HRoot專訪渣打銀行中國人力資源總監(jiān) 金麗華女士
渣打：文化與經(jīng)理層保障人才供給線
HRoot：作為一位資深人力資源專業(yè)人士，您如何評價(jià)中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢？
金麗華：我一直在外企工作，所有這些我經(jīng)歷的企業(yè)，無論是CEO還是業(yè)務(wù)單位的負(fù)責(zé)人，他們都把人力資源視為最重要的一個(gè)部分。無論什么行業(yè)，業(yè)務(wù)都是靠人驅(qū)動(dòng)的，因此人是最重要的資產(chǎn)。在渣打，我們?nèi)肆Y源部門會(huì)和業(yè)務(wù)部門就業(yè)務(wù)的短、中、長期的發(fā)展，以及在各個(gè)發(fā)展階段需要人力資源部門提供的配合等戰(zhàn)略層面內(nèi)容進(jìn)行探討。 事實(shí)上，中國現(xiàn)在的企業(yè)都很重視人力資源管理。從去年下半年到今年，整個(gè)中國招聘市場非?；馃?，人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈。麥肯錫曾指出：在中國，不管是外企還是本土企業(yè)，它們的發(fā)展過程中都迫切需要具有國際化視野的專業(yè)化人才。而我們改革開放30多年來培養(yǎng)的人才和企業(yè)群體的發(fā)展需求是不相匹配的，所以人才爭奪愈演愈烈。
HRoot：渣打銀行的人才戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤？
金麗華：渣打銀行的全球戰(zhàn)略中，亞洲、非洲和中東的新興市場是我們的聚焦點(diǎn)。因此，在這些市場，我們的人才戰(zhàn)略就基于這些地區(qū)的長遠(yuǎn)發(fā)展來培養(yǎng)所需要的人才。 對中國而言，渣打?qū)χ袊虚L期承諾，希望我們的業(yè)務(wù)和中國經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展，因此我們高管都會(huì)深入了解政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)對行業(yè)的發(fā)展期望，分析“十二五”計(jì)劃等政府規(guī)劃對我們中國戰(zhàn)略布局的影響等方面，在這些戰(zhàn)略布局中，其實(shí)我們?nèi)肆Y源的布局也是戰(zhàn)略性的。例如，如果我們的布局重點(diǎn)是在不遠(yuǎn)的未來開立更多分行，人力資源部門就要衡量發(fā)展中的人員需求、招募渠道，提前分析我們每年可能需要什么樣的基層和中層經(jīng)理，以及數(shù)量，然后還要考量我們是否有足夠的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，可以讓他們適時(shí)適需地成長起來。另外，假如遇到人才緊缺，我們是否可以從全球其他地區(qū)如中國香港、新加坡等地借調(diào)，等等，這些考慮和布局都與公司戰(zhàn)略發(fā)展布局緊密相連。
HRoot：渣打銀行每年的招聘活動(dòng)是怎么開展的？
金麗華：我們的招聘活動(dòng)有不同的渠道。渣打全球有一個(gè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目IGP（International Graduate Programme），該項(xiàng)目已有很長的歷史，遍布于渣打集團(tuán)的全球網(wǎng)絡(luò)中，中國是受益的主體，這是渣打吸引和培養(yǎng)本土大學(xué)生和研究生的一個(gè)項(xiàng)目。IGP項(xiàng)目旨在為渣打培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)人，它向全球開放，每位候選人可以申請?jiān)蜚y行中的某一職能崗位，再由渣打遴選出那些優(yōu)秀的、非常有潛質(zhì)的候選人進(jìn)入這個(gè)兩年制的項(xiàng)目。這些有潛質(zhì)的年輕人進(jìn)入IGP后，會(huì)在公司內(nèi)得到多方位的培養(yǎng)和教育，從而對渣打整個(gè)公司有較多的了解，而后他們將正式進(jìn)入一個(gè)工作崗位。這是我們培養(yǎng)本土人才的一個(gè)戰(zhàn)略。 IGP每年都要面向全球招募這樣一批非常優(yōu)秀的年輕人，通過時(shí)間的積累，已有較好的規(guī)模效應(yīng)。目前我們有些業(yè)務(wù)部門的董事、總經(jīng)理都是IGP直接貢獻(xiàn)的，他們在公司內(nèi)服務(wù)了十多年，現(xiàn)已做到很高的位置。 IGP是渣打每年招聘的一個(gè)重要組成部分。除此之外，渣打內(nèi)部有個(gè)面向全國的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，尋找適用于我們公司的人才。針對大學(xué)校園，我們也有實(shí)習(xí)生計(jì)劃。通過它，實(shí)習(xí)生和渣打可以雙向了解、雙向選擇。
HRoot：渣打的人力資源部門如何成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略性伙伴？
金麗華：人力資源專業(yè)人士要成為業(yè)務(wù)伙伴，第一點(diǎn)，一定要參加業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，閱讀業(yè)務(wù)報(bào)告，了解業(yè)務(wù)運(yùn)作以及它們可能將要面對的挑戰(zhàn)。例如，銀監(jiān)會(huì)突然出臺(tái)了一個(gè)新規(guī)定，作為人力資源專業(yè)人士就要從業(yè)務(wù)的角度思考：這意味著什么？業(yè)務(wù)伙伴永遠(yuǎn)是急他所急，想他所想。 第二，要有影響力。通過對業(yè)務(wù)的了解，人力資源管理者要了解業(yè)務(wù)部門為什么要這么做，想要達(dá)成什么樣的目標(biāo)。我覺得人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間有一個(gè)黃金守則，業(yè)務(wù)部門應(yīng)該告訴人力資源部門想要達(dá)到什么目的，而人力資源專業(yè)人士基于對人力資源管理和業(yè)務(wù)的了解，就可以和業(yè)務(wù)部門探討：你為什么要做到A，我能不能提出改進(jìn)，使你做到B？用C的方法做可不可行？通過這樣與業(yè)務(wù)部門不斷碰撞，日后，當(dāng)業(yè)務(wù)部門碰到問題后，他們會(huì)主動(dòng)向人力資源部門進(jìn)行咨詢和探討，這就是伙伴關(guān)系。
HRoot：渣打在人才培養(yǎng)方面有哪些措施？
金麗華：渣打非常重視培育人才，我們有一個(gè)階梯式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。針對每個(gè)剛進(jìn)入渣打的員工，我們會(huì)讓他們參加“100天計(jì)劃”，以讓他們做好上崗的準(zhǔn)備。這些新進(jìn)員工的前100天都要被特別地關(guān)注，他的領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理必須在他進(jìn)來前非常詳盡地做好這個(gè)“100天計(jì)劃”。 “100天計(jì)劃”是一個(gè)非常深入的入職管理（Onboarding）過程，它不同于簡單的行政事務(wù)，如分發(fā)電腦、紙筆等，在這前100天內(nèi)，新員工不需要擔(dān)心自己能不能創(chuàng)造業(yè)績，而應(yīng)該關(guān)心自己是不是了解這家銀行，是否了解自己所處的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，是否知道自己可用的資源在哪里。作為新員工，他應(yīng)該要見誰，公司都會(huì)幫他約好。 在前100天內(nèi)，新員工有很多課程必須學(xué)完，否則無法開展工作。在這100天之內(nèi)，如果你這個(gè)課程沒有上完，它就會(huì)成為你直線經(jīng)理的問題，因?yàn)樗麤]有給你足夠的時(shí)間讓你學(xué)習(xí)怎樣融入這個(gè)企業(yè)。 “100天計(jì)劃”適用于所有的一般員工，渣打?qū)?jīng)理人員的培養(yǎng)計(jì)劃則是“新任經(jīng)理之旅”（New Manager Journey），讓他們學(xué)會(huì)如何自我管理，以及更好地管理員工。針對新任經(jīng)理人，在履新的一年內(nèi)，公司通過“學(xué)習(xí)+實(shí)踐”的方式對他們進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)——他們需要先進(jìn)行一些課堂培訓(xùn)，然后在工作中做一些項(xiàng)目，接受觀察，再回到課程學(xué)習(xí)的進(jìn)程中。在這一年中，新任經(jīng)理人要一直回顧自己，通過KFCI原則來評判自己：我是否足夠了解（Know）員工；是否讓員工感覺到他是被關(guān)注的（Focus on me）；員工是否感覺到我的關(guān)懷（Caring）；我對員工是否有足夠的激勵(lì)和鼓舞（Inspiring）。通過“新任經(jīng)理之旅”，他們感覺到自己執(zhí)行的不僅僅是一份工作，而是一份事業(yè)。 新任直線經(jīng)理在一年之內(nèi)會(huì)有人做他的教練（Coaching）進(jìn)行幫扶，而對更高級別的中高端經(jīng)理人，我們不僅有相應(yīng)的課程，有領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，如BEDP（Business Executive Development Planning，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃）。我們與復(fù)旦合作了一個(gè)項(xiàng)目，讓他們學(xué)習(xí)最先進(jìn)的一些管理理念和方法。這些學(xué)習(xí)與提高不僅著眼于他們現(xiàn)在的工作，更重要的是看他們未來的工作和對這家銀行的貢獻(xiàn)。 再往上的項(xiàng)目是讓這些高級人才參加全球培訓(xùn)項(xiàng)目，這個(gè)時(shí)候他們就不止是中國人才，而是整個(gè)渣打集團(tuán)的人才、國際化的人才，此時(shí)他們需要培養(yǎng)國際化視野，了解全球的商業(yè)運(yùn)作與跨文化思維。 在這種綜合性的人才培養(yǎng)計(jì)劃中，渣打銀行員工在十年之內(nèi)，已經(jīng)從全球的25,000人快速發(fā)展到現(xiàn)在的80,000人，中國區(qū)目前有5,000多位員工。
HRoot：渣打的人才培養(yǎng)體系健全，在人才保留方面會(huì)采取哪些措施，尤其在當(dāng)前與未來的人才爭奪戰(zhàn)的背景下？
金麗華：人才爭奪是在中國的任何一家公司的CEO都關(guān)心的問題，我們也不例外。在人才保留方面，每家公司都有不同的做法，但都大同小異。其實(shí)最重要的是把你的目光放在內(nèi)部的經(jīng)理和文化方面，因?yàn)殄X的東西誰都能給，可是文化和一個(gè)好的經(jīng)理層是不能夠復(fù)制的。一些非常有志向的人，他們會(huì)考慮自己所處的工作平臺(tái)，考慮自己三五年的發(fā)展計(jì)劃，此時(shí)一個(gè)好的工作氛圍和經(jīng)理層是非常有吸引力的。中國的人才爭奪戰(zhàn)比較激烈，但目前渣打在業(yè)界中人才的保留率比較好。 渣打銀行要求每一個(gè)員工都跟他的直線經(jīng)理做職業(yè)發(fā)展的探討，經(jīng)理的工作就是要讓員工變得更有才能，更有技能，這是他們的責(zé)任，要讓員工在這里更開心地工作，愿意學(xué)習(xí)。這樣，員工就會(huì)為了他的下一份工作做好準(zhǔn)備。 所以，人才保留更重要的是為員工提供發(fā)展路徑。如果一個(gè)員工連續(xù)3年都做同樣的工作，我們就會(huì)推動(dòng)他想想下一份工作，并努力配合他。員工要發(fā)展，公司是給你加油的。這個(gè)加油包括經(jīng)理給你的培訓(xùn)，對你的輔導(dǎo)，還包括給你一些資源，這都是為了讓你順利爬坡。如果你覺得自己要做職業(yè)轉(zhuǎn)向，例如從人力資源部門轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，直線經(jīng)理就會(huì)提醒你不要轉(zhuǎn)太大的彎，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，等等。整個(gè)過程中，公司的責(zé)任不是幫你去轉(zhuǎn)方向盤，也不是幫你決定到底是該爬坡還是轉(zhuǎn)彎，而是當(dāng)你需要的時(shí)候我們給你加油，協(xié)助你去轉(zhuǎn)彎，給你相應(yīng)的技能。 在渣打，一個(gè)經(jīng)理需要讓他的員工知道，只有天空是你的極限，你的發(fā)展沒有人會(huì)阻止你。從員工的角度，他最適合做什么，又最愿意做什么工作，此時(shí)直線經(jīng)理就要幫助他認(rèn)識(shí)自己。 渣打公司有一套基于優(yōu)勢的組織（Strength-base Organization）分析工具，這是蓋洛普幫我們做的，每個(gè)進(jìn)來的員工都可以做優(yōu)勢測試（Strength Test）。我們相信每個(gè)員工都有不同的優(yōu)勢，因此要讓他們都了解自己的優(yōu)勢在哪里，從而更好地投入相應(yīng)的工作。例如，我的杯子上就刻了我的五項(xiàng)優(yōu)勢，分別是：Communication、Connectedness,、Positivity、Learner和Maximizer。我在面對挑戰(zhàn)時(shí)，態(tài)度積極，愿意將困難看成是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)我善于與人溝通和聯(lián)系，力求效果的最大化，這些就是我的優(yōu)勢。 有的員工比較喜歡被人夸獎(jiǎng)，被人認(rèn)可，此時(shí)直線經(jīng)理就要知道這個(gè)人比較喜歡得到更多的關(guān)注。那我可能就會(huì)在不同的公開場合跟他說“謝謝你的貢獻(xiàn)”。而有的員工比較害羞，不愿意提，那我就在私下場合與他個(gè)別談話，可能效果就會(huì)更好一些。所以做經(jīng)理沒那么容易，我們希望讓經(jīng)理在對人才保留方面起到最大的作用。
HRoot：從淘汰的角度來看，渣打在績效管理上是如何做的？
金麗華：我們不做硬性的末位淘汰，但要建立一個(gè)高績效的組織，需要非常重視績效管理。績效管理一定要注意公平性，在公平的基礎(chǔ)上，如果有的員工確實(shí)還需要改進(jìn)，直線經(jīng)理會(huì)給他一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃，與他開誠布公地談話、溝通，表明哪些是這個(gè)員工的確沒有做到的，他作為直線經(jīng)理需要幫助這個(gè)員工能夠在明年達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，然后跟進(jìn)一些學(xué)習(xí)計(jì)劃，輔助這個(gè)轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)。
HRoot：您是如何進(jìn)入人力資源領(lǐng)域開始職業(yè)生涯的？在您看來，人力資源從業(yè)者可以通過哪些途徑提升個(gè)人能力，更快地打通職業(yè)發(fā)展通道？
金麗華：我是學(xué)工程的，后來又學(xué)了管理，第一份工作是在一家外企。踏上人力資源的職業(yè)道路，有偶然也有幸運(yùn)的成分。當(dāng)時(shí)這家外企剛剛進(jìn)入中國，很難找到培訓(xùn)良好的人力資源從業(yè)者，而且，當(dāng)時(shí)中國的人才庫并沒有人員擁有人力資源經(jīng)驗(yàn)。 雖然學(xué)工程，但我在編程和做實(shí)驗(yàn)的過程中，發(fā)現(xiàn)自己更喜歡和人打交道，所以我的第一份人力資源工作就是招聘，通過做招聘對公司所有的工作有了比較充分的了解，從而了解了工作之間的聯(lián)系，也知道需要什么樣的人才，怎樣把這些人才一層一層培養(yǎng)起來。而隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所需的人力資源技能與人力資源管理對企業(yè)所起到的作用也不盡相同。 當(dāng)時(shí)半路出家從事人力資源工作，如何習(xí)得人力資源技能？其實(shí)，任何人的技能發(fā)展中都有三個(gè)來源：一是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，這部分能占10%，我在美國系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理，并獲得了認(rèn)證，因此擁有了比較完整的專業(yè)知識(shí)體系。二是來自你向一些榜樣的學(xué)習(xí)，這些榜樣或者是你的同事，或者是你的領(lǐng)導(dǎo)，等等。還有70%來自你的工作。以我的經(jīng)歷來說，在工作中學(xué)習(xí)最重要。例如，人力資源從業(yè)者可以學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》等專業(yè)法規(guī)，但這些所學(xué)的東西真正能夠成為你的技能，只有通過工作中的應(yīng)用才有可能，因此“干中學(xué)”非常重要。不過，如果你的知識(shí)不太豐富，應(yīng)該先把基本的知識(shí)學(xué)好，打好一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)后，才更可能在工作中進(jìn)行有效的積累。
HRoot：從事這么多年的人力資源工作，您在工作中收獲的最大的樂趣是什么？
金麗華：最大的樂趣是看到個(gè)人和組織都在成長。我的樂趣來自對業(yè)務(wù)的了解，并且基于此，可以影響團(tuán)隊(duì)和組織，推動(dòng)績效的提升，這就是工作的樂趣。
HRoot：您欣賞什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？
金麗華：我欣賞的領(lǐng)導(dǎo)，一是有愿景；二是善于溝通，可以不厭其煩地跟下面的人溝通他的愿景；三要愿意去幫助和發(fā)展他的員工。作為領(lǐng)導(dǎo)，他一定要有一批心甘情愿的追隨者。 以上三項(xiàng)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)勢，在價(jià)值觀上我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該正直（Integrity）,要能固守底線，堅(jiān)持原則。像安然的領(lǐng)導(dǎo)人就缺少原則，最終一群非常聰明的人制造了一樁公司危機(jī)。
HRoot：在您看來，初進(jìn)職場的Y一代（如80后、85后）給人力資源管理帶來了哪些挑戰(zhàn)與欣喜？
金麗華：挑戰(zhàn)在于要怎樣去發(fā)現(xiàn)他們的工作動(dòng)力。很多80后家境很好，他的工作動(dòng)力其實(shí)是希望被人認(rèn)可，而且是特別多的認(rèn)可，在頻率和時(shí)間上可能都要比前輩的要求高得多。如果我們不知道他想在工作獲得什么，對公司有何期待，又沒能適時(shí)地提供給他們方向，也許他們就走了。在溝通和敬業(yè)度上，如何讓他們和公司融合，這和以前確實(shí)不一樣。 另外他們都更雄心勃勃，期望被人更多的認(rèn)可，比較不喜歡一成不變，而比較中意做一些新鮮的、感興趣的東西。在對待領(lǐng)導(dǎo)上，他們更在意領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，能夠和他們打成一片。
HRoot：您最認(rèn)可哪種美德？
金麗華：很多美德都認(rèn)可的，比如寬容、有原則。我覺得有些領(lǐng)導(dǎo)的美德是需要寬容，多去關(guān)注別人的優(yōu)點(diǎn)。
HRoot：對于這些人力資源后來者，您會(huì)給他們什么樣的建議？
金麗華：我覺得最重要的是一定要了解你的業(yè)務(wù)，不同的行業(yè)會(huì)有不同的特點(diǎn)，人的行為特點(diǎn)也不同。比如，銀行的流程管理中風(fēng)險(xiǎn)管理（Solid Risk Management）非常重要，銀行從業(yè)者也要特別能關(guān)注和接受很多新事物。而有的行業(yè)，比如制藥業(yè)的研發(fā)周期很長，做出結(jié)論需要時(shí)間。 所以我一直在想，在人力資源領(lǐng)域沒有什么最佳實(shí)踐，只有最適合的實(shí)踐，因?yàn)闃I(yè)務(wù)業(yè)態(tài)不同，服務(wù)人員也不同。作為人力資源專業(yè)人士，一定要先了解業(yè)務(wù)。 第二，要從戰(zhàn)略的眼光去考慮，急人家所急，要看業(yè)務(wù)部門會(huì)怎么想，而不要說我這個(gè)項(xiàng)目該怎么推，如果業(yè)務(wù)部門不需要，沒有準(zhǔn)備好，項(xiàng)目是不用推的。不要總是從人力資源的角度去考慮問題。 第三，要從人力資源的技能角度去不斷地更新自己。
人盡其才百事興
HRoot：SHL目前在中國的運(yùn)營情況如何， SHL在中國未來的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？
Andrew Bradshaw：30多年來，SHL一直致力于向客戶提供客觀評估工具，是全球最大、最專業(yè)的人才測評提供商。SHL早在八十年代初在香港地區(qū)就開始服務(wù)亞太地區(qū)，進(jìn)入中國市場已經(jīng)有10多年的時(shí)間，我們希望更深入地了解中國市場，所以開始在大陸設(shè)立實(shí)體辦公室，不斷地招聘人才，計(jì)劃擴(kuò)大公司的規(guī)模。中國市場在整個(gè)SHL的戰(zhàn)略考慮中是非常重要的，我們對中國的承諾和信心也是毋庸置疑的。 全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%，富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)中的80%企業(yè)都是SHL的客戶，這些客戶將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到中國市場，因而SHL進(jìn)入中國市場之初主要是為這些跨國公司提供更便捷高效的服務(wù)?，F(xiàn)在，我們在中國市場的客戶基本上有三大類：第一類是傳統(tǒng)的外國跨國公司；第二類是中國的跨國公司；第三類是央企或者是國有企業(yè)，包括政府部門。
HRoot：中國人力資源服務(wù)行業(yè)正處于發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中央企業(yè)以及民營企業(yè)的人力資源服務(wù)需求進(jìn)一步釋放，SHL采取了哪些舉措響應(yīng)本土客戶的需求？
Stuart Hedley： SHL有多年成功為跨國企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，多年來，我們形成了一個(gè)巨大的數(shù)據(jù)庫，為更好地服務(wù)于中國市場提供了豐富的案例資料。例如，某企業(yè)，在遭遇什么挑戰(zhàn)時(shí)，SHL給它提供了什么樣的解決方案，效果如何，在方案實(shí)施過程中遇到過哪些障礙，這些在SHL的資料庫中都有明確記錄。當(dāng)然所有的案例是經(jīng)過客戶和SHL互愿的原則來披露研究的。通過這樣的一個(gè)大的資料案例庫，我們可以看到一個(gè)趨勢，而不是簡單地去分析一兩個(gè)解決方案的成效。以我們的經(jīng)驗(yàn)，中國市場很大情況也很復(fù)雜，如果我們能夠把握趨勢，就能從中發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)方面如何更好地配合這個(gè)趨勢來發(fā)展。 我們產(chǎn)品的本土化，包括團(tuán)隊(duì)的本土化，都以這個(gè)為先機(jī)來考量。SHL的很多產(chǎn)品已經(jīng)有中文版，我們也在觀察這些趨勢是怎么樣融合到中國市場的變化中，希望及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的本土化需求。比如，有客戶和我們提出，近來他們的一線操作團(tuán)隊(duì)壓力比較大，希望在招聘的環(huán)節(jié)中加入對員工的壓力指數(shù)的測評。我們和客戶共同調(diào)研，生成了新的報(bào)告，基本的工具還是SHL的OPQ (Occupational Personality Questionnaire 職業(yè)性格問卷)。OPQ里面有很多的資料和測試點(diǎn)，我們可以從不同的角度分析，形成不同的報(bào)告。有關(guān)只針對壓力指數(shù)的評估，我們以前在其他國家從來沒有采取過，這是根據(jù)中國企業(yè)的需要與企業(yè)共同協(xié)作而展開的。
HRoot：據(jù)了解，通過SHL的測評，企業(yè)可以了解哪些銷售員能200%達(dá)成銷售目標(biāo)，哪些員工在入職90天后會(huì)留任，SHL是如何做到這一點(diǎn)的，請您具體的談一談？
Stuart Hedley：SHL的一大優(yōu)勢是測評結(jié)果的準(zhǔn)確性很高。2010年初，Aberdeen Group調(diào)研了全球三百多家企業(yè)以及他們使用人才測評方案的反饋，調(diào)研結(jié)果顯示，SHL測評工具在預(yù)測人在未來工作中的表現(xiàn)方面的準(zhǔn)確性是最高的。這種準(zhǔn)確性意味著只要招聘時(shí)標(biāo)準(zhǔn)明確，企業(yè)招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)將大大降低。而通過SHL測評方案篩選出的人才也是在包括工作表現(xiàn)、直線經(jīng)理滿意度，和留任比例等指標(biāo)上表現(xiàn)最為突出，因?yàn)橥ㄟ^這樣的方案找到了對的人。 SHL在全球50個(gè)國家和地區(qū)都有團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，有三百多位職業(yè)心理學(xué)顧問，是這個(gè)行業(yè)中擁有心理學(xué)專業(yè)人士數(shù)量最多的一家企業(yè)。我們測評中的每一個(gè)考點(diǎn)都有很多的調(diào)研支持，對于為什么要對這個(gè)點(diǎn)進(jìn)行測評，通過什么樣的題目來測評，選擇每一個(gè)答案背后代表的應(yīng)試者的行為、態(tài)度等特征是怎樣的，都有詳盡科學(xué)的分析。 企業(yè)如何判斷測評結(jié)果的準(zhǔn)確性呢？通常我們建議客戶先從銷售人員的招聘開始嘗試。因?yàn)?，企業(yè)的銷售人員具備的素質(zhì)是否與崗位的需要相匹配，是否能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，短期就能見到結(jié)果的。我們建議企業(yè)通過測試，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，發(fā)現(xiàn)員工所擅長的方面，再以此為依據(jù)，讓員工發(fā)揮他們喜歡和擅長的事，這樣更容易激發(fā)他們的工作熱情，提高工作的績效。
HRoot：您是營銷管理方面的專家，依據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，在全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理中，通常會(huì)面臨哪些挑戰(zhàn)，您有什么建議？
Andrew Bradshaw：您剛才提到的企業(yè)通過測評預(yù)知員工在未來工作中的績效，并不是什么魔術(shù)般的奇跡。SHL多年來積累了大量的不同國家和地區(qū)、不同類型公司、不同職位的測評數(shù)據(jù)。我們通過大量的數(shù)據(jù)分析，可以清晰地了解優(yōu)秀員工的能力素質(zhì)，明確每一個(gè)崗位的勝任力模型。比如，一位優(yōu)秀的銷售人員的個(gè)性特點(diǎn)通常是怎樣的，溝通能力需要達(dá)到怎樣的程度等等。銷售人員的離職率通常相比于其他崗位要高，如果企業(yè)通過相應(yīng)的測評工具招到了合適的人選，將其安排到合適的崗位，員工的離職率將有所降低，業(yè)績的提升也很明顯。 談到挑戰(zhàn)，對于很多全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理者來說，最大的挑戰(zhàn)也許是出差和調(diào)整時(shí)差——這當(dāng)然是玩笑話——不僅僅是銷售團(tuán)隊(duì)，在跨國企業(yè)中，管理者都需要面臨眾多新的挑戰(zhàn)。首先，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度來看，他們不僅要處理日常的事務(wù)性工作，還要具有前瞻性。從有一個(gè)概念到形成清晰的戰(zhàn)略，再把戰(zhàn)略去落實(shí)、實(shí)施的整個(gè)過程是非常具有挑戰(zhàn)性的。其次，對于跨國團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何考量全球市場的行情以及權(quán)衡具體產(chǎn)品在各地市場的適應(yīng)性，也是他們面臨的一大挑戰(zhàn)。
HRoot：招聘失敗的案例屢見不鮮，當(dāng)前企業(yè)在招聘中存在哪些誤區(qū)，可以通過哪些途徑提高在招聘及選拔方面的投資回報(bào)率？
Andrew Bradshaw：很多企業(yè)在招聘中犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是力求招聘最優(yōu)秀的人才，而忽視這些人才是否與企業(yè)的需求相匹配。最好的并不一定是最合適的，這其中有與崗位的匹配度、與企業(yè)文化的匹配度、對崗位的期望等多方面的因素需要企業(yè)考量。比如，同樣是銷售崗位，不同的行業(yè)對于銷售人員的要求也有差異。員工代表公司的形象，代表公司的品牌，在招聘時(shí)企業(yè)需要考慮他對企業(yè)品牌的影響，尤其是在中高層人員的招聘中，這點(diǎn)特別重要。
Stuart Hedley：在中國很多企業(yè)對勞動(dòng)力的需求很大，需要進(jìn)行大規(guī)模的招聘。中國現(xiàn)在每年約有700萬的畢業(yè)生，一個(gè)企業(yè)計(jì)劃招聘1,000人，可能收到的簡歷達(dá)到幾萬、甚至十萬之多。人力資源部門篩選簡歷的工作量非常大，這是當(dāng)前不少企業(yè)面臨的一個(gè)大難題。而現(xiàn)在一些企業(yè)還沒有采用信息化的管理，對人員的評估也是以招聘人員的主觀判斷為主，在大批量的招聘中，這樣不僅效率低而且誤差產(chǎn)生的概率將大為提高。
HRoot：眾多中國企業(yè)在招聘選才方面的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，他們開始注重使用各種測評工具提高評估的客觀性、科學(xué)性，企業(yè)在測評工具、測評服務(wù)商的選擇方面需要注意哪些事項(xiàng)？
Andrew Bradshaw：企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：
測評的信度和效度是基礎(chǔ)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以幫助企業(yè)決定選擇哪家供應(yīng)商。 測評工具有助于企業(yè)達(dá)成商業(yè)目標(biāo)，但是如何將測評工具更有效地與企業(yè)的需求，與業(yè)務(wù)上的績效結(jié)合起來應(yīng)用，這才是重中之重。對于這一點(diǎn)，目前很多企業(yè)并不明確。 企業(yè)應(yīng)將供應(yīng)商當(dāng)做合作伙伴，不僅僅是在人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在不同階段都可以與供應(yīng)商展開全方位的合作。例如，在人才管理，甚至是CEO接班人培養(yǎng)等方面。 企業(yè)在選擇供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮長遠(yuǎn)發(fā)展和未來的需求。雖然并不是很多企業(yè)真的會(huì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，但是優(yōu)質(zhì)的人才越來越搶手，企業(yè)往往需要放眼全球來尋找人才。更何況中國很多企業(yè)已經(jīng)走出國門目標(biāo)成為世界級的企業(yè)，合適優(yōu)質(zhì)的人才需求會(huì)越來越大。
目前的一個(gè)趨勢是一些亞洲人，或是華裔，在接受了西方的教育后，選擇回國發(fā)展，如果企業(yè)選擇的是跨國供應(yīng)商，在這類人才的招聘中可以贏得一些先機(jī)，這個(gè)合作伙伴將發(fā)揮更大的作用提供幫助。
HRoot：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，中國的企業(yè)正在從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變。根據(jù)SHL的研究和您的了解，中國企業(yè)在人才管理方面面臨的最大的挑戰(zhàn)是什么？您有些什么建議？
Stuart Hedley：談人才管理的企業(yè)很多，但真正去做的很少。我們曾做過一項(xiàng)調(diào)查，雖然調(diào)查對象大多是跨國企業(yè)，但是也只有30%左右的企業(yè)高管關(guān)注這項(xiàng)計(jì)劃。人才管理要求企業(yè)不僅要了解員工過往的經(jīng)歷，還要了解其在未來能否適應(yīng)企業(yè)的新的發(fā)展需求。如果企業(yè)的管理水平很薄弱，很難解決這個(gè)問題。 中國企業(yè)中45～50歲左右的高層管理人才非常短缺。市場中這類人才也是非常短缺的。換句話說，大的人才庫中的這類資源也是非常有限的。因此，企業(yè)如果花很多的時(shí)間和精力去爭奪這批人才未必能取得好的成效。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)特別需要關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在35～40歲左右的員工中甄別有潛質(zhì)的人才。特別是對于一些大型公司，他們對這類人才的需求非常大，僅靠從其他企業(yè)挖角很難滿足企業(yè)的需求。 還有一點(diǎn)是，如果員工在你的企業(yè)做得很出色，企業(yè)應(yīng)不斷地激勵(lì)他們，抓住他們的心，讓他們每天都希望來公司上班。據(jù)我們了解，有些企業(yè)一年內(nèi)的離職率近30%，企業(yè)常常疲于招聘、培訓(xùn)新員工，增加了企業(yè)的整體雇傭成本。有調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞太區(qū)的企業(yè)中，新員工進(jìn)入企業(yè)5～9個(gè)月后才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果員工入職后一年，或是更短的時(shí)間內(nèi)就離職，不僅企業(yè)前期在招聘、培訓(xùn)方面的投資無法獲得回報(bào)，還要因?yàn)槁毼坏目杖倍绊懫髽I(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。有人離開，同時(shí)也有人留了下來，而且做的很好，背后的原因很值得我們深思。
客廳在家中的位置很重要,不但是全家人聚會(huì)、交流、娛樂的重要場所,還是裝修設(shè)計(jì)的靈魂。因此,客廳的裝修格外重要。
