渣打：文化與經(jīng)理層保障人才供給線

    HRoot：作為一位資深人力資源專業(yè)人士，您如何評價中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢？

    金麗華：我一直在外企工作，所有這些我經(jīng)歷的企業(yè)，無論是CEO還是業(yè)務(wù)單位的負(fù)責(zé)人，他們都把人力資源視為最重要的一個部分。無論什么行業(yè)，業(yè)務(wù)都是靠人驅(qū)動的，因此人是最重要的資產(chǎn)。在渣打，我們?nèi)肆Y源部門會和業(yè)務(wù)部門就業(yè)務(wù)的短、中、長期的發(fā)展，以及在各個發(fā)展階段需要人力資源部門提供的配合等戰(zhàn)略層面內(nèi)容進(jìn)行探討。 事實上，中國現(xiàn)在的企業(yè)都很重視人力資源管理。從去年下半年到今年，整個中國招聘市場非?；馃幔瞬艩帄Z戰(zhàn)越來越激烈。麥肯錫曾指出：在中國，不管是外企還是本土企業(yè)，它們的發(fā)展過程中都迫切需要具有國際化視野的專業(yè)化人才。而我們改革開放30多年來培養(yǎng)的人才和企業(yè)群體的發(fā)展需求是不相匹配的，所以人才爭奪愈演愈烈。

    HRoot：渣打銀行的人才戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤？

    金麗華：渣打銀行的全球戰(zhàn)略中，亞洲、非洲和中東的新興市場是我們的聚焦點。因此，在這些市場，我們的人才戰(zhàn)略就基于這些地區(qū)的長遠(yuǎn)發(fā)展來培養(yǎng)所需要的人才。 對中國而言，渣打?qū)χ袊虚L期承諾，希望我們的業(yè)務(wù)和中國經(jīng)濟同步發(fā)展，因此我們高管都會深入了解政府和監(jiān)管機構(gòu)對行業(yè)的發(fā)展期望，分析“十二五”計劃等政府規(guī)劃對我們中國戰(zhàn)略布局的影響等方面，在這些戰(zhàn)略布局中，其實我們?nèi)肆Y源的布局也是戰(zhàn)略性的。例如，如果我們的布局重點是在不遠(yuǎn)的未來開立更多分行，人力資源部門就要衡量發(fā)展中的人員需求、招募渠道，提前分析我們每年可能需要什么樣的基層和中層經(jīng)理，以及數(shù)量，然后還要考量我們是否有足夠的培訓(xùn)發(fā)展計劃，可以讓他們適時適需地成長起來。另外，假如遇到人才緊缺，我們是否可以從全球其他地區(qū)如中國香港、新加坡等地借調(diào)，等等，這些考慮和布局都與公司戰(zhàn)略發(fā)展布局緊密相連。

    HRoot：渣打銀行每年的招聘活動是怎么開展的？

    金麗華：我們的招聘活動有不同的渠道。渣打全球有一個管理培訓(xùn)生項目IGP（International Graduate Programme），該項目已有很長的歷史，遍布于渣打集團的全球網(wǎng)絡(luò)中，中國是受益的主體，這是渣打吸引和培養(yǎng)本土大學(xué)生和研究生的一個項目。IGP項目旨在為渣打培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)人，它向全球開放，每位候選人可以申請渣打銀行中的某一職能崗位，再由渣打遴選出那些優(yōu)秀的、非常有潛質(zhì)的候選人進(jìn)入這個兩年制的項目。這些有潛質(zhì)的年輕人進(jìn)入IGP后，會在公司內(nèi)得到多方位的培養(yǎng)和教育，從而對渣打整個公司有較多的了解，而后他們將正式進(jìn)入一個工作崗位。這是我們培養(yǎng)本土人才的一個戰(zhàn)略。 IGP每年都要面向全球招募這樣一批非常優(yōu)秀的年輕人，通過時間的積累，已有較好的規(guī)模效應(yīng)。目前我們有些業(yè)務(wù)部門的董事、總經(jīng)理都是IGP直接貢獻(xiàn)的，他們在公司內(nèi)服務(wù)了十多年，現(xiàn)已做到很高的位置。 IGP是渣打每年招聘的一個重要組成部分。除此之外，渣打內(nèi)部有個面向全國的專業(yè)招聘團隊，尋找適用于我們公司的人才。針對大學(xué)校園，我們也有實習(xí)生計劃。通過它，實習(xí)生和渣打可以雙向了解、雙向選擇。

    HRoot：渣打的人力資源部門如何成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略性伙伴？

    金麗華：人力資源專業(yè)人士要成為業(yè)務(wù)伙伴，第一點，一定要參加業(yè)務(wù)部門的會議，閱讀業(yè)務(wù)報告，了解業(yè)務(wù)運作以及它們可能將要面對的挑戰(zhàn)。例如，銀監(jiān)會突然出臺了一個新規(guī)定，作為人力資源專業(yè)人士就要從業(yè)務(wù)的角度思考：這意味著什么？業(yè)務(wù)伙伴永遠(yuǎn)是急他所急，想他所想。 第二，要有影響力。通過對業(yè)務(wù)的了解，人力資源管理者要了解業(yè)務(wù)部門為什么要這么做，想要達(dá)成什么樣的目標(biāo)。我覺得人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間有一個黃金守則，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該告訴人力資源部門想要達(dá)到什么目的，而人力資源專業(yè)人士基于對人力資源管理和業(yè)務(wù)的了解，就可以和業(yè)務(wù)部門探討：你為什么要做到A，我能不能提出改進(jìn)，使你做到B？用C的方法做可不可行？通過這樣與業(yè)務(wù)部門不斷碰撞，日后，當(dāng)業(yè)務(wù)部門碰到問題后，他們會主動向人力資源部門進(jìn)行咨詢和探討，這就是伙伴關(guān)系。

    HRoot：渣打在人才培養(yǎng)方面有哪些措施？

    金麗華：渣打非常重視培育人才，我們有一個階梯式的培訓(xùn)發(fā)展計劃。針對每個剛進(jìn)入渣打的員工，我們會讓他們參加“100天計劃”，以讓他們做好上崗的準(zhǔn)備。這些新進(jìn)員工的前100天都要被特別地關(guān)注，他的領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理必須在他進(jìn)來前非常詳盡地做好這個“100天計劃”。 “100天計劃”是一個非常深入的入職管理（Onboarding）過程，它不同于簡單的行政事務(wù)，如分發(fā)電腦、紙筆等，在這前100天內(nèi)，新員工不需要擔(dān)心自己能不能創(chuàng)造業(yè)績，而應(yīng)該關(guān)心自己是不是了解這家銀行，是否了解自己所處的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，是否知道自己可用的資源在哪里。作為新員工，他應(yīng)該要見誰，公司都會幫他約好。 在前100天內(nèi)，新員工有很多課程必須學(xué)完，否則無法開展工作。在這100天之內(nèi)，如果你這個課程沒有上完，它就會成為你直線經(jīng)理的問題，因為他沒有給你足夠的時間讓你學(xué)習(xí)怎樣融入這個企業(yè)。 “100天計劃”適用于所有的一般員工，渣打?qū)?jīng)理人員的培養(yǎng)計劃則是“新任經(jīng)理之旅”（New Manager Journey），讓他們學(xué)會如何自我管理，以及更好地管理員工。針對新任經(jīng)理人，在履新的一年內(nèi)，公司通過“學(xué)習(xí)+實踐”的方式對他們進(jìn)行強化培養(yǎng)——他們需要先進(jìn)行一些課堂培訓(xùn)，然后在工作中做一些項目，接受觀察，再回到課程學(xué)習(xí)的進(jìn)程中。在這一年中，新任經(jīng)理人要一直回顧自己，通過KFCI原則來評判自己：我是否足夠了解（Know）員工；是否讓員工感覺到他是被關(guān)注的（Focus on me）；員工是否感覺到我的關(guān)懷（Caring）；我對員工是否有足夠的激勵和鼓舞（Inspiring）。通過“新任經(jīng)理之旅”，他們感覺到自己執(zhí)行的不僅僅是一份工作，而是一份事業(yè)。 新任直線經(jīng)理在一年之內(nèi)會有人做他的教練（Coaching）進(jìn)行幫扶，而對更高級別的中高端經(jīng)理人，我們不僅有相應(yīng)的課程，有領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，如BEDP（Business Executive Development Planning，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計劃）。我們與復(fù)旦合作了一個項目，讓他們學(xué)習(xí)最先進(jìn)的一些管理理念和方法。這些學(xué)習(xí)與提高不僅著眼于他們現(xiàn)在的工作，更重要的是看他們未來的工作和對這家銀行的貢獻(xiàn)。 再往上的項目是讓這些高級人才參加全球培訓(xùn)項目，這個時候他們就不止是中國人才，而是整個渣打集團的人才、國際化的人才，此時他們需要培養(yǎng)國際化視野，了解全球的商業(yè)運作與跨文化思維。 在這種綜合性的人才培養(yǎng)計劃中，渣打銀行員工在十年之內(nèi)，已經(jīng)從全球的25,000人快速發(fā)展到現(xiàn)在的80,000人，中國區(qū)目前有5,000多位員工。

    HRoot：渣打的人才培養(yǎng)體系健全，在人才保留方面會采取哪些措施，尤其在當(dāng)前與未來的人才爭奪戰(zhàn)的背景下？

    金麗華：人才爭奪是在中國的任何一家公司的CEO都關(guān)心的問題，我們也不例外。在人才保留方面，每家公司都有不同的做法，但都大同小異。其實最重要的是把你的目光放在內(nèi)部的經(jīng)理和文化方面，因為錢的東西誰都能給，可是文化和一個好的經(jīng)理層是不能夠復(fù)制的。一些非常有志向的人，他們會考慮自己所處的工作平臺，考慮自己三五年的發(fā)展計劃，此時一個好的工作氛圍和經(jīng)理層是非常有吸引力的。中國的人才爭奪戰(zhàn)比較激烈，但目前渣打在業(yè)界中人才的保留率比較好。 渣打銀行要求每一個員工都跟他的直線經(jīng)理做職業(yè)發(fā)展的探討，經(jīng)理的工作就是要讓員工變得更有才能，更有技能，這是他們的責(zé)任，要讓員工在這里更開心地工作，愿意學(xué)習(xí)。這樣，員工就會為了他的下一份工作做好準(zhǔn)備。 所以，人才保留更重要的是為員工提供發(fā)展路徑。如果一個員工連續(xù)3年都做同樣的工作，我們就會推動他想想下一份工作，并努力配合他。員工要發(fā)展，公司是給你加油的。這個加油包括經(jīng)理給你的培訓(xùn)，對你的輔導(dǎo)，還包括給你一些資源，這都是為了讓你順利爬坡。如果你覺得自己要做職業(yè)轉(zhuǎn)向，例如從人力資源部門轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，直線經(jīng)理就會提醒你不要轉(zhuǎn)太大的彎，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，等等。整個過程中，公司的責(zé)任不是幫你去轉(zhuǎn)方向盤，也不是幫你決定到底是該爬坡還是轉(zhuǎn)彎，而是當(dāng)你需要的時候我們給你加油，協(xié)助你去轉(zhuǎn)彎，給你相應(yīng)的技能。 在渣打，一個經(jīng)理需要讓他的員工知道，只有天空是你的極限，你的發(fā)展沒有人會阻止你。從員工的角度，他最適合做什么，又最愿意做什么工作，此時直線經(jīng)理就要幫助他認(rèn)識自己。 渣打公司有一套基于優(yōu)勢的組織（Strength-base Organization）分析工具，這是蓋洛普幫我們做的，每個進(jìn)來的員工都可以做優(yōu)勢測試（Strength Test）。我們相信每個員工都有不同的優(yōu)勢，因此要讓他們都了解自己的優(yōu)勢在哪里，從而更好地投入相應(yīng)的工作。例如，我的杯子上就刻了我的五項優(yōu)勢，分別是：Communication、Connectedness,、Positivity、Learner和Maximizer。我在面對挑戰(zhàn)時，態(tài)度積極，愿意將困難看成是學(xué)習(xí)的機會，同時我善于與人溝通和聯(lián)系，力求效果的最大化，這些就是我的優(yōu)勢。 有的員工比較喜歡被人夸獎，被人認(rèn)可，此時直線經(jīng)理就要知道這個人比較喜歡得到更多的關(guān)注。那我可能就會在不同的公開場合跟他說“謝謝你的貢獻(xiàn)”。而有的員工比較害羞，不愿意提，那我就在私下場合與他個別談話，可能效果就會更好一些。所以做經(jīng)理沒那么容易，我們希望讓經(jīng)理在對人才保留方面起到最大的作用。

    HRoot：從淘汰的角度來看，渣打在績效管理上是如何做的？

    金麗華：我們不做硬性的末位淘汰，但要建立一個高績效的組織，需要非常重視績效管理。績效管理一定要注意公平性，在公平的基礎(chǔ)上，如果有的員工確實還需要改進(jìn)，直線經(jīng)理會給他一個改進(jìn)計劃，與他開誠布公地談話、溝通，表明哪些是這個員工的確沒有做到的，他作為直線經(jīng)理需要幫助這個員工能夠在明年達(dá)成目標(biāo)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，然后跟進(jìn)一些學(xué)習(xí)計劃，輔助這個轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)。

    HRoot：您是如何進(jìn)入人力資源領(lǐng)域開始職業(yè)生涯的？在您看來，人力資源從業(yè)者可以通過哪些途徑提升個人能力，更快地打通職業(yè)發(fā)展通道？

    金麗華：我是學(xué)工程的，后來又學(xué)了管理，第一份工作是在一家外企。踏上人力資源的職業(yè)道路，有偶然也有幸運的成分。當(dāng)時這家外企剛剛進(jìn)入中國，很難找到培訓(xùn)良好的人力資源從業(yè)者，而且，當(dāng)時中國的人才庫并沒有人員擁有人力資源經(jīng)驗。 雖然學(xué)工程，但我在編程和做實驗的過程中，發(fā)現(xiàn)自己更喜歡和人打交道，所以我的第一份人力資源工作就是招聘，通過做招聘對公司所有的工作有了比較充分的了解，從而了解了工作之間的聯(lián)系，也知道需要什么樣的人才，怎樣把這些人才一層一層培養(yǎng)起來。而隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所需的人力資源技能與人力資源管理對企業(yè)所起到的作用也不盡相同。 當(dāng)時半路出家從事人力資源工作，如何習(xí)得人力資源技能？其實，任何人的技能發(fā)展中都有三個來源：一是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，這部分能占10%，我在美國系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理，并獲得了認(rèn)證，因此擁有了比較完整的專業(yè)知識體系。二是來自你向一些榜樣的學(xué)習(xí)，這些榜樣或者是你的同事，或者是你的領(lǐng)導(dǎo)，等等。還有70%來自你的工作。以我的經(jīng)歷來說，在工作中學(xué)習(xí)最重要。例如，人力資源從業(yè)者可以學(xué)習(xí)《勞動合同法》等專業(yè)法規(guī)，但這些所學(xué)的東西真正能夠成為你的技能，只有通過工作中的應(yīng)用才有可能，因此“干中學(xué)”非常重要。不過，如果你的知識不太豐富，應(yīng)該先把基本的知識學(xué)好，打好一個扎實的基礎(chǔ)后，才更可能在工作中進(jìn)行有效的積累。

    HRoot：從事這么多年的人力資源工作，您在工作中收獲的最大的樂趣是什么？

    金麗華：最大的樂趣是看到個人和組織都在成長。我的樂趣來自對業(yè)務(wù)的了解，并且基于此，可以影響團隊和組織，推動績效的提升，這就是工作的樂趣。

    HRoot：您欣賞什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？

    金麗華：我欣賞的領(lǐng)導(dǎo)，一是有愿景；二是善于溝通，可以不厭其煩地跟下面的人溝通他的愿景；三要愿意去幫助和發(fā)展他的員工。作為領(lǐng)導(dǎo)，他一定要有一批心甘情愿的追隨者。 以上三項是一個領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)勢，在價值觀上我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該正直（Integrity）,要能固守底線，堅持原則。像安然的領(lǐng)導(dǎo)人就缺少原則，最終一群非常聰明的人制造了一樁公司危機。

    HRoot：在您看來，初進(jìn)職場的Y一代（如80后、85后）給人力資源管理帶來了哪些挑戰(zhàn)與欣喜？

    金麗華：挑戰(zhàn)在于要怎樣去發(fā)現(xiàn)他們的工作動力。很多80后家境很好，他的工作動力其實是希望被人認(rèn)可，而且是特別多的認(rèn)可，在頻率和時間上可能都要比前輩的要求高得多。如果我們不知道他想在工作獲得什么，對公司有何期待，又沒能適時地提供給他們方向，也許他們就走了。在溝通和敬業(yè)度上，如何讓他們和公司融合，這和以前確實不一樣。 另外他們都更雄心勃勃，期望被人更多的認(rèn)可，比較不喜歡一成不變，而比較中意做一些新鮮的、感興趣的東西。在對待領(lǐng)導(dǎo)上，他們更在意領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，能夠和他們打成一片。

    HRoot：您最認(rèn)可哪種美德？

    金麗華：很多美德都認(rèn)可的，比如寬容、有原則。我覺得有些領(lǐng)導(dǎo)的美德是需要寬容，多去關(guān)注別人的優(yōu)點。

    HRoot：對于這些人力資源后來者，您會給他們什么樣的建議？

    金麗華：我覺得最重要的是一定要了解你的業(yè)務(wù)，不同的行業(yè)會有不同的特點，人的行為特點也不同。比如，銀行的流程管理中風(fēng)險管理（Solid Risk Management）非常重要，銀行從業(yè)者也要特別能關(guān)注和接受很多新事物。而有的行業(yè)，比如制藥業(yè)的研發(fā)周期很長，做出結(jié)論需要時間。 所以我一直在想，在人力資源領(lǐng)域沒有什么最佳實踐，只有最適合的實踐，因為業(yè)務(wù)業(yè)態(tài)不同，服務(wù)人員也不同。作為人力資源專業(yè)人士，一定要先了解業(yè)務(wù)。 第二，要從戰(zhàn)略的眼光去考慮，急人家所急，要看業(yè)務(wù)部門會怎么想，而不要說我這個項目該怎么推，如果業(yè)務(wù)部門不需要，沒有準(zhǔn)備好，項目是不用推的。不要總是從人力資源的角度去考慮問題。 第三，要從人力資源的技能角度去不斷地更新自己。

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