨國(guó)公司提供更便捷高效的服務(wù)?，F(xiàn)在，我們?cè)谥袊?guó)市場(chǎng)的客戶基本上有三大類：第一類是傳統(tǒng)的外國(guó)跨國(guó)公司；第二類是中國(guó)的跨國(guó)公司；第三類是央企或者是國(guó)有企業(yè)，包括政府部門。
HRoot：中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)正處于發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中央企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)的人力資源服務(wù)需求進(jìn)一步釋放，SHL采取了哪些舉措響應(yīng)本土客戶的需求？
Stuart Hedley： SHL有多年成功為跨國(guó)企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，多年來(lái)，我們形成了一個(gè)巨大的數(shù)據(jù)庫(kù)，為更好地服務(wù)于中國(guó)市場(chǎng)提供了豐富的案例資料。例如，某企業(yè)，在遭遇什么挑戰(zhàn)時(shí)，SHL給它提供了什么樣的解決方案，效果如何，在方案實(shí)施過(guò)程中遇到過(guò)哪些障礙，這些在SHL的資料庫(kù)中都有明確記錄。當(dāng)然所有的案例是經(jīng)過(guò)客戶和SHL互愿的原則來(lái)披露研究的。通過(guò)這樣的一個(gè)大的資料案例庫(kù)，我們可以看到一個(gè)趨勢(shì)，而不是簡(jiǎn)單地去分析一兩個(gè)解決方案的成效。以我們的經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)市場(chǎng)很大情況也很復(fù)雜，如果我們能夠把握趨勢(shì)，就能從中發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)方面如何更好地配合這個(gè)趨勢(shì)來(lái)發(fā)展。 我們產(chǎn)品的本土化，包括團(tuán)隊(duì)的本土化，都以這個(gè)為先機(jī)來(lái)考量。SHL的很多產(chǎn)品已經(jīng)有中文版，我們也在觀察這些趨勢(shì)是怎么樣融合到中國(guó)市場(chǎng)的變化中，希望及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的本土化需求。比如，有客戶和我們提出，近來(lái)他們的一線操作團(tuán)隊(duì)壓力比較大，希望在招聘的環(huán)節(jié)中加入對(duì)員工的壓力指數(shù)的測(cè)評(píng)。我們和客戶共同調(diào)研，生成了新的報(bào)告，基本的工具還是SHL的OPQ (Occupational Personality Questionnaire 職業(yè)性格問(wèn)卷)。OPQ里面有很多的資料和測(cè)試點(diǎn)，我們可以從不同的角度分析，形成不同的報(bào)告。有關(guān)只針對(duì)壓力指數(shù)的評(píng)估，我們以前在其他國(guó)家從來(lái)沒(méi)有采取過(guò)，這是根據(jù)中國(guó)企業(yè)的需要與企業(yè)共同協(xié)作而展開(kāi)的。
HRoot：據(jù)了解，通過(guò)SHL的測(cè)評(píng)，企業(yè)可以了解哪些銷售員能200%達(dá)成銷售目標(biāo)，哪些員工在入職90天后會(huì)留任，SHL是如何做到這一點(diǎn)的，請(qǐng)您具體的談一談？
Stuart Hedley：SHL的一大優(yōu)勢(shì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性很高。2010年初，Aberdeen Group調(diào)研了全球三百多家企業(yè)以及他們使用人才測(cè)評(píng)方案的反饋，調(diào)研結(jié)果顯示，SHL測(cè)評(píng)工具在預(yù)測(cè)人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)方面的準(zhǔn)確性是最高的。這種準(zhǔn)確性意味著只要招聘時(shí)標(biāo)準(zhǔn)明確，企業(yè)招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)將大大降低。而通過(guò)SHL測(cè)評(píng)方案篩選出的人才也是在包括工作表現(xiàn)、直線經(jīng)理滿意度，和留任比例等指標(biāo)上表現(xiàn)最為突出，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這樣的方案找到了對(duì)的人。 SHL在全球50個(gè)國(guó)家和地區(qū)都有團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，有三百多位職業(yè)心理學(xué)顧問(wèn)，是這個(gè)行業(yè)中擁有心理學(xué)專業(yè)人士數(shù)量最多的一家企業(yè)。我們測(cè)評(píng)中的每一個(gè)考點(diǎn)都有很多的調(diào)研支持，對(duì)于為什么要對(duì)這個(gè)點(diǎn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)什么樣的題目來(lái)測(cè)評(píng)，選擇每一個(gè)答案背后代表的應(yīng)試者的行為、態(tài)度等特征是怎樣的，都有詳盡科學(xué)的分析。 企業(yè)如何判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性呢？通常我們建議客戶先從銷售人員的招聘開(kāi)始嘗試。因?yàn)?，企業(yè)的銷售人員具備的素質(zhì)是否與崗位的需要相匹配，是否能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，短期就能見(jiàn)到結(jié)果的。我們建議企業(yè)通過(guò)測(cè)試，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，發(fā)現(xiàn)員工所擅長(zhǎng)的方面，再以此為依據(jù)，讓員工發(fā)揮他們喜歡和擅長(zhǎng)的事，這樣更容易激發(fā)他們的工作熱情，提高工作的績(jī)效。
HRoot：您是營(yíng)銷管理方面的專家，依據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，在全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理中，通常會(huì)面臨哪些挑戰(zhàn)，您有什么建議？
Andrew Bradshaw：您剛才提到的企業(yè)通過(guò)測(cè)評(píng)預(yù)知員工在未來(lái)工作中的績(jī)效，并不是什么魔術(shù)般的奇跡。SHL多年來(lái)積累了大量的不同國(guó)家和地區(qū)、不同類型公司、不同職位的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。我們通過(guò)大量的數(shù)據(jù)分析，可以清晰地了解優(yōu)秀員工的能力素質(zhì)，明確每一個(gè)崗位的勝任力模型。比如，一位優(yōu)秀的銷售人員的個(gè)性特點(diǎn)通常是怎樣的，溝通能力需要達(dá)到怎樣的程度等等。銷售人員的離職率通常相比于其他崗位要高，如果企業(yè)通過(guò)相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具招到了合適的人選，將其安排到合適的崗位，員工的離職率將有所降低，業(yè)績(jī)的提升也很明顯。 談到挑戰(zhàn)，對(duì)于很多全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理者來(lái)說(shuō)，最大的挑戰(zhàn)也許是出差和調(diào)整時(shí)差——這當(dāng)然是玩笑話——不僅僅是銷售團(tuán)隊(duì)，在跨國(guó)企業(yè)中，管理者都需要面臨眾多新的挑戰(zhàn)。首先，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度來(lái)看，他們不僅要處理日常的事務(wù)性工作，還要具有前瞻性。從有一個(gè)概念到形成清晰的戰(zhàn)略，再把戰(zhàn)略去落實(shí)、實(shí)施的整個(gè)過(guò)程是非常具有挑戰(zhàn)性的。其次，對(duì)于跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何考量全球市場(chǎng)的行情以及權(quán)衡具體產(chǎn)品在各地市場(chǎng)的適應(yīng)性，也是他們面臨的一大挑戰(zhàn)。
HRoot：招聘失敗的案例屢見(jiàn)不鮮，當(dāng)前企業(yè)在招聘中存在哪些誤區(qū)，可以通過(guò)哪些途徑提高在招聘及選拔方面的投資回報(bào)率？
Andrew Bradshaw：很多企業(yè)在招聘中犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是力求招聘最優(yōu)秀的人才，而忽視這些人才是否與企業(yè)的需求相匹配。最好的并不一定是最合適的，這其中有與崗位的匹配度、與企業(yè)文化的匹配度、對(duì)崗位的期望等多方面的因素需要企業(yè)考量。比如，同樣是銷售崗位，不同的行業(yè)對(duì)于銷售人員的要求也有差異。員工代表公司的形象，代表公司的品牌，在招聘時(shí)企業(yè)需要考慮他對(duì)企業(yè)品牌的影響，尤其是在中高層人員的招聘中，這點(diǎn)特別重要。
Stuart Hedley：在中國(guó)很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求很大，需要進(jìn)行大規(guī)模的招聘。中國(guó)現(xiàn)在每年約有700萬(wàn)的畢業(yè)生，一個(gè)企業(yè)計(jì)劃招聘1,000人，可能收到的簡(jiǎn)歷達(dá)到幾萬(wàn)、甚至十萬(wàn)之多。人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量非常大，這是當(dāng)前不少企業(yè)面臨的一個(gè)大難題。而現(xiàn)在一些企業(yè)還沒(méi)有采用信息化的管理，對(duì)人員的評(píng)估也是以招聘人員的主觀判斷為主，在大批量的招聘中，這樣不僅效率低而且誤差產(chǎn)生的概率將大為提高。
HRoot：眾多中國(guó)企業(yè)在招聘選才方面的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，他們開(kāi)始注重使用各種測(cè)評(píng)工具提高評(píng)估的客觀性、科學(xué)性，企業(yè)在測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)服務(wù)商的選擇方面需要注意哪些事項(xiàng)？
Andrew Bradshaw：企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：
測(cè)評(píng)的信度和效度是基礎(chǔ)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以幫助企業(yè)決定選擇哪家供應(yīng)商。 測(cè)評(píng)工具有助于企業(yè)達(dá)成商業(yè)目標(biāo)，但是如何將測(cè)評(píng)工具更有效地與企業(yè)的需求，與業(yè)務(wù)上的績(jī)效結(jié)合起來(lái)應(yīng)用，這才是重中之重。對(duì)于這一點(diǎn)，目前很多企業(yè)并不明確。 企業(yè)應(yīng)將供應(yīng)商當(dāng)做合作伙伴，不僅僅是在人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在不同階段都可以與供應(yīng)商展開(kāi)全方位的合作。例如，在人才管理，甚至是CEO接班人培養(yǎng)等方面。 企業(yè)在選擇供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和未來(lái)的需求。雖然并不是很多企業(yè)真的會(huì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，但是優(yōu)質(zhì)的人才越來(lái)越搶手，企業(yè)往往需要放眼全球來(lái)尋找人才。更何況中國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)走出國(guó)門目標(biāo)成為世界級(jí)的企業(yè)，合適優(yōu)質(zhì)的人才需求會(huì)越來(lái)越大。
目前的一個(gè)趨勢(shì)是一些亞洲人，或是華裔，在接受了西方的教育后，選擇回國(guó)發(fā)展，如果企業(yè)選擇的是跨國(guó)供應(yīng)商，在這類人才的招聘中可以贏得一些先機(jī)，這個(gè)合作伙伴將發(fā)揮更大的作用提供幫助。
HRoot：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，中國(guó)的企業(yè)正在從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變。根據(jù)SHL的研究和您的了解，中國(guó)企業(yè)在人才管理方面面臨的最大的挑戰(zhàn)是什么？您有些什么建議？
Stuart Hedley：談人才管理的企業(yè)很多，但真正去做的很少。我們?cè)鲞^(guò)一項(xiàng)調(diào)查，雖然調(diào)查對(duì)象大多是跨國(guó)企業(yè)，但是也只有30%左右的企業(yè)高管關(guān)注這項(xiàng)計(jì)劃。人才管理要求企業(yè)不僅要了解員工過(guò)往的經(jīng)歷，還要了解其在未來(lái)能否適應(yīng)企業(yè)的新的發(fā)展需求。如果企業(yè)的管理水平很薄弱，很難解決這個(gè)問(wèn)題。 中國(guó)企業(yè)中45～50歲左右的高層管理人才非常短缺。市場(chǎng)中這類人才也是非常短缺的。換句話說(shuō)，大的人才庫(kù)中的這類資源也是非常有限的。因此，企業(yè)如果花很多的時(shí)間和精力去爭(zhēng)奪這批人才未必能取得好的成效。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)特別需要關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在35～40歲左右的員工中甄別有潛質(zhì)的人才。特別是對(duì)于一些大型公司，他們對(duì)這類人才的需求非常大，僅靠從其他企業(yè)挖角很難滿足企業(yè)的需求。 還有一點(diǎn)是，如果員工在你的企業(yè)做得很出色，企業(yè)應(yīng)不斷地激勵(lì)他們，抓住他們的心，讓他們每天都希望來(lái)公司上班。據(jù)我們了解，有些企業(yè)一年內(nèi)的離職率近30%，企業(yè)常常疲于招聘、培訓(xùn)新員工，增加了企業(yè)的整體雇傭成本。有調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞太區(qū)的企業(yè)中，新員工進(jìn)入企業(yè)5～9個(gè)月后才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果員工入職后一年，或是更短的時(shí)間內(nèi)就離職，不僅企業(yè)前期在招聘、培訓(xùn)方面的投資無(wú)法獲得回報(bào)，還要因?yàn)槁毼坏目杖倍绊懫髽I(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。有人離開(kāi)，同時(shí)也有人留了下來(lái)，而且做的很好，背后的原因很值得我們深思。
“自我管理”理論主要闡述的是：我的優(yōu)勢(shì)是什么；我如何做事；我屬于哪里；我能做出什么樣的貢獻(xiàn)；維系人際關(guān)系的責(zé)任；你的下半生；并行不悖的事業(yè)。
我的優(yōu)勢(shì)是什么
在工作中，我主持過(guò)無(wú)數(shù)的面試，而我較喜歡提出的問(wèn)題是“你能告訴我你的優(yōu)勢(shì)是什么嗎?”應(yīng)試者大多數(shù)不能很好地回答這一問(wèn)題，因?yàn)樗麄儾荒芾斫獾阶约旱膬?yōu)勢(shì)，只能告訴我他什么都能做（這主要希望能獲得工作）。那要怎樣知道自己的長(zhǎng)處? 德魯克告訴我們一種找出自己優(yōu)勢(shì)的方法—“反饋分析”，即在進(jìn)行一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，先確定你預(yù)期的成果，等到項(xiàng)目進(jìn)行一段時(shí)間后，再將預(yù)期成果與實(shí)際成果做比較，當(dāng)實(shí)際成果大于預(yù)期，這便是你的長(zhǎng)處；如果實(shí)際成果小于預(yù)期，則是自己的弱點(diǎn)。
我如何做事
環(huán)境、性格、興趣、教育及文化等，都會(huì)影響到每個(gè)人待人處世及工作的方法。但人們往往會(huì)忘了自己到底是如何做事的。要知道自己擅長(zhǎng)的工作方式，不僅能夠創(chuàng)造績(jī)效，對(duì)組織、對(duì)國(guó)家做出貢獻(xiàn)，同時(shí)亦能實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。
以我而言，當(dāng)我在做事時(shí)，我會(huì)考慮到方方面面，即先小心地傾聽(tīng)，再大膽地執(zhí)行，同時(shí)務(wù)必進(jìn)行到底，即使失敗也知道所以然。
德魯克對(duì)如何做事這一部分做了兩點(diǎn)詮釋。第一，要知道自己是屬于“閱讀型”還是“傾聽(tīng)型”的人。我們要知道自己是屬于哪一類型的人。在搜集資料時(shí)，閱讀或傾聽(tīng)皆是相當(dāng)重要的手段。閱讀型的人擅長(zhǎng)透過(guò)資料來(lái)加以整理和分析，而傾聽(tīng)型的人往往聽(tīng)取他人釋放出來(lái)的訊息，再進(jìn)行重點(diǎn)分析，這使得工作上常常有著緊迫的現(xiàn)象。能了解自己用自己擅長(zhǎng)的方法做事是非常重要的。第二，我怎樣學(xué)習(xí)。要了解如何做事，那就要知道學(xué)習(xí)的方式，這比閱讀或傾聽(tīng)更為重要。因?yàn)槊總€(gè)國(guó)家的教育制度都遵循同一個(gè)假設(shè)，也就是一種學(xué)習(xí)方式，但這種學(xué)習(xí)方式并不能適應(yīng)所有的人。有些人在語(yǔ)文方面學(xué)習(xí)特強(qiáng)，也有些人在技術(shù)方面學(xué)習(xí)特佳，也可能是兩個(gè)極瑞。了解自己的情況后需要問(wèn)自己：“我能與別人融洽地共事嗎”，或者“我并不能與他人共事”。也就是說(shuō)“知道自己在和他人產(chǎn)生互動(dòng)時(shí)，須運(yùn)用自己擅長(zhǎng)的工作方式”。
我的價(jià)值觀是什么
要自己管好自己，必須知道自己的價(jià)值觀。每個(gè)人在不同的環(huán)境下都有著自己的價(jià)值定位，尤以道德標(biāo)準(zhǔn)是一種不折不扣的價(jià)值體系，在一種組織下它是有效的道德行為，在另一種組織中也是有效的。
組織必須擁有其價(jià)值觀，個(gè)人更要擁有價(jià)值觀。但要在組織中發(fā)揮作用，個(gè)人的價(jià)值觀須和組織的價(jià)值觀保持一致，即使不能完全一樣，至少要能和諧共處，否則不僅會(huì)遭受挫折，而且也不能創(chuàng)造出佳績(jī)。
每當(dāng)情緒低落時(shí)，價(jià)值觀總是起著決定性的作用，尤其在工作上遇到困擾，到底要放棄還是要繼續(xù)，這時(shí)個(gè)人的價(jià)值觀起著決定性的作用。在我32年的工作生涯里，我嘗試過(guò)8種不同的行業(yè)，但幾乎都不是所要的行業(yè)，原因是其中許多工作的價(jià)值觀與自己背道而馳。有時(shí)在做事與想做事之間做個(gè)取舍是非常辛苦的一件事。
我屬于哪里
這個(gè)問(wèn)題不容易回答。在人浮于事的社會(huì)里，要找到屬于自己的地方確實(shí)不容易，但自己應(yīng)有自己的理想、感興趣的地方，應(yīng)該學(xué)會(huì)說(shuō)“不”。在職業(yè)生涯里，要知道自己的優(yōu)勢(shì)、做事的方法及自己的價(jià)值觀，并抓住機(jī)遇，堅(jiān)持這樣，成功就是水到渠成的事。通過(guò)了解自己的位置，即使是普通人，只要努力和有能力勝任工作，就是在其他方面表現(xiàn)一般的人，也能創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)。
我能做出什么樣的貢獻(xiàn)
常常有人在問(wèn)：組織能給我什么好處。但沒(méi)有人告訴組織，他能為組織做出什么樣的貢獻(xiàn)。在人類歷史上，總是主人進(jìn)行吩咐（如傭人的任務(wù)），大多數(shù)人只服從命令，按照別人吩咐的內(nèi)容做事，毫無(wú)選擇性，預(yù)期的結(jié)果沒(méi)有任何的懸念。然而，做自己分內(nèi)的事，它不是真正的自由，只是得到別人的允許，它不會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。如果以“我應(yīng)做出什么樣的貢獻(xiàn)”為出發(fā)點(diǎn)，我們就有絕對(duì)自由，這種自由是建立在責(zé)任的基礎(chǔ)上的。
維系人際關(guān)系的責(zé)任
人是一種群居動(dòng)物，維系人際關(guān)系是不能缺少的行動(dòng)，但也有少數(shù)人因自己工作的限制須個(gè)別地去做工作，但最終進(jìn)入市場(chǎng)還須維系一定的人際關(guān)系，所以無(wú)論你從事工業(yè)或商業(yè)，不管你是老板、員工，還是校長(zhǎng)、老師，都須有維系人際關(guān)系的責(zé)任。
首先，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，但每個(gè)人的行為舉止都必須符合人的舉止。這說(shuō)明他們也有優(yōu)勢(shì)，也有工作方式及其價(jià)值觀。所以，要發(fā)揮應(yīng)有的效率，我們需要了解他人的優(yōu)勢(shì)、做事的方式和價(jià)值觀。
其次，是承擔(dān)溝通的責(zé)任。德魯克舉了一個(gè)充滿禪意的例子:“即使森林中有許多樹(shù)木倒下，但若沒(méi)有人聽(tīng)見(jiàn)，那么聲音便不存在?！倍岬降穆曇艏礊楸举|(zhì)。人往往喜歡聽(tīng)好聽(tīng)的話，只看自己想看的東西，所以要達(dá)成良好的溝通，就必須考慮到對(duì)方的水平及對(duì)方想要聽(tīng)的話，并采用他們能夠接收到訊息的方式告訴他們，即如果他們善于閱讀，就采用備忘錄的方式；如果他們善于傾聽(tīng)，就采用交談的方式。
我的下半生
這使我想到佛家常談到的因果關(guān)系，若我們?cè)谀贻p時(shí)做好準(zhǔn)備，待年長(zhǎng)退休時(shí)就不怕成為自己或周圍所有人的負(fù)擔(dān)。對(duì)于大多數(shù)的人，在其工作生涯只做一家企業(yè)或同一種工作也太漫長(zhǎng)了，他們會(huì)越做越退步，感到厭煩，失去工作的樂(lè)趣。
我解讀德魯克的主張“當(dāng)壯年時(shí)，自己原本的事業(yè)己達(dá)到頂峰，應(yīng)考慮朝向第二職業(yè)生涯發(fā)展，因?yàn)榈谝宦殬I(yè)生涯也許并不是你的興趣，一個(gè)人的興趣絕對(duì)可以讓自己的第一職業(yè)生涯過(guò)得更充實(shí)，同時(shí)也為開(kāi)創(chuàng)第二職業(yè)生涯帶來(lái)契機(jī)”。所以在生活中能否培養(yǎng)自己的興趣是非常重要的。目前，我憑借年輕所學(xué)及累積下來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始我第二職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)，即在佛學(xué)院教導(dǎo)“佛教與管理學(xué)”及“佛教的人力資源管理”，雖對(duì)我而言這是另一種挑戰(zhàn)，但我可學(xué)佛亦可將自己的長(zhǎng)處與大家共享，何樂(lè)而不為呢！
并行不悖的事業(yè)
“下半生做什么”，就是發(fā)展第二職業(yè)生涯并行不悖的事業(yè)，這也可以說(shuō)是回饋社會(huì)。因下半生并無(wú)需為生活忙碌而拼搏，而是應(yīng)該為社會(huì)貢獻(xiàn)自己的余生，所以第二職業(yè)生涯是建立并行不悖的事業(yè)，它是本職工作以外的興趣，會(huì)給人生帶來(lái)更大的滿足感、成就感。
“自我管理”的管理哲學(xué)理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見(jiàn)、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優(yōu)勢(shì)，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價(jià)值觀也就知道哪里會(huì)適合自己，同時(shí)在自己本業(yè)外可因自己的興趣建立自己另一項(xiàng)并行不悖的事業(yè)， 當(dāng)本業(yè)遇到挫折時(shí)，第二個(gè)職業(yè)能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來(lái)。
未雨綢繆 因地制宜
HRoot：SkillSoft作為目前全球最大的e-Learning課程內(nèi)容和相關(guān)服務(wù)提供商，在中國(guó)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？
Glenn Nott：不論是在中國(guó)市場(chǎng)，或者是在北美、加拿大，SkillSoft都在竭盡全力幫助客戶在企業(yè)內(nèi)部搭建適合自身的e-Learning系統(tǒng)。作為目前全球最大的e-Learning課程內(nèi)容和相關(guān)服務(wù)提供商，SkillSoft不僅擁有豐富的課件內(nèi)容，同時(shí)還具備先進(jìn)的技術(shù)將這些課件應(yīng)用于客戶。此外，運(yùn)用不同的技術(shù)來(lái)整合不同市場(chǎng)的文化、人力資源政策、系統(tǒng)等等。 在中國(guó)市場(chǎng)，SkillSoft應(yīng)用的技術(shù)與北美等其他市場(chǎng)相同，我們一直秉持著為客戶提供最大價(jià)值的原則為中國(guó)市場(chǎng)的客戶提供專業(yè)的服務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，在內(nèi)容上，SkillSoft堅(jiān)持不斷創(chuàng)新產(chǎn)品，為客戶提供內(nèi)容更加豐富的產(chǎn)品；在戰(zhàn)略上，把課件內(nèi)容與市場(chǎng)或者企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使得產(chǎn)品更多滿足企業(yè)發(fā)展的需要。 首先，我們擁有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的課件、在線視頻、參考資料、白皮書(shū)、PPT等資料；其次，作為專業(yè)的學(xué)習(xí)管理內(nèi)容服務(wù)提供商，我們?cè)谑澜绶秶鷥?nèi)擁有大量的用戶。所以，在技術(shù)上，我們擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)使得世界范圍內(nèi)的用戶在同一時(shí)間學(xué)習(xí)同一課件內(nèi)容；最后，在與本土公司合作的過(guò)程中，我們可以幫助本土公司掌握使用技巧，這也是很大的一個(gè)優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，有很多企業(yè)在架構(gòu)了e-Learning系統(tǒng)之后，面臨的一個(gè)很大的問(wèn)題就是不能最大化這個(gè)系統(tǒng)的效用，SkillSoft可以幫助用戶掌握所有的使用技巧，從而使用戶學(xué)習(xí)到更多的東西。
HRoot：許多國(guó)外的e-Learning軟件提供商進(jìn)駐中國(guó)的時(shí)候，都會(huì)遇到水土不服的問(wèn)題，在這方面，SkillSoft有何措施克服水土不服，實(shí)施本地化戰(zhàn)略？
Glenn Nott：國(guó)外的e-Learning軟件提供商進(jìn)入中國(guó)時(shí)，的確容易遇到水土不服的問(wèn)題。例如，有些公司在引入e-Learning系統(tǒng)之后，收效甚微。其實(shí)，造成這種狀況的一個(gè)重要原因是忽視了搭建系統(tǒng)時(shí)的技術(shù)問(wèn)題。解決方案或者技術(shù)本身并沒(méi)有錯(cuò)，而是在實(shí)施過(guò)程中因?yàn)殂暯硬粫扯鴰?lái)負(fù)面效應(yīng)。所以，企業(yè)在引入e-Learning系統(tǒng)時(shí)，首先需要考慮企業(yè)為什么要引入這個(gè)系統(tǒng)，想要達(dá)到什么目的。當(dāng)面對(duì)客戶時(shí)，首先問(wèn)他們的問(wèn)題就是為什么要引入e-Learning系統(tǒng)，如果他們的回答是不知道，那么，我們也不會(huì)貿(mào)然與其合作。企業(yè)不能因?yàn)樽汾s潮流而引入這些系統(tǒng)，必須要考慮清楚企業(yè)的需求。 在SkillSoft，我們有一套系統(tǒng)的學(xué)習(xí)發(fā)展模型，將企業(yè)引入e-Learning系統(tǒng)分為五個(gè)階段。企業(yè)根據(jù)自身不同的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)應(yīng)這個(gè)模型的五個(gè)不同的階段。企業(yè)不能從第一個(gè)階段直接跳至第五個(gè)階段，而應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展要求，設(shè)定具體的發(fā)展計(jì)劃。有些很大的公司，比如殼牌、IBM、德勤等處于第四、五階段。這些公司實(shí)施e-Learning系統(tǒng)已經(jīng)20多年，他們已經(jīng)從最基本的第一階段，到了培訓(xùn)的高境界，就是通過(guò)改變員工的思維來(lái)改變員工的態(tài)度，從而提升績(jī)效。企業(yè)實(shí)施e-Learning系統(tǒng)是一個(gè)過(guò)程。在有些公司，一旦撤掉這個(gè)系統(tǒng)，馬上就會(huì)有員工進(jìn)行投訴，因?yàn)樗麄兠刻於荚谑褂眠@個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)。 當(dāng)然，SkillSoft進(jìn)入中國(guó)首先需要考慮的就是本土化戰(zhàn)略，使得我們的產(chǎn)品更加適合中國(guó)市場(chǎng)的需要。所以，我們開(kāi)發(fā)了更多在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上更加適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需要的課件，例如，將很多商學(xué)院的視頻課件進(jìn)行漢化，加上中文字幕等等。目前，針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的用戶，SkillSoft提供了六百至八百個(gè)比較成熟的視頻課件。
HRoot：雖然中國(guó)大陸的e-Learning市場(chǎng)呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，但從多數(shù)大公司的實(shí)際情況來(lái)看，效果并不理想。國(guó)內(nèi)e-Learning市場(chǎng)發(fā)展速度可以用溫而不火的表現(xiàn)來(lái)形容，e-Learning市場(chǎng)雖然在發(fā)展當(dāng)中，但沒(méi)有達(dá)到大家所期望的那種爆炸性的增長(zhǎng)。未來(lái)，SkillSoft在中國(guó)將采取何種策略來(lái)開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)？
Glenn Nott：對(duì)于e-Learning的理解，在這十年發(fā)生了巨大的變化。正如大家對(duì)因特網(wǎng)的理解，十年前和十年后也是截然不同。十年前，當(dāng)大家聽(tīng)說(shuō)e-Learning這個(gè)概念時(shí)，更多的考慮要學(xué)習(xí)多少課程，可以得到什么樣的效果，而且很多人認(rèn)為引入e-Learning系統(tǒng)僅僅是人力資源部門的事情，與企業(yè)其他部門沒(méi)有太大的關(guān)系?，F(xiàn)在，成熟的企業(yè)尤其是人力資源部門考慮的是引入e-Learning系統(tǒng)之后員工績(jī)效是否得到了改善。比如，在經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)泡沫之后，為什么Google依然發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁？因?yàn)榻裉齑蠹以谑褂肎oogle時(shí)，開(kāi)始變得更加成熟，大家首先在思考一些問(wèn)題，然后利用Google來(lái)搜索出相應(yīng)的答案。同樣，企業(yè)在引入e-Learning系統(tǒng)時(shí)，首先要有自己需要解決的問(wèn)題，這樣才可以讓e-Learning系統(tǒng)發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值。 在中國(guó)，現(xiàn)在人們的求知欲非常旺盛，同時(shí)企業(yè)引入e-Learning系統(tǒng)的技術(shù)也相應(yīng)比較成熟。在開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)方面，SkillSoft主要采用并購(gòu)與合作的方式。我們一般采用經(jīng)銷商或者直銷的方式，同時(shí)，也采用了與一些研討會(huì)或者峰會(huì)進(jìn)行合作的方式。一方面我們與安博公司進(jìn)行合作，相互之間建立了戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系，來(lái)實(shí)施SkillSoft的本土化戰(zhàn)略；另一方面，我們?cè)谌蚴召?gòu)了50 Lessons，它是全球最大的管理培訓(xùn)視頻庫(kù)，目前擁有1,200多部視頻課程，涵蓋了當(dāng)今商業(yè)領(lǐng)域的全部重要主題，為經(jīng)理人和未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人的提供強(qiáng)大高效的培訓(xùn)資源，這也極大地幫助我們開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)。
HRoot：國(guó)內(nèi)許多企業(yè)對(duì)于e-Learning所能帶來(lái)的效益大都能夠認(rèn)同，但在實(shí)施過(guò)程，許多企業(yè)在購(gòu)買e-Learning平臺(tái)及若干工具軟件之后，出現(xiàn)了許多導(dǎo)入失敗的案例。您認(rèn)為企業(yè)在實(shí)施e-Learning系統(tǒng)之前，需要做哪些準(zhǔn)備？
Glenn Nott：通常對(duì)于那些剛剛引入e-Learning系統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們的建議是從一點(diǎn)點(diǎn)做起，不要一開(kāi)始就考慮整個(gè)組織的需要，可以從一些部門開(kāi)始，在成功引入e-Learning系統(tǒng)之后，對(duì)這個(gè)系統(tǒng)的效果進(jìn)行衡量，再考慮組織內(nèi)其他領(lǐng)域的需求。很多企業(yè)在一開(kāi)始在整個(gè)組織內(nèi)部引入e-Learning系統(tǒng)，讓每個(gè)員工都來(lái)利用這個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，但是實(shí)際的效果并不理想。所以，企業(yè)要首先清楚自己的需要，然后一步步引入e-Learning系統(tǒng)。 例如，當(dāng)詢問(wèn)客戶，你們?yōu)槭裁匆雃-Learning系統(tǒng)？他們回答公司需要培訓(xùn)500名新員工使用Windows的操作系統(tǒng)。如果利用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，那么每名員工的培訓(xùn)費(fèi)用大概為200美元，但是如果采用e-Learning系統(tǒng)，那么這筆費(fèi)用可以降低至50美元。經(jīng)過(guò)三到六個(gè)月的實(shí)施，企業(yè)可以推算出e-Learning系統(tǒng)的投入產(chǎn)出比例，可以看出這個(gè)系統(tǒng)的實(shí)際效果。
HRoot：企業(yè)要真正掌握一項(xiàng)技術(shù)，必須讓學(xué)員能夠親自練習(xí)，現(xiàn)實(shí)環(huán)境中去應(yīng)用，才能有較好的學(xué)習(xí)效果，e-Learning的遠(yuǎn)程遙控狀態(tài)對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢測(cè)造成了一定的難度。那么，SkillSoft如何對(duì)軟件的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行有效的監(jiān)控和測(cè)評(píng)？
Glenn Nott：在過(guò)去二十多年，對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行有效測(cè)評(píng)一直是e-Learning系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。過(guò)去，企業(yè)利用一套不變的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)e-Learning系統(tǒng)的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估，最致命的弱點(diǎn)在于企業(yè)并沒(méi)有評(píng)估員工使用e-Learning系統(tǒng)之后的績(jī)效表現(xiàn)。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)于傳統(tǒng)的評(píng)估方式，培訓(xùn)部門在引入e-Learning系統(tǒng)之后，為每個(gè)員工建立了自主學(xué)習(xí)的賬號(hào)，假如一個(gè)員工進(jìn)入了這個(gè)系統(tǒng)，就認(rèn)為他通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)已經(jīng)獲得了相關(guān)的技能，然后人力資源部門的工作就大功告成。但是，員工是否能夠通過(guò)e-Learning系統(tǒng)獲得知識(shí)或者技能，還需要將這些知識(shí)或者技能應(yīng)用于實(shí)際操作中，而不僅僅丟給員工一套學(xué)習(xí)的工具。所以，對(duì)于e-Learning系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，最重要的是將這些技巧應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中。對(duì)于SkillSoft的系統(tǒng)，對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行監(jiān)控和測(cè)評(píng)是系統(tǒng)中非常重要的一個(gè)方面，要對(duì)員工的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估，看其是否在實(shí)際工作中應(yīng)用這些技能技巧。所以，如果企業(yè)掌握了e-Learning系統(tǒng)的應(yīng)用技巧，可以獲得比傳統(tǒng)培訓(xùn)更好的效果。 舉例來(lái)說(shuō)，利用SkillSoft的e-Learning系統(tǒng)對(duì)員工的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)。例如，員工的銷售技巧。員工可以選擇參加一個(gè)五天的銷售培訓(xùn)課程，或者在線學(xué)習(xí)一個(gè)銷售技巧課程，但是二者都不能培訓(xùn)出一個(gè)技巧更高的銷售人員。除非將這些銷售技巧運(yùn)用到實(shí)際的銷售過(guò)程中，員工的銷售業(yè)績(jī)有所改善，這個(gè)課程才取得了相應(yīng)的結(jié)果。所以，e-Learning系統(tǒng)取得好的結(jié)果，主要取決于兩方面，一方面是銷售人員，另一方面是銷售經(jīng)理。銷售人員需要不斷學(xué)習(xí)提高銷售技巧的內(nèi)容，而銷售經(jīng)理則負(fù)責(zé)給予員工及時(shí)的反饋，同時(shí)指導(dǎo)他們?cè)趯?shí)際操作中應(yīng)用這些銷售技巧。與外部培訓(xùn)課程不同的是，銷售經(jīng)理通過(guò)e-Learning系統(tǒng)構(gòu)建的平臺(tái)可以對(duì)銷售人員進(jìn)行持續(xù)指導(dǎo)，從而幫助其銷售行為改善。 如果詢問(wèn)一家公司，誰(shuí)對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展負(fù)責(zé)？如果得到的答案是培訓(xùn)部門，那么，任何培訓(xùn)課程都不會(huì)有好的效果。事實(shí)上，對(duì)員工培訓(xùn)或發(fā)展起到直接作用的就是員工的直線經(jīng)理和總經(jīng)理，因?yàn)樗麄兛梢栽诠ぷ髦袑?duì)員工進(jìn)行直接的指導(dǎo)，幫助其改善行為或者績(jī)效。
HRoot：國(guó)內(nèi)用戶對(duì)e-Learning的認(rèn)識(shí)與國(guó)外相比還是有些差別。國(guó)內(nèi)用戶比較多的是把它看成一個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)的平臺(tái)，很少企業(yè)把它看作是一個(gè)戰(zhàn)略的平臺(tái)或戰(zhàn)略的發(fā)展方向，把e-Learning當(dāng)作e-Training來(lái)實(shí)施。您認(rèn)為如何改變這種狀況？
Glenn Nott：將e-Learning平臺(tái)發(fā)展為企業(yè)的戰(zhàn)略平臺(tái)，主要還是需要企業(yè)一步步引入e-Learning系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要分為五個(gè)階段來(lái)具體實(shí)施e-Learning系統(tǒng)。第一步，啟動(dòng)學(xué)習(xí)——將大量的學(xué)習(xí)資料引入組織；第二步，管理學(xué)習(xí)——將學(xué)習(xí)內(nèi)容、資源和功能應(yīng)用到這個(gè)組織；第三步，實(shí)施學(xué)習(xí)——將關(guān)鍵能力與關(guān)鍵工作角色對(duì)應(yīng)起來(lái)；第四步，整合學(xué)習(xí)——將學(xué)習(xí)與績(jī)效目標(biāo)以及組織價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)；第五步，全方位學(xué)習(xí)——優(yōu)化技能，保持組織優(yōu)勢(shì)。 最重要的是，企業(yè)需要從小范圍開(kāi)始嘗試引入e-Learning系統(tǒng)。最初，企業(yè)的主要目的也許是節(jié)約成本、提高生產(chǎn)力。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要將其視為一個(gè)戰(zhàn)略平臺(tái)，再逐步引入e-Learning系統(tǒng)的其他階段，這是一個(gè)不斷完善的過(guò)程。當(dāng)然，在實(shí)際操作中，經(jīng)常碰到的問(wèn)題是在于，很多高層意識(shí)不到e-Learning系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，這就大大制約了e-Learning對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的正面效應(yīng)。如果高層不支持，那么我們首先就需要幫助企業(yè)改變自身的文化，引導(dǎo)高層認(rèn)識(shí)e-Learning系統(tǒng)，從而幫助企業(yè)有效推進(jìn)e-Learning的實(shí)施進(jìn)程。