最重要的九種領(lǐng)導力
第一種：愿景比管控更重要
在吉姆·柯林斯著名的《基業(yè)長青》一書中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業(yè)都有一個共同點：有令人振奮、并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。
愿景就是公司對自身長遠發(fā)展和終極目標的規(guī)劃和描述。缺乏理想與愿景指引的企業(yè)或團隊會在風險和挑戰(zhàn)面前畏縮不前，他們對自己所從事的事業(yè)不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復(fù)雜的情況下，從大局、從長遠出發(fā)，果斷決策，從容應(yīng)對。
一些人錯誤地認為，企業(yè)管理者的工作就是將100%的精力放在對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、運營和人員的管理和控制上。這種依賴于自上而下的指揮、組織和監(jiān)管的模式雖然可以在某些時候起到一定效果，但它會極大地限制員工和企業(yè)的創(chuàng)造力，并容易使企業(yè)喪失前進的目標，使員工對企業(yè)未來的認同感大大降低。相比之下，為企業(yè)制定一個明確的、振奮人心的、可實現(xiàn)的愿景，對于一家企業(yè)的長遠發(fā)展來說，其重要性更為顯著。處于成長和發(fā)展階段的小企業(yè)可能會將更多精力放在求生存、抓運營等方面，但即便如此，管理者也不能輕視愿景對于凝聚人心和指引方向的重要性；對于已經(jīng)發(fā)展、壯大的成功企業(yè)而言，是否擁有一個美好的愿景，就成為了該企業(yè)能否從優(yōu)秀邁向卓越的重中之重。
第二種：信念比指標更重要
每一個企業(yè)的領(lǐng)導者都應(yīng)當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些數(shù)字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發(fā)，而放棄了最基本的企業(yè)行為準則。相比之下，正確的信念可以帶給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的機會；反之，如果把全部精力放在追求短期指標上，雖然有機會獲得一時的成績，卻可能導致企業(yè)發(fā)展方向的偏差，使企業(yè)很快喪失繼續(xù)發(fā)展的動力。
成功的企業(yè)總是能堅持自己的核心價值觀。例如，Google公司的核心價值觀之一是“永不滿足，力求最佳”。Google創(chuàng)始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，解決用戶之需”。對于搜索技術(shù)，Google不斷通過研究、開發(fā)和革新來實現(xiàn)長遠的發(fā)展，并致力于成為這一技術(shù)領(lǐng)域的開拓者。盡管已是全球公認、業(yè)界領(lǐng)先的搜索技術(shù)公司，Google仍然矢志不移地堅持“永不滿足”的信念，不斷實現(xiàn)對自己的超越，奉獻給用戶越來越好的搜索產(chǎn)品。
第三種：人才比戰(zhàn)略更重要
在21世紀，無論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經(jīng)濟模式是人才密集型和智力密集型的經(jīng)濟。擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個市場甚至一個產(chǎn)業(yè)的面貌。例如在Google，公司最頂尖的編程高手JeffDean曾發(fā)明過一種先進的方法，該方法可以讓一個程序員在幾分鐘內(nèi)完成以前需要一個團隊做幾個月的項目。他還發(fā)明了一種神奇的計算機語言，可以讓程序員同時在上萬臺機器上用最短的時間完成極為復(fù)雜的計算任務(wù)。毫無疑問，這樣的人才對公司來說是有非常特殊的意義的。
對于21世紀的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因為有了杰出的人才，企業(yè)才能在市場上有所作為，管理者才能真正擁有一個管理者應(yīng)有的價值。沒有人才的支持，無論怎樣宏偉的藍圖，無論怎樣引人注目的企業(yè)戰(zhàn)略，都無法得以真正實施，無法取得最終的成功。
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因此，企業(yè)管理者應(yīng)當把“以人為本”視作自己最重要的使命之一，不遺余力地發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)人才，將適合企業(yè)特點的優(yōu)秀人才吸引到自己身邊。通常，一名經(jīng)理人如果不能將10~50%的工作時間投入到招聘人才的工作中，那么，他就無法讓自己的團隊獲得持久的動力，他就不是一名合格的經(jīng)理人。當然，這里所說的“招聘”并不僅僅限于直接的面試和聘用行為，它也包括更多地結(jié)識業(yè)內(nèi)的朋友，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以便從中發(fā)現(xiàn)更多、更好的人才。
好的管理者重視員工的成長，給予人才最大的發(fā)展空間，為人才提供足夠的培訓和學習機會。例如，我開始創(chuàng)立微軟中國研究院和Google中國工程研究院時，雇用的人才中有很大一部分都是剛剛走出校門的畢業(yè)生。這些畢業(yè)生都非常聰明，擁有很好的發(fā)展?jié)摿?，都是來自中國各名校的頂尖人才。但是，他們普遍缺乏工作?jīng)驗。于是，我對他們采取的是“指導培養(yǎng)”的原則：記得在微軟中國研究院時,每一位新員工加入后都會經(jīng)歷3個月的培訓，我使用自己親自為他們設(shè)計的課程，一節(jié)課一節(jié)課地為他們講解各種相關(guān)的知識、經(jīng)驗。而在Google中國工程研究院，培訓的時間更長：包括各種課程、到總部3個月的培訓、甚至公司還愿意出學費讓員工到斯坦福大學讀碩士。當然，公司安排的培訓并不是純粹的課程學習，同時也要求員工很快投入到具體的項目工作中。在員工剛加入的初期，優(yōu)秀的領(lǐng)導者會盡量分配給新員工一些不是特別緊急的項目，并允許他們在項目中犯錯誤、積累經(jīng)驗。經(jīng)過這種實踐與學習緊密結(jié)合的培訓，幾乎每一位新員工都得到了長足的進步，很快就適應(yīng)了實際工作的需要。
很不幸，今天有不少企業(yè)對人才的思維方式仍然保持在上個世紀的水平，他們認為員工只是企業(yè)這臺“大機器”中的零件或勞動力，不愿意花大力氣培訓員工，生怕他們接受培訓后就“跳槽”、“走人”。這是非常短視的看法，這種不重視員工成長的做法只會讓更多的員工選擇“跳槽”、“走人”。
只要擁有人才，企業(yè)就可以實踐任何宏偉的戰(zhàn)略。反之，如果沒有人才，再壯麗的企劃也只能是一紙空文。
第四種：團隊比個人更重要
領(lǐng)導力相關(guān)書籍在任何一家成功的企業(yè)中，團隊利益總要高過個人。企業(yè)中的任何一級管理者都應(yīng)當將全公司的利益放在第一位，部門利益其次，個人利益放在最后。
這樣的道理說起來非常明白，但放到實際工作中，就不那么好把握了。例如，許多部門管理者總是習慣性地把自己和自己的團隊作為優(yōu)先考慮的對象，而在不知不覺中忽視了公司的整體戰(zhàn)略方向和整體利益。這種做法是非常錯誤的，因為如果公司無法在整體戰(zhàn)略方向上取得成功，公司內(nèi)部的任何一個部門，任何一個團隊就無法獲得真正的成功，而團隊無法成功的話，團隊中的任何個人也不可能取得哪怕是一丁點兒的成功。
好的管理者善于根據(jù)公司目標的優(yōu)先級順序決定自己和自己部門的工作目標以及目標的優(yōu)先級。例如，出于部門利益的考慮，也許某個產(chǎn)品的研發(fā)無法在短期內(nèi)獲得足夠的市場收益，部門管理者似乎應(yīng)該果斷放棄對該產(chǎn)品研發(fā)的投入，否則，部門在該年度的績效數(shù)據(jù)（如果僅以市場收益衡量的話）就有可能不是那么出色。但是，如果從公司整體的角度出發(fā)，假設(shè)該產(chǎn)品是幫助公司在未來二到三年內(nèi)贏得潛在市場的關(guān)鍵因素，或者該產(chǎn)品的推廣對于提高公司的企業(yè)形象有重要的幫助，那么，對于該產(chǎn)品的投入是符合公司整體利益的，部門對于該產(chǎn)品研發(fā)目標及其優(yōu)先級的設(shè)定就應(yīng)該符合公司的整體安排。
團隊利益高于個人利益。作為管理者，還應(yīng)該勇于做出一些有利于公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。
例如，我在蘋果公司工作的時候，曾經(jīng)管理著一個實際效果非常糟糕的項目。該項目的項目經(jīng)理是我當時的老板的朋友，而這個項目也是我老板最為看好的一個項目。當時，我清楚地知道這個項目有多么糟糕，該項目的項目經(jīng)理也不是一名好經(jīng)理，但因為我的老板重視該項目，我始終沒有勇氣來處理這個問題。此外，我也擔心，如果解散了這個項目團隊，對我自己的工作其實也是一種否定，因為我已經(jīng)管理這個團隊一年多的時間了。
終于有一天，我決定在一段時間后離開公司。那時，我覺得公司多年來對我不錯，我應(yīng)該在離開前對公司負責，做一件對公司有益，但我一直為了自己而猶豫不決的事情。于是，我決定把這個項目和該項目的項目經(jīng)理裁掉——大不了，這種做法會讓我的老板不滿，但它的確對公司是有好處的。
當我真正裁掉這個項目后，出乎我意料的是，公司內(nèi)部的絕大多數(shù)員工沒有表示不滿，反而告訴我，他們是多么認可這個決定，他們認為我有勇氣，有魄力。公司領(lǐng)導也沒有責備我，反而認為我勇于承認并改正錯誤的做法非常值得贊賞——連我的老板也覺得這是一個正確的決定。
也就是說，當公司利益和部門利益或個人利益發(fā)生矛盾的時候，管理者要有勇氣做出有利于公司利益的決定，而不能患得患失。如果你的決定是正確、負責任的，你就一定會得到公司員工和領(lǐng)導者的贊許。
此外，管理者應(yīng)該主動扮演“團隊合作協(xié)調(diào)者”的角色，不能只顧突出自己或某個人的才干，而忽視了團隊合作。
在工作中，如果遇到各部門不積極配合，互相推諉的情況，我就會給大家舉打籃球的例子：“公司里的一個團隊和籃球場上的一支籃球隊其實是一樣的。打籃球時，后衛(wèi)不能脫離整個團隊獨來獨往，不同位置的隊員需要按照戰(zhàn)術(shù)安排緊密配合，互相支持，這樣才能贏得比賽。在我們的工作中，市場人員需要幫助產(chǎn)品部門尋找產(chǎn)品的合適定位，要為銷售部門提供潛在的客戶信息，而管理者會承擔起教練的角色，為整個團隊制定合適的戰(zhàn)術(shù)。你們能夠想象，籃球教練在布置戰(zhàn)術(shù)時只是一對一地與每個隊員單獨討論嗎？那樣的話，后衛(wèi)不知道前鋒在想什么，前鋒不知道后衛(wèi)的助攻策略，球隊不輸球才怪！”
最后，公司的中層管理者要善于把握自己的角色定位，讓自己成為老板和員工之間溝通、協(xié)調(diào)的橋梁，而不要讓自己與老板或員工對立起來。例如，有一些管理者很容易陷入對自身角色的誤解，他們要么把自己和“雇主”等同起來，與“雇員”做利益上的對抗，或者把自己視作普通員工，與老板對立。這兩種極端的做法都是不可取的。其實，中層管理者既代表公司利益，也代表員工利益，他們應(yīng)該：
認識到自己的中間角色，不要和員工一起盲目、片面地指責公司，也不要成為高高在上的監(jiān)管者，對員工指手畫腳。
以公司的整體利益為先，主動扮演協(xié)調(diào)人的角色，既考慮公司發(fā)展的需要，也為員工的個人需求著想，解決好二者之間可能存在的矛盾，讓公司的整體協(xié)作效率達到最高點。
自己做了決定后，就要勇于承擔相關(guān)的責任，不要把責任推到員工、老板或公司身上。
第五種：授權(quán)比命令更重要
21世紀的管理需要給要員工更多的空間，只有這樣才能更加充分地調(diào)動員工本人的積極性，最大程度釋放他們的潛力。21世紀是一個平坦的世紀，人人都擁有足夠的信息，人人都擁有決策和選擇的權(quán)利。將選擇權(quán)、行動權(quán)、決策權(quán)部分地甚至全部地下放給員工，這樣的管理方式將逐漸成為21世紀企業(yè)管理的主流。
在21世紀，放權(quán)的管理會越來越接近于員工的期望，是最為聰明的管理方式。因為當企業(yè)聚集了一批足夠聰明的人才之后，如果只是把這些聰明人當作齒輪來使用，讓他們事事聽領(lǐng)導指揮，那只會造成如下幾個問題：
員工的工作滿足感降低。
員工認為自己不受重視，工作的樂趣和意義不明顯。
員工很難在工作中不斷成長。
員工個人的才智和潛能沒有得到充分利用。
為了給員工更多的空間，為了更好地發(fā)掘個人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應(yīng)的舉措。例如，Google公司允許工程師在20%的時間里從事自己喜歡的項目或技術(shù)工作，這一制度一經(jīng)實施，就收到了意想不到的出色效果。因為有了20%可以自由支配的時間，許多擁有出色創(chuàng)意，但沒有時間付諸實施的工程師可以花費自己20%的時間，或者說服兩三個同事一起在這20%的時間內(nèi)完成某個出色創(chuàng)意的產(chǎn)品原型，然后發(fā)布給公司內(nèi)部的同事使用。如果這個產(chǎn)品創(chuàng)意確實吸引人，它就有可能成為Google推向世界的下一個“震撼級”的產(chǎn)品或服務(wù)。事實上，像GMail和GoogleNews等Google引以為豪的許多產(chǎn)品，都是最先由工程師在20%的時間內(nèi)創(chuàng)造出來的。因為有了20%這樣的管理模式，我們發(fā)現(xiàn)：[NextPage]
20%時間內(nèi)完成的產(chǎn)品的成功率很高，因為員工更加投入。
20%的管理模式讓員工意識到公司對他們的信任和放權(quán)，這營造出了非常好的管理氛圍。在員工調(diào)查中，員工對公司的滿意度總是高于我曾經(jīng)工作過的其他公司。
很多管理者追求自己對權(quán)力的掌控，他們習慣于指揮部下，并總是將部下的努力換來的成績大部分歸功于自己。這種“大權(quán)在握”，“命令為主”的管理方式很容易造成：
管理者身上的壓力過大，員工凡事都要請示領(lǐng)導，等待管理者的命令。
團隊過分依賴于管理者，團隊的成功也大半取決于管理者個人能否事無巨細地處理好所有問題——而通常說來，沒有哪個領(lǐng)導可以事事通曉，也沒有哪個領(lǐng)導可以時時正確。
整個團隊對于外部變化的應(yīng)對能力和應(yīng)對效率大幅降低，因為所有決策和命令都需要由管理者做出，員工在感知到變化時只會習慣性地匯報給領(lǐng)導。
因此，“授權(quán)”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者該如何做好授權(quán)呢？這其中最重要的就是權(quán)力和責任的統(tǒng)一。即，在向員工授權(quán)時，既定義好相關(guān)工作的權(quán)限范圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任范圍，讓被授權(quán)的員工能夠在擁有權(quán)限的同時，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會出現(xiàn)管理上的混亂。也就是說，被授權(quán)的員工既有義務(wù)主動地、有創(chuàng)造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結(jié)果負責，也有義務(wù)在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。
為了做好授權(quán)，可以預(yù)先設(shè)定好工作的目標和框架，但不要做過于細致的限制，以免影響員工的發(fā)揮。在我以前的公司，有一位技術(shù)很出色的副總裁，他在授權(quán)方面做得就很不好。例如，他設(shè)定了目標后，總是擔心下屬會因為經(jīng)驗不足而犯錯誤，于是他總會越過自己屬下的經(jīng)理，直接去找工程師，然后一步一步地告訴工程師該怎么做。甚至有一次，一位工程師在洗手間遇到這位副總裁，竟然被副總裁在洗手間里念叨了20多分鐘。后來，副總裁屬下的經(jīng)理實在受不了了，向總裁如實反映了情況。經(jīng)過多次警告卻仍然沒有改進之后，這位副總裁被解職了。從這個例子我們可以知道，領(lǐng)導的工作是設(shè)定目標，而不是事無巨細地控制、管理、指揮和命令。
第六種：平等比權(quán)威更重要
在企業(yè)管理的過程中，盡管分工不同，但管理者和員工應(yīng)該處于平等的地位，只有這樣才能營造出積極向上、同心協(xié)力的工作氛圍。
平等的第一個要求是重視和鼓勵員工的參與，與員工共同制定團隊的工作目標。這里所說的共同制定目標是指，在制定目標的過程中，讓員工盡量多地參與進來，允許他們提出不同的意見和建議，但最終仍然由管理者做出選擇和決定。
這種鼓勵員工參與的做法可以讓員工對公司的事務(wù)更加支持和投入，對管理者也更加信任。雖然不代表每一位員工的意見都會被采納，但當他們親身參與到?jīng)Q策過程中，當他們的想法被聆聽和討論，那么，即使意見最終沒有采納，他們也會有強烈的參與感和認同感，會因為被尊重而擁有更多的責任心。
多年以前，我接管一個部門時，為了提高效率，我在一個星期內(nèi)定下了團隊的工作目標，并召開會議宣布了我的所有決定。但沒想到，會議進行得很不順利，有的員工一片茫然，有的人沒精打采，有的人則對我的計劃百般挑剔。我一下子明白過來：自己選擇目標時過于武斷和草率了。于是我對他們說：“很顯然，我對未來太天真了?，F(xiàn)在，讓我們重新來過，一起制定出大多數(shù)人認可的團隊目標?！?/P>
我當場把我的計劃撕掉，然后宣布成立三個員工小組，分別解決部門面臨的三大問題。一個月后，這三個小組各自呈上他們的報告，然后我和三個組長一起定下最后的目標。這次，全體員工欣然地接受了新的目標。
有趣的是，新的目標與舊的目標之間，除了存在措辭方面的差異外，幾乎一模一樣。我的助理向我抱怨說：“我們浪費了一個月的時間，又回到了原地?！钡覍λf：“不是的，此前我是靠直覺選擇了目標，沒有調(diào)查數(shù)據(jù)的支持，無法令員工信服；現(xiàn)在，經(jīng)過一個月的工作，大家都有了信心。更重要的是，舊的目標因為沒有經(jīng)過員工參與，即使實施起來，他們也很難全身心投入。”
平等的第二個要求是管理者要真心地聆聽員工的意見。作為管理者，不要認為自己高人一等，事事都認為自己是對的。應(yīng)該平等地聽取員工的想法和意見。在復(fù)雜情況面前，管理者要在綜合、權(quán)衡的基礎(chǔ)上果斷地做出正確的決定。
不善于聆聽的領(lǐng)導無法獲得員工的支持和信任。例如，我在蘋果公司工作時，公司一度面臨經(jīng)營上的困難，需要調(diào)整方向。當時，董事會新請來了一位以有戰(zhàn)略眼光著稱的首席執(zhí)行官（CEO）。這位CEO剛來公司時，就告訴所有員工：“不必擔心，這家公司的境況比我以前從鬼門關(guān)里救回的那些公司好多了。給我一百天，我會告訴你們公司的出路在哪里?！?/P>
但是，這一百天里，他只和自己帶來的核心團隊一起設(shè)計公司的“戰(zhàn)略計劃”，而從不傾聽廣大員工的心聲。一百天后，他果然推出了新的戰(zhàn)略計劃，但是，公司員工對該計劃既不理解也不支持，他自己的聲望也開始走下坡路——因為員工覺得他雖然能干，但是很自大，不在乎員工的想法，所以員工們并不真正信服他，也沒有動力去執(zhí)行他提出的戰(zhàn)略計劃。
半年后，公司業(yè)績繼續(xù)下滑，這位CEO召開了一次全體員工大會。他不但不從自身找原因，反而在臺上指著所有員工說：“你們讓我很失望，大家沒有努力執(zhí)行我的計劃，今后，我絕不允許你們再犯類似的錯誤?！苯Y(jié)果，這次大會后，他失去了大多數(shù)員工的支持，不久就被董事會解雇了。后來，有人這樣評價他：“他以為他可以用智慧和經(jīng)驗改變公司的一切，他做了戰(zhàn)略決定后就直接開始執(zhí)行，卻沒有花時間尋求所有員工的支持。其實，他的戰(zhàn)略方案不無道理，但他做事的方法是完全錯誤的——他不是一位懂得傾聽、懂得理解的好領(lǐng)導?！?/P>
平等也意味著管理者和員工在平等的環(huán)境里順暢地溝通。例如，我在2000年被調(diào)回微軟總部出任全球副總裁，管理一個擁有600多名員工的部門。當時，作為一個從未在總部從事領(lǐng)導工作的人，我更需要傾聽和理解員工的心聲。為了達到這樣的目標，我選擇了獨特的溝通方法——“午餐會”溝通法。
我每周選出十名員工，與他們共進午餐。在進餐時，我詳細了解每一個人的姓名、履歷、工作情況以及他們對部門工作的建議。為了讓每位員工都能暢所欲言，我盡量避免與一個小組或一間辦公室里的兩個員工同時進餐。另外，我會要求每個人說出他在工作中遇到的一件最讓他興奮的事情和一件最讓他苦惱的事情。
進餐時，我一般會先跟對方談一談自己最興奮和最苦惱的事，鼓勵對方發(fā)言。然后，我還會引導大家探討一下所有部門員工近來普遍感到苦惱或普遍比較關(guān)心的事情是什么，一起尋找最好的解決方案。午餐會后，我一般會立即發(fā)一封電子郵件給大家，總結(jié)一下“我聽到了什么”，“哪些是我現(xiàn)在就可以解決的問題”，“何時可以看到成效”等等。
使用這樣的方法，在不長的時間里，我就認識并了解了部門中的每一位員工。最重要的是，我可以在充分聽取員工意見的基礎(chǔ)上，盡量從員工的角度出發(fā)，合理地安排工作——只有這樣才能使公司上下一心，才能更加順利地開展工作。
第七種：均衡比魄力更重要
很多人錯誤地認為，做領(lǐng)導就必須高調(diào)，有魄力，像一個精力充沛、一呼百應(yīng)的將軍一樣。其實，這樣的領(lǐng)導也許很適于一個19世紀的工廠，但他不是一個21世紀的好領(lǐng)導。
在著名企業(yè)管理學家吉姆?柯林斯的《從優(yōu)秀到卓越》一書中，作者通過大量的案例調(diào)查和統(tǒng)計，討論并分析了一家企業(yè)或一位企業(yè)的領(lǐng)導者是如何從優(yōu)秀（Good）上升到卓越（Great）的層次的。該書的重要結(jié)論之一就是：最好的領(lǐng)導不是那種最有魄力的領(lǐng)導，而是那種具備了很好的情商，能夠在不同的個性層面達到理想的均衡狀態(tài)的“多元化”管理者。
柯林斯指出，優(yōu)秀的公司和優(yōu)秀的領(lǐng)導者很多，許多公司都可以在各自的行業(yè)里取得不俗的業(yè)績。但如果以卓越的標準來衡量公司和個人的成績，那么，能夠保持持續(xù)健康增長的企業(yè)和能夠不斷取得事業(yè)成功的領(lǐng)導者都非常少。一位企業(yè)的領(lǐng)導者在成功的基礎(chǔ)上，要想進一步提高自己，使自己的企業(yè)保持持續(xù)增長，使自己的個人能力從優(yōu)秀向卓越邁進，就必須努力培養(yǎng)自己在“謙虛”、“執(zhí)著”和“勇氣”這三個方面的品質(zhì)。
謙虛使人進步。許多領(lǐng)導者在工作中唯我獨尊，不能聽取他人的規(guī)諫，不能容忍他人和自己意見相左，這些不懂得謙虛謹慎的領(lǐng)導者也許可以取得暫時的成功，但卻無法在事業(yè)上不斷進步，達到卓越的境界。
執(zhí)著是指我們堅持正確的方向，保持矢志不移的決心和意志。無論是公司也好，還是個人也好，一旦認明了工作的方向，就必須在該方向的指引下鍥而不舍地努力工作。在工作中輕言放棄或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。
成功者需要有足夠的勇氣來面對挑戰(zhàn)。任何事業(yè)上的成就都不是輕易就可以取得的。一個人想要在工作中出類拔萃，就必須面對各種各樣的艱難險阻，必須正視事業(yè)上的挫折和失敗。只有那些有勇氣正視現(xiàn)實，有勇氣迎接挑戰(zhàn)的人才能真正實現(xiàn)超越自我的目標，達到卓越的境界。正如馬克?吐溫所說：“勇氣不是缺少恐懼心理，而是對恐懼心理的抵御和控制能力?！?/P>
此外，均衡的，多元化的管理者尤為重視對自己的情商培養(yǎng)。在領(lǐng)導力方面，情商遠遠比智商更重要。許多人可能認為領(lǐng)導力最重要的是戰(zhàn)略、運營、技術(shù)等，其實，這些“硬技能”固然重要，以情商為核心的“軟技能”更加重要。在這里，我們可以把以“情商”為中心的“軟技能”定義為一種藝術(shù)，它包括了與人相處、團隊合作、以誠待人、以身作則、同理心等等至關(guān)重要的組成元素。
均衡的、多元化的管理者善于用理智的、全方位的思維分析復(fù)雜的情景，并針對不同類型的團隊，或團隊的不同發(fā)展階段靈活選擇管理方式。例如，當員工表現(xiàn)不佳或是新手時，企業(yè)碰到重大危機時，可以更多地親身參與管理，更多地使用命令的方式；當企業(yè)改變方向時，或員工因不理解方向而士氣不高時，可以多與員工分享企業(yè)的愿景；當員工對工作能得心應(yīng)手時，或發(fā)現(xiàn)部門協(xié)調(diào)有問題時，可以更多地強調(diào)和鼓勵團隊合作；當員工懂得較多，或沒有危機時，可以更多地讓員工以民主討論或投票方式來做出選擇；當員工能力很高又是專家，且員工積極自主時，可以盡量授權(quán)給員工；當員工有動力但是能力和經(jīng)驗不足時，應(yīng)當盡量考慮員工的長期發(fā)展，安排有啟發(fā)性的工作，慷慨地做員工的“教練”。
第八種：理智比激情更重要
管理者應(yīng)善于理解自己，能夠在工作中自覺地、理智地進行自省、自控和自律。
管理者應(yīng)該對自己的能力有充分的認識和理解，清醒地知道自己的長處和不足，明白哪些事情是自己擅長的，哪些事情是自己辦不到的。只有充分地自省，才能在各種復(fù)雜情況面前做出正確的判斷，才能在與同事或下屬合作時，得到他人充分的信任。
在發(fā)生危機或面臨挫折的時候，管理者要能夠充分自控，并在理智、冷靜的基礎(chǔ)上做出審慎的選擇。這里所說的自控包括：
在高壓的環(huán)境中，能夠控制自己的反應(yīng)，并且讓自己和自己的團隊鎮(zhèn)定下來，冷靜處理問題。
理解自己的位置和影響力，懂得自己隨時都在被他人（上級、下屬、其他部門乃至客戶）關(guān)注。
利用各種機會，通過自己的一言一行影響團隊。
管理者在溝通時，必須明白，你的一舉一動都在被他人關(guān)注。也就是說，領(lǐng)導的一言一行都會潛移默化地影響甚至改變員工。如果領(lǐng)導努力工作，員工也會努力工作。如果領(lǐng)導在乎產(chǎn)品，員工也會在乎產(chǎn)品。
作為企業(yè)的管理者，如果不能及時自控，事情的結(jié)果就可能變得令人難堪。[NextPage]
除了自省和自控，管理者也應(yīng)當時刻保持自律，無論在什么時候，都要以身作則，不能有特權(quán)階級的作風。例如，Google聘請的CEO施密特剛剛加入公司時，Google所有員工都沒有自己獨立的辦公室，但員工們還是覺得有必要給他一個相對安靜的辦公場所，就給他安排了一個比較小的獨立辦公室。有一天，一個工程師自己來到施密特的辦公室說：“別人都是共享辦公室，我那邊太擠了，所以我想坐到你這兒來?！笔┟芴睾荏@訝，問他：“你有沒有問你的老板？”那位員工去問了老板后回來說：“老板也覺得我該坐在這兒?！庇谑?，他們就共享一個辦公室，直到公司后來購買了更大的一棟樓。即便是在新的大樓，施密特還特別要求“我的辦公室應(yīng)該盡量小”，以避免被誤解“特權(quán)階級”的出現(xiàn)。
第九種：真誠比體面更重要
真誠是所有卓越的管理者共同的品質(zhì)。管理者應(yīng)當學會以誠待人，尊重員工，讓員工知道你理解并且感謝他們的工作。一些領(lǐng)導為了“面子”，處處維護自己所謂的“權(quán)威”，不愿將自己的真實一面暴露給員工。殊不知，這種遮遮掩掩的領(lǐng)導是很難得到員工的真正信任和支持的。
真誠意味著管理者善于使用同理心，從他人的角度出發(fā)考慮問題。例如，管理者應(yīng)該多給員工回饋，在人前多感謝，在私下（有建設(shè)性地）批評，并多和員工溝通。這并不是說在人前就不可以批評。如果是對事，還是應(yīng)該坦誠地在人前討論，但如果是對人，那就不要當眾傷了他的自尊。
對管理者來說，體現(xiàn)同理心的最重要一點就是要體諒和重視員工的想法，要讓員工們覺得你是一個非常在乎他們的領(lǐng)導。拿我自己來說，我在工作中不會盲目地褒獎下屬，不會動不動就給員工一些“非常好”、“不錯”、“棒極了”等泛泛的評價，但是我會在員工確實做出了成績的時候及時并具體地指出他對公司的貢獻，并將他的業(yè)績公之于眾。這種激勵員工的方式能夠真正贏得員工的信任和支持，能夠?qū)ζ髽I(yè)的凝聚力產(chǎn)生巨大的影響。
真誠意味著管理者需要對員工充分信任，不要對員工指手畫腳，也不要任意干涉員工的行為方式。既要坦誠地面對自己，也要坦誠面對他人，努力贏得同事或下屬的信任。信任是一切合作、溝通的基礎(chǔ)。如果一個團隊缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是團隊成員之間缺乏信任。
在互相信任的基礎(chǔ)上，團隊也需要有建設(shè)性的沖突。中國人傳統(tǒng)上喜歡避免沖突，息事寧人。但是，一個好的團隊必須坦誠地面對各種問題。如果大家都能夠?qū)κ虏粚θ?，那么，公開的辯論會更有效率。只有把所有的信息放到桌面上，一個團隊才能夠更快、更有效地做出最好的決定。一個領(lǐng)導在帶領(lǐng)團隊的過程中，應(yīng)該鼓勵每一個人開放地聽取并接納別人的正確意見，鼓勵建設(shè)性的沖突和辯論，引導團隊達到共識。當共識無法達成的時候，則引導團隊做一個智慧的選擇，而不是為了安撫大家而做簡單的折衷。
從本質(zhì)上說，信任就是相信別人的出發(fā)點是好的。在充滿信任的環(huán)境里，我們不必隱藏真面目，可以敞開自己的心扉，坦然承認自己的缺點和失敗，或者聲明自己需要幫助。一個領(lǐng)導者需要創(chuàng)立一個充滿信任的環(huán)境，不但自己坦誠面對員工，也鼓勵員工坦誠地面對其他人。
真誠意味著管理者和員工之間可以在平等的環(huán)境中，直接了當?shù)販贤ā?1世紀的步伐非?？欤绻噶隋e還不知道，結(jié)果會非常嚴重。在企業(yè)內(nèi)部溝通的過程中，如果什么事都要打太極拳、猜測別人的想法，不直接溝通的話，那么，整個公司就會喪失效率，并最終走向失敗。
在直接溝通這方面，管理者不但要以身作則，而且必須反復(fù)向員工灌輸直接溝通的優(yōu)越性，用實際行動鼓勵員工直接了當?shù)乇磉_自己的觀點。
領(lǐng)導對員工的直接反饋也一樣重要。發(fā)生問題時，管理者要及時地給員工以清晰的反饋信息。對自己的員工，管理者應(yīng)直接說出自己的想法，而不要通過第三者傳話。當與下屬溝通不順暢時，應(yīng)當多改進自己的溝通方式，使用不同的方法，在信任的基礎(chǔ)上與下屬交流。
結(jié)束語
領(lǐng)導力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。
要想成為一名符合21世紀產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的管理者，要想具備一名卓越管理者應(yīng)有的基本素質(zhì)，我們就必須在宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等不同層面認真學習、體會并實踐21世紀的領(lǐng)導力。
當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)（例如外企、創(chuàng)新企業(yè)）可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導力無論在任何企業(yè)，都應(yīng)該適當?shù)靥嵘?，也?yīng)該適當?shù)剡\用。我相信這九種領(lǐng)導力可以幫助領(lǐng)導提升自身潛質(zhì)，幫助企業(yè)提升21世紀的企業(yè)文化。
1、老鼠和狗
一群老鼠爬上桌子準備偷肉吃，卻驚動了睡在桌邊的狗。老鼠們同狗商量，說：“你要是不聲張，我們可以弄幾塊肉給你，咱們共享美味?！惫穱擂o拒絕了老鼠們的建議：“你們都給我滾，要是主人發(fā)現(xiàn)肉少了，一定懷疑是我偷吃的，到那時我就會成為案板上的肉了?！?
營銷啟示：不要與企圖打倒自己的對手合作，當他們給你一點利益的時候，你也許失去的是更大的利益。
2、青蛙與老鼠
一只青蛙看著自己的老鼠鄰居很不順眼，總想找個機會教訓教訓它。
一天，青蛙見到老鼠，勸它到水里玩。老鼠不敢，青蛙說有辦法保證它的安全，用一根繩子把它們連在一起，老鼠終于同意一試。下了水，青蛙大顯神威，它時而游的飛快，時而潛到水底。把老鼠折騰得死去活來。老鼠最后被灌了一肚子水，泡脹了漂浮在水面上?？罩酗w過的鷂子正在尋找食物，發(fā)現(xiàn)了漂浮的老鼠。就一把抓了起來。相連的繩子把青蛙也帶了起來。吃掉老鼠后，意猶未盡的鷂子把嘴有伸向青蛙。在被鷂子吃掉之前，青蛙后悔地說：“沒有想到把自己也給害了?！?
營銷啟示：競爭是有規(guī)律的，當我們采取了不正當?shù)氖侄稳Ω陡偁帉κ值臅r候，也許我們自己已經(jīng)也踏入失敗的門檻。
3.白雁落網(wǎng)
白雁經(jīng)常聚集到湖邊，許多白雁常在那里挑選合適的地方棲息。雁群頭領(lǐng)還安排了一只白雁守夜放哨，看見有人來了就鳴叫報警。湖區(qū)的獵人熟悉了白雁的生活習性。
一到晚上，他們就有意點亮火把。放哨的雁看見了火光，就嘎嘎地叫了起來，獵人又把火弄滅了。等到雁群受驚飛起來時，什么動靜也沒有了，雁群又放心地落回原處休息。
這樣反復(fù)三四次后，雁群以為是放哨的雁有意欺騙它們，就都去啄它這時，獵人舉著火把向雁群靠近。放哨的雁怕雁群啄它，不敢再叫。酣睡中的雁群被獵人一網(wǎng)捕捉，沒有一只逃脫。
營銷啟示：任何一個企業(yè)都會面臨著市場的考驗，當競爭對手第一次試探的時候，企業(yè)建立起來的預(yù)警系統(tǒng)—“放哨的白雁”起到了作用，企業(yè)嚴陣以待，卻不見對手有什么反應(yīng)。但是經(jīng)過反復(fù)試探之后，連企業(yè)自己也逐漸放松了警惕，致使競爭對手一戰(zhàn)而勝。
4.動物拉車
梭子魚、蝦和天鵝三個不知道什么時候成了好朋友，一天，他們同時發(fā)現(xiàn)路上一輛車，車上有許多好吃的東西。于是就想把車子從路上拖下來，三個家伙一齊負起沉重的擔子，它們鉚足了勁，身上青筋暴露，使出了平生的力氣，可是，無論它們怎樣拖呀、拉呀、推呀，小車還是在老地方，一步也動不了。原來，天鵝使勁往天上提，蝦一步步向后倒拖，梭子魚有朝著池塘拉去，究竟誰對誰錯？反正，他們都使勁了。
營銷啟示：一個企業(yè)的營銷團隊有不同才能的人，他們都有為企業(yè)奉獻的精神，但是如果企業(yè)沒有將他們的才能用到一處，使企業(yè)的營銷力量形成合力，那么，最后埋怨誰都是無濟于事的。
5.對老虎發(fā)命令
有一個人在荊州做官時，山上的老虎常出來吃人和家畜。老百姓要求縣官除去餓虎。這個人只下了一道驅(qū)逐老虎的命令。叫人刻在很高的巖石上，湊巧那只老虎因故離開了荊州，他就得意的認為他的命令生效了。
不久，他被調(diào)另一個地方做官。這個地方的老百姓非常的剛強，很不容易管理。他認為刻在荊州巖石上的命令既然能夠制服兇惡的老虎便以為也能夠鎮(zhèn)住能識文斷字的老百姓，便拖人去荊州描摹那個石刻。結(jié)果，這個地方不但沒有治理好，這個官反而因為治理不當而丟了官。
營銷啟示：許多企業(yè)都有營銷成功的歷史，它們依靠這些方法取得豐厚的利潤。但是當一個新的市場出現(xiàn)在面前的時候，環(huán)境變了、消費者的心理變了，企業(yè)原有的“成功”方法卻在這時使企業(yè)一敗涂地。這里的啟示是，每個企業(yè)都有自己的營銷模式，但是當市場發(fā)生變化的時候，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自己的營銷策略來適應(yīng)市場，畢竟市場永遠是對的。
6.老虎求生
有個獵人，在深山里挖了一個陷阱，安放了一個捕獸工具，野獸的腳只要碰到它，它就會牢牢地把獸蹄鉗住。
有一次，一只倒霉的老虎出來覓食，一不小心踏到了這個捕獸工具，老虎怎么也掙不脫。老虎知道被獵人捉住就會身首異處，怎么辦？難道為了這幾寸小小的足掌讓長達七尺的身軀難受？不行，還是逃命要緊。老虎發(fā)怒起來，拼命的地蹦跳騰躍，掙斷了鉗住的足掌，終于逃跑了。
營銷啟示：每個企業(yè)在市場中都可能落入市場陷阱，這些陷阱可能來自資金短缺、組織混亂、顧客背棄、經(jīng)銷商反叛等，但企業(yè)認識到這個陷阱時，是否像這只老虎一樣在危機的情況下寧肯犧牲局部也要保全整體呢？
7.模仿
一個人想做一套家具，就走到樹林里砍倒一棵樹，并動手把它鋸成木板。這個人鋸樹的時候，把樹干的一頭擱在樹墩上，自己騎在樹干上；還往鋸開的縫隙里打了一個楔子，然后在鋸，古哦了一會兒有把楔子拔出來，在打進一個新地方。
一只猴子做在一棵樹上看著他干這一切，心想：原來伐木如此簡單。
這個人干累了，就躺下打盹時，猴子爬下來騎到樹干上，模仿著人的動作鋸起樹來，鋸起來很輕松，但是，當猴子要拔出楔子時，樹一合攏，夾住了它的尾巴。
猴子疼的大叫，它極力掙扎，把人給鬧醒了。最后被人用繩子捆了起來。
營銷啟示：日本企業(yè)是靠模仿歐美產(chǎn)品起家的，但是他們在模仿中有創(chuàng)新，這就促成了日本經(jīng)濟30年的興旺。我國許多企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品也是模仿歐美企業(yè)的，但是我們在模仿中沒有創(chuàng)新，所以如今電視、DVD等許多產(chǎn)品的核心技術(shù)不在我們手中，這就像猴子的尾巴，一不小心就被樹夾住，由此可見，模仿固然重要，但創(chuàng)新更為關(guān)鍵。
8.醫(yī)駝背
有個自稱專治駝背的醫(yī)生，招牌上寫著“無論駝得像弓一樣，像蝦一樣，像飯鍋一樣，經(jīng)我醫(yī)治，著手便好”
有個駝背信以為真，就請他醫(yī)治。
他拿了兩塊木板，不給駝背開藥方，也不給他吃藥，把一塊木板放在身上，叫駝背趴在上面，用另一塊木板壓在駝背的身上，然后用繩子綁緊。接著，便自己跳上板去，拼命亂踩一番。駝背連聲呼叫求救，他也不理會，結(jié)果，駝背算是給弄直了，人也“嗚呼哀哉”了。
駝背的兒子和這個醫(yī)生評理，這醫(yī)生卻說：“我只管把他的駝背弄直，哪管他的死活！”
營銷啟示：顧客的需求是多樣的，顧客的偏好也是多樣的，企業(yè)營銷的問題是找出解決顧客需求的產(chǎn)品和方法，并且這種產(chǎn)品和方法能夠滿足顧客的需求，這才是成功的營銷。許多企業(yè)在廣告中吹噓自己的產(chǎn)品可以解決什么什么問題，當顧客購買使用后卻不見效果、想評理卻找不到人訴說了。[NextPage]
9.巧妙的批評
卡爾文·柯立芝于1923年登上美國總統(tǒng)的寶座。
這位總統(tǒng)以少言寡語出名，常被人們稱作“沉默的卡爾”但他也有出人意料的時候。
柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖然長的不錯，但工作中卻常粗心出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣年輕漂亮的小姐。”
這幾句話出自柯立芝口中，簡直讓秘書受寵若驚?？铝⒅ソ又f：“但也不要驕傲，我相信你的公文處理也能和你一樣漂亮的?！惫粡哪翘炱?，女秘書在公文上很少出錯了。
一位朋友知道了這件事，就問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出來的？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他要先給人涂肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不痛。？
營銷啟示：在指導下屬的工作中，贊揚比批評更有效。
10.與虎謀皮
從前，有個富人喜歡貴重的皮袍子和精美的事物。
一天，他想炫耀自己的財富，便想做一件價值一千兩銀子的皮袍子。沒有這么多的皮，他就去和老虎商量，要剝它們的皮，這個人的話沒有說完，老虎就逃入崇山峻嶺去了。一次，他有想辦一桌有羊肉的豐盛宴席，去和羊商量，要割它們的肉。羊也一個個躲進了密林深處。
就這樣，這個人謀算了很長時間，沒有做成一件虎皮袍子，也沒有辦法辦成一桌有羊肉的酒席。
營銷啟示：在市場營銷中，存在著許多合作和戰(zhàn)略聯(lián)盟的機會，但是一個基本原則是，當你想謀求某種東西時絕對不能和與這東西有利害關(guān)系的人商量。我國彩電業(yè)“價格聯(lián)盟”不正說明了這個問題嗎？？
11.愛分享
有位婦人走到屋外，看見前院做著三位有著長白胡須的老人，她并不認識他們。于是說：“我想我并不認識你們，不過你們應(yīng)該餓了，請進來吃點東西把。”“家里的男主人在嗎？”老人們問。
“不在，”婦人說：“他出去了”
“那我們不能進去?！崩先藗兓卮?。
傍晚當她的丈夫回家后，婦人告訴丈夫事情的經(jīng)過。
“去告訴他們我在家里了，并邀請他們進來！”婦人走出去邀請三位老人進屋。
“我們不可以一起進去一個房屋內(nèi)?！崩先藗兓卮鹫f。
“為什么呢？”婦人想要了解。
其中一位老人解釋說：“他的名字是財富?！敝钢晃凰呐笥颜f。
然后有指著另外一位說：“他是成功，而我呢是愛”
接著有補充說：“你現(xiàn)在進去跟你丈夫討論看看，要我們其中的哪一位到你們的家里?！?
婦人進去告訴她丈夫剛剛的談話內(nèi)容。
她丈夫非常高興：“原來是這么一回事??！讓我們邀請財富近來”
婦人并不同意，說道：“親愛的，我們何不邀請成功近來呢？”
他們的媳婦在屋內(nèi)的另一個角落聆聽他們的談話。并****自己的建議“我們邀請愛進來不是更好嗎？”
丈夫?qū)ζ涮v“就讓我們照媳婦的意思吧！快去邀請愛來做客。
婦人到屋外問那三個老者“請問哪位是愛？”
愛起身朝屋子走去。另外兩個也跟著他一起進去。
婦人驚訝的問財富和成功：“我只邀請愛，怎么連你們也一道來了呢？”
老者齊聲回答：“如果你們邀請的是財富和成功，另外兩人都不會跟進，而你邀請的是愛，那么無論愛走到哪里，我們都會跟隨，哪有愛，哪就有財富和成功”
營銷啟示：愛可以消融一切矛盾，愛可以帶來財富和成功。在營銷管理中，處于同一團隊的每個經(jīng)理、每個業(yè)務(wù)員如果以愛來做事業(yè)，那么有哪個競爭對手能夠戰(zhàn)勝呢？ [NextPage]
12.敵人與朋友
林肯作為美國總統(tǒng)，他對政敵的態(tài)度引起了一位官員的不滿。他批評林肯不應(yīng)該試圖跟那些人做朋友，而應(yīng)該消滅他們。
“當他們變成我的朋友時，”林肯十分溫和地說“難道我不是在消滅我的敵人嗎？”
營銷啟示：朋友和敵人是相對的，如果一個敵人變成了朋友，不正是少了一個敵人嗎？在銷售市場上，競爭對手也是相對的，如果相互之間通過聯(lián)盟共同開拓市場，對于企業(yè)來說不但節(jié)省了大量的銷售成本，而且市場空間會更廣闊。
13.吹蕭的漁夫
有一個會吹蕭的漁夫，帶著他心愛的蕭和魚網(wǎng)來到海邊。他站在一塊巖石上，吹起蕭來。他想音樂這么美妙，魚兒自己就會游到他的面前來。他聚精會神地吹了好久，連個魚兒的影子都沒有看見。
他生氣地將蕭放下，拿起網(wǎng)，向水里撒去，結(jié)果捕到了很多魚。他將網(wǎng)中的魚一條條的仍到岸上，看到活蹦亂跳的魚，漁夫氣憤的說：“喂，你們這些不識好歹的東西！我吹蕭時，你們不跳舞，現(xiàn)在我不吹了，你們倒跳起來了?！?
魚說：“是我們對你美妙的蕭聲不感興趣啊！”
營銷啟示：市場營銷就是針對目標顧客運用營銷策略的過程。所以選擇什么樣的目標顧客作為企業(yè)的營銷對象、并且針對這些顧客選擇什么樣的營銷策略非常重要。企業(yè)營銷不成功的一個重要原因可能就是這種做事不看對象了。
14.情侶蘋果
元旦，某高校俱樂部前，一老婦守著兩筐大蘋果叫賣，因為天寒，問者寥寥。一教授見此情形，上前與老婦商量幾句，然后走到附近商店買來節(jié)日織花用的紅彩帶，并與老婦一起將蘋果兩個一扎，接著高叫道：“情侶蘋果呦！兩元一對！”經(jīng)過的情侶們甚覺新鮮，用紅彩帶扎在一起的一對蘋果看起來很有情趣，因而買者甚眾。不消一會，全買光了，老婦感激不盡，賺得頗豐。
營銷啟示：這是一個成功進行目標市場定位營銷的案例。即首先分清眾多細分市場之間的差別，并從中選擇一個或幾個細分市場，針對這幾個細分市場開發(fā)產(chǎn)品并制定營銷組合。那位教授對俱樂部前來往的人群進行的市場細分可謂別出心裁，占比例很大的成雙成對的情侶給了他突發(fā)靈感，使其覺察到情侶們將是最大的蘋果需求市場，而對其產(chǎn)品的定位更是奇巧，用紅彩帶兩個一扎，喚為“情侶”蘋果，對情侶非常具有吸引力，即使在蘋果不好銷的大冷天里也高價暢銷了。
15.羚羊與獅子
每天早上,一只非洲羚羊醒來,她就知道,必須要比跑的最快的非洲獅子還要快,否則她就被吃掉;
每天早上,一只非洲獅子醒來,他就知道,必須要比跑的最慢的非洲羚羊還要快,否則他就被餓死;
不管你是獅子,還是羚羊.太陽升起來的時候你就得開始跑了~!!!!
營銷啟示:奔跑起來吧,在這個競爭的社會中,如果企業(yè)停滯不前,還沉浸在舊日的輝煌里面,那么最終的命運就是或者被吃掉,或者被餓死!
16.兩個推銷員
這是營銷界盡人皆知的一個寓言故事：兩家鞋業(yè)制造公司分別派出一個業(yè)務(wù)員去開拓市場，一個叫杰克遜，一個叫板井。在同一天，他們兩個人來到了太平洋的一個島國，到達當日，他們就發(fā)現(xiàn)當?shù)厝巳汲嘧?，不穿鞋！從國王到貧民，從僧侶到貴婦，竟然無人穿鞋子，當晚，杰克遜向國內(nèi)總部的老板拍了電報，“上帝啊，這里的人從不穿鞋子，有誰還會買鞋子呢？我明天就回去。”板井也向國內(nèi)公司的總部拍了電報，“太好了，這個的人都不穿鞋子。我決定把家搬來，在此長期駐扎下去！”
兩年后，這里人都穿上了鞋子。。。。。。。。。。
營銷啟示：許多人常常抱怨難以開拓新市場，事實是新市場就在你的面前，只不過你怎樣發(fā)現(xiàn)這個市場而已。
17.聰明的報童
某一地區(qū)，有兩個報童在賣同一份報紙，兩個人是競爭對手。
第一個報童很勤奮，每天沿街叫賣，嗓子也很響亮，可每天賣出的報紙并不很多，而且還有減少的趨勢。
第二個報童肯用腦子，除了沿街叫賣，他還每天堅持去一些固定場合，一去了后就給大家分發(fā)報紙，過一會再來收錢。地方越跑越熟，報紙賣出去的也就越來越多，當然也有些損耗。而第一個報童能賣出去的也就越來越少了，不得不另某生路了。
營銷啟示：
第二個報童的做法中大有深意：
第一、在一個固定的地區(qū)，對同一份報紙，讀者客戶是有限的。買了我的，就不會買他的，我先將報紙發(fā)出去，這個拿到報紙的人，是肯定不會去再買別人的報紙。等于我先占領(lǐng)的市場，我發(fā)的越多，他的市場就越小。這對競爭對手的利潤和信心都構(gòu)成了打擊。
第二、報紙這個東西不像別的消費品有復(fù)雜的決策過程，隨機性購買多，一般不會因質(zhì)量問題而退貨。而且錢數(shù)不多，大家也不會不給錢，今天沒有零錢，明天也會給。文化人嘛，不會為難小孩子。
第三、即使有人看了報，退報不給錢，也沒有什么關(guān)系，一則總會有積壓的報紙，二來他已經(jīng)看過了報紙，肯定不會再買同一份了。還是自己的潛在客戶。這個故事我們會學到許多關(guān)于消費者、市場占有、潛在消費者、忠誠客戶等營銷名詞。
18.成敗只差一角錢！
那一次求職受益一生！
當我和另外一名對手過關(guān)闖隘接受決戰(zhàn)時，我對最終取勝充滿了信心。奇怪的是，招聘公司總經(jīng)理并未提問，而是帶著我和對手去另一家公司簽單。距要去的公司只有一站路，總經(jīng)理建議乘公共汽車去，并遞給每個人5角錢，囑每個人買自己的票。
票價是4角，因缺少零錢，公共汽車的乘務(wù)員已經(jīng)養(yǎng)成了收5角不找零的習慣，我也便沒有索要應(yīng)找會的1角錢，總覺得為1角錢開口，太丟面子。沒有想到，我的對手卻向乘務(wù)員所要找零。乘務(wù)員輕蔑的眼神如刀般切割了我的對手幾眼，才遞出1角錢，一旁的我，幸災(zāi)樂禍的想，對手的“財迷”表現(xiàn)，或許將讓他落敗。到站、下車，總經(jīng)理拍著對手的肩：“你被聘用了——只有懂得堅持自己權(quán)益的人，才能夠維護公司的利益”
營銷啟示：“只有懂得堅持自己權(quán)益的人，才能夠維護公司的利益?！碑斘覀兿氲竭@句話的時候，是否應(yīng)檢討一下我們自己的行為呢？
19.駝鹿與防毒面具!
有一個推銷員,他以能夠賣出任何東西而出名,他已經(jīng)賣給過牙醫(yī)一把牙刷,賣個面包師一個面包.賣給瞎子一臺電視.但他的朋友對他說,如果你能賣給駝鹿一個防毒面具,你才算是一個真正優(yōu)秀的推銷員.于是,這位推銷員,不遠千里來到北方,那里是一片只有駝鹿居住的森林,"您好,"他對駝鹿說
"現(xiàn)在每個人都有應(yīng)有一個防毒面具"
"真遺憾,可我并不需要."
"您稍后"推銷員說,"您已經(jīng)需要一個放毒面具了"說著他便開始在駝鹿居住的森林地中央建造了一個工廠."你真的發(fā)瘋了"他的朋友說到."不然.我只是想賣給駝鹿一個防毒面具"
當工廠建成后,許多有毒廢氣從大煙囪中滾滾而出,不久,駝鹿來就來到推銷員處對他說"現(xiàn)在我需要一個防毒面具了."
"這正是我想要的"推銷員說著便賣給了駝鹿一個."真是個好東西啊!"推銷員興奮地說~!
駝鹿說:"別的駝鹿也同樣需要防毒面具,你還有嗎?"
"你真走運,我還有成千上萬個"
"可是,你的工廠里面生產(chǎn)什么呢?"駝鹿好奇的問
"防毒面具"推銷員興奮而又簡潔的回答 [NextPage]
營銷啟示:有些時候單靠說是完不成任務(wù)的,一個偉大的推銷員需要創(chuàng)造需求并推銷滿足這種需求的工作.這就是從戰(zhàn)術(shù)上升到戰(zhàn)略的捷徑~!
20.蛹和蝶
蛹看著美麗的蝴蝶在花叢中飛舞，非常的羨慕，就問：“我能不能像你一樣在陽光下自由地飛翔？”
蝴蝶告訴他：“第一、你必須渴望飛翔；第二、你必須有脫離你那非常安全、非常溫暖的巢穴的勇氣”
蛹就問蝶“這不是就意味著死亡”
蝶告訴他“從蛹的生命意義上說，你已經(jīng)死亡了；從蝴蝶的生命意義上說，你又獲得了新生?！?
營銷啟示：這個寓言講的是一個關(guān)于生命升華的道理。用它來意喻企業(yè)家，是非常合適的。企業(yè)家要創(chuàng)新，有時候不得不進行“破壞”甚至破壞他自己親手建造起來的大廈。管理學的老鼻祖熊彼得講過一句話，說所謂的“企業(yè)家就是從事創(chuàng)造性破壞的那些人”，就是說他要在創(chuàng)造中進行破壞。我們是否有勇氣打破我們賴以成功的基石去尋找新的發(fā)展思路？
21.找馬
從前，有個秀才去京城應(yīng)試。途中，在一小店投宿，將馬套在門口的木樁上，天亮準備上路時，馬卻不知去向。從此，秀才開始四處找馬。
他找了一整天，沒見找馬的蹤影；第二天，他遠遠看見前面好象有一匹馬，但走近一看，卻是一頭驢，他失望地搖了搖頭，繼續(xù)往前走。
第三天，他有見到前面有匹馬，心中暗喜；這回該是我的那匹馬了吧，但走進一看，還是一頭驢。他有走了，仍是每天都能看見一頭驢，但他一直沒有理睬這些驢，只是在尋找自己馬?？荚嚨臅r間一天天臨近，而這位秀才終因精疲力竭而死在找馬的路上。
營銷啟示：尋找客戶是每個營銷者每天所做的首要工作，但是每天我們在做這項工作的時候，首先應(yīng)思考這個問題：顧客可以為我們帶來什么？我們需要的是什么顧客？怎樣找到顧客？因循守舊、缺乏權(quán)變思維的營銷者是不會找到自己的顧客的。
22.突破才有創(chuàng)新
哥倫布是15世紀的著名的航海家。他經(jīng)歷千辛萬苦終于發(fā)現(xiàn)了新大陸。
對于他的這個重大的發(fā)現(xiàn)，人們給予了很高的評價和很多榮譽，但也有人對此不以為然，認為這沒有什么了不起，話中常流露出諷刺。
一次，朋友在哥倫布家中做客，談笑中又提起了哥倫布航海的事情，哥倫布聽了，只是淡淡一笑，并不與大家爭辯。
他起身來到廚房，拿出一個雞蛋對大家說：“誰能把這個雞蛋豎起來？”
大家一哄而上，這個試試，那個試試，結(jié)果都失敗了。
“看我的，”哥倫布輕輕得把雞蛋的一頭敲破，雞蛋就豎起來了。
“你把雞蛋敲破了，當然能夠豎起來呀！”人們不服氣的說。
“現(xiàn)在你們看到我把雞蛋敲破了，才知道沒有什么了不起，”哥倫布意味深長地說：“可是在這之前，你們怎么誰都沒有想到呢？”過去諷刺哥倫布的人，臉一下子變的通紅。
營銷啟示：營銷的創(chuàng)新與哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸一樣，結(jié)果出來后人們會評頭論足，但是在這之前卻沒有想到這一點，沒有人去突破。所以努力研究營銷規(guī)律，創(chuàng)新的方法，其余的讓別人去說吧，你只要能打動你的顧客就行?。?
23.兩個消費者的不同經(jīng)歷
在天堂門口，兩個異國老太太相遇了。上帝讓她們個自說出自己一生最高興的事情。
“我攢了一輩子的錢，終于住了一天新房子，我這一輩子活得也不怨啊。”中國老太太高興的說。
“我住了一輩子的房子，在我去世之前終于把買房子的貸款還清了”。美國老太太也高興地說。
上帝嘆了口氣，說，“選擇不同，效果也是不同的”。
營銷啟示：我國的許多消費者以往沉積下來的落后消費意識，使其在消費能力有限的情況下又不愿選擇消費信貸，只能造成中國老太太的悲哀。但是，潛在的需求是一種存量資源，可以通過宣傳加以引導。營銷者通過創(chuàng)造新的營銷方式以獲得消費者的認可達到挖掘潛在需求的目的
24.完美的廁
有一戶人家，住在市鎮(zhèn)與市鎮(zhèn)之間的路上，以種菜為生，頗為肥料不足所苦。
有一天，家長靈機一動：“在這條路上，來往貿(mào)易的人很多，如果能在路邊蓋一個廁所，一方面給過路的人方便，另一方面也解決了肥料的問題”。
他用竹子與茅草蓋了一間廁所，果然來往的人無不稱便，種菜的肥料從此不缺，青菜蘿卜也長得肥美。
路對面有一戶人家，也以種菜為主，看了非常羨慕，心想：“我也應(yīng)該在路邊蓋個廁所，為了吸引更多的人來上廁所，我要把廁所蓋的清潔、美觀、大方、豪華?！?
于是，他用上好的磚瓦搭蓋，內(nèi)外都漆上石灰，還比對面的廁所大上一倍。
完工之后，他覺得非常滿意。
奇怪的是對面的茅廁人來人往，自己蓋的美觀廁所卻無人問津，后來問了過路人，才知道因為他的廁所蓋的太美，太干凈，一般人以為是神廟，內(nèi)急的人當然是跑茅廁，不會跑神廟了。
營銷啟示：營銷是有針對性地對顧客所進行的工作，如果看到競爭對手采取了行動而自己缺乏周密計劃安排，倉促上馬，雖然所做的工作再完美也必然導致失敗。
作為領(lǐng)導，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。
—— 向他們描繪遠景。領(lǐng)導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。
——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大梁"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。
——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。
—— 聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。
——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。
——提供必要的訓練。支持員工參加職業(yè)培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。
由注重組織激勵到注重自我激勵
改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。
如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個：1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；2、人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派；3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；5、讓人才參加許多拖沓的會議；6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平；7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見；9、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。
要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬牛鴳?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用，。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵當代人才的重點應(yīng)該放在“肯定上，正好哈佛大學教授康特所說：”薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！啊必摷睢埃ㄈ缗u、嚴厲的懲罰等）盡量少用。
由注重形式到注重效果
企業(yè)領(lǐng)導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
你對于今年年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。
再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？
對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。
一般來說，獎勵員工的方式有5種基本類型：1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：
—— 即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”原則：企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責?？傊芾碚咧灰嗷ㄒ恍┬牧Γ瑔T工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。
—— 讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。
——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括：
—— 設(shè)定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》（People Management）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標準等）與達成性，并且設(shè)有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應(yīng)該有不同的獎勵。
——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
——給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。
——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。
—— 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好表現(xiàn)。
—— 表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。