管理不是管人是管事
如果說管理難，它真的很難；如果說管理簡單，它又真的很簡單。
什么叫管理？學(xué)過相關(guān)管理課程的人，都知道管理的定義是什么。管理就是機(jī)構(gòu)內(nèi)人與資源的結(jié)合，去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、共同工作的過程。但我不認(rèn)為大家真正理解它。
管理就是讓下屬明白：什么是最重要的
管理是一種決策。管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。
管理中，有三個(gè)詞是我堅(jiān)決反對的。第一個(gè)詞，比如有人跟我說，他的下屬非常不錯(cuò)，很有“悟性”。第二個(gè)詞，人們常說，要深刻“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)意圖。第三個(gè)詞，“揣摩”。悟也好，領(lǐng)會(huì)也好，揣摩也好，只能說明你指令不清。因?yàn)槟阒噶畈磺?，下屬才?huì)這么去做。往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。
好的管理，是靠指令去做更多事情。如果想知道公司的管理狀態(tài)，可以去問上下兩個(gè)崗位的人。比如先找人力資源總監(jiān)，問他在崗位上最重要的三件事是什么，然后去找人力資源經(jīng)理，也問這三件事。如果兩個(gè)人所說的一致，那么人力資源總監(jiān)是合格的。上下崗位做共同的事情，在很多公司是做不到的。所謂的沒有執(zhí)行力和效率，其實(shí)就是這個(gè)原因。
有一次，我到一家公司去，老板說：你一定要幫我，因?yàn)槲覀兊娜吮康孟褙i一樣。然后我去做員工培訓(xùn)，員工說：陳老師，你講的我們都懂，你去培訓(xùn)培訓(xùn)我們老板吧，他說的全都是鳥語，我們聽不懂。這樣的企業(yè)，老板和員工根本無法對話。管理者有時(shí)喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群。真正的管理，只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗(yàn)、情緒和情感做事。
管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)，解決問題
我把管理稱之為一門學(xué)問，理論要變?yōu)槌ＷR。很多人擁有知識，但沒有學(xué)問。
我有個(gè)學(xué)生讀完EMBA后，對我說：陳老師，你來我公司看看我怎么工作吧。我說好。正好我有空就去了，參加了他們的一個(gè)月度工作分析會(huì)。他做了一套PPT（學(xué)過EMBA的人，第一會(huì)做PPT，第二知道很多名人的話），打開PPT，第一頁是邁克爾.波特說，第二頁是德魯克說，第三頁是陳老師說。我問，你說的呢？他說，我說的就是他們說的。
我想說的是，很多人知道的只是知識和概念，并不知道學(xué)問。有規(guī)律的認(rèn)知，會(huì)舉一反三，能解決問題才是學(xué)問。每個(gè)學(xué)科都有它的規(guī)律，管理的規(guī)律是，管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)，解決問題。
管理是以結(jié)果評價(jià)，不是以對錯(cuò)評價(jià)，一定要追到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣，是喜歡評判對錯(cuò)。作為職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是取得績效，如果讓股東的投資虧損，讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管你有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個(gè)責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。
在我們的管理中，為什么效率非常低？原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯(cuò)。比如我在六和集團(tuán)的時(shí)候，一開始定的東西，公司的人也評判：陳老師這對嗎？我說你不用管，去做就好了。他說：萬一錯(cuò)了怎么辦？我說：萬一錯(cuò)了我負(fù)責(zé)，跟你沒關(guān)系。我用這個(gè)方法，把他的不正確思維糾正過來。
人會(huì)犯錯(cuò)誤，但對錯(cuò)在管理中不是最重要的。即便你證明自己正確，上司錯(cuò)誤，也于事無補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。
管理是管事，不是管人
管理的另一個(gè)重點(diǎn)是管事。同時(shí)要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂管理。
比如“富士康連環(huán)跳”，大家都在說是中國制造業(yè)低成本，中國的產(chǎn)業(yè)環(huán)境很成問題，等等。對此，我連續(xù)寫了幾篇文章，我不是這樣看。如果認(rèn)真觀察，富士康對所有的工人都非常好，它與所有的工人都簽勞動(dòng)合同，宿舍安排得好，還有游泳池。但他的錯(cuò)誤在于，管的是人。抬頭看到的是人，低頭看到的也是人，一天工作14個(gè)小時(shí)，同宿舍的人基本不說話。其最大的錯(cuò)誤，不是產(chǎn)業(yè)、不是環(huán)境，而是企業(yè)的管理。管理中要對人給予理解和尊重，從而來完成管理上的事。
日本企業(yè)的管理為什么做得好，就是管人和管事分得很清。日本企業(yè)的現(xiàn)場管理是5S，讓每一個(gè)進(jìn)入現(xiàn)場的員工做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養(yǎng)。中國企業(yè)有的講6S，還勉強(qiáng)可以接受，但有的說他是13S，我就沒辦法理解了。13件事是做不好的。
我們的企業(yè)家到美國企業(yè)做訪問，會(huì)問：銷售額多少？企業(yè)有多少員工？美國的企業(yè)家卻問：有多少用戶？用戶價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)率是多少？對此，我很有感慨：當(dāng)我們在關(guān)心銷售額和員工數(shù)的時(shí)候，他們關(guān)心的是用戶和用戶價(jià)值。他們是真正懂管理的人，企業(yè)最重要的是用戶和用戶價(jià)值。所以德魯克說，什么是企業(yè)，企業(yè)就是創(chuàng)造顧客。
管理就是讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一
管理沒有對錯(cuò)，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一。從某種意義上說，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。
在管理中，人們常遇到的問題是，一些很有能力的員工，他們不太聽話，常常不受組織目標(biāo)的約束，會(huì)背離組織目標(biāo)，是最難管理的對象。中國企業(yè)大都把“忠誠”看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。
一些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，大家都能齊心合力把事情做好，但企業(yè)做出一定成績之后，卻很難留住人。更有甚者，一些核心員工離職后，會(huì)創(chuàng)立與原公司市場領(lǐng)域相同的企業(yè)。很多企業(yè)家用各種方法減少這樣的情況出現(xiàn)，比如約定條款，甚至用極端的手法去傷害。這些都不是解決問題的根本辦法。
企業(yè)需要關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)也不斷實(shí)現(xiàn)和提升。管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能夠達(dá)成一致。
管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源
管理的關(guān)鍵在于，要讓一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)利運(yùn)用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每個(gè)人。中國企業(yè)管理中最大的浪費(fèi)，是資源集中在二線管理者手中。
有一次，我為一家公司做顧問，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。我去分公司做調(diào)研，公司派區(qū)域總監(jiān)陪同。到目的地之前，分公司的經(jīng)理問我：到了之后可否與當(dāng)?shù)匾晃蛔钪匾目蛻粢娒?？我說好，我們到達(dá)后一起吃飯。這個(gè)客戶已經(jīng)開發(fā)了8個(gè)月，沒有談下來，因?yàn)樗岢龅臈l件非?？量蹋止窘?jīng)理沒有權(quán)利答應(yīng)，一直在打報(bào)告。吃飯時(shí)，區(qū)域總監(jiān)當(dāng)場答應(yīng)了客戶提出的要求，問題當(dāng)場解決。當(dāng)分公司的員工們慶賀，并認(rèn)為區(qū)域總監(jiān)很厲害時(shí)，我卻很傷心。
全國調(diào)研結(jié)束回到公司總部，我做了一件事，說服總部取消區(qū)域總監(jiān)這個(gè)管理層，把片區(qū)資源給到分公司。因?yàn)榍∏∈菂^(qū)域總監(jiān)管理層，沒有起到管理的作用。取消區(qū)域總監(jiān)當(dāng)月，公司業(yè)績翻了一倍。
您的企業(yè)老員工，您感覺是資產(chǎn)？還是負(fù)債呢？一般情況下，企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工，這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規(guī)模立下了汗馬功勞。尤其是在當(dāng)今這個(gè)浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個(gè)人把自己的青春和精力投入到一個(gè)組織的成長中，與之同呼吸共命運(yùn)，是非常難能可貴的，應(yīng)該來說是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn)，但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段，需要變革轉(zhuǎn)型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的的障礙。
問題出在哪里？老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負(fù)債呢？是公司提供的待遇不高嗎？是公司對老員工不夠尊重嗎？是公司對不起老員工嗎？我們發(fā)現(xiàn)都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長期的工作中形成了局限性，靠經(jīng)驗(yàn)主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的的事情，對其他部門的合作協(xié)同敷衍了事，再加上歲數(shù)的增長，結(jié)婚生子一切求穩(wěn)的心態(tài)做崇，導(dǎo)致老員工缺少動(dòng)力、缺少激情、缺少熱忱的去面對工作，產(chǎn)生了思維觀念和知識的老化。
同時(shí)，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點(diǎn)，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價(jià)值。著名企管專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）表示，老員工在公司工作時(shí)間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財(cái)富；但另一方面，也可能倚老賣老、仗勢欺人，令公司頭痛。如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問題。我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”？在這里，譚小芳老師（預(yù)定老員工管理培訓(xùn)，請聯(lián)系13938256450）表示，我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認(rèn)同感較強(qiáng)；第二是貢獻(xiàn)大。所謂貢獻(xiàn)大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。
老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個(gè)中滋味只有自己知道。在一個(gè)崗位上時(shí)間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是非常的熟悉。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需要的話語少得多，能達(dá)到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了培訓(xùn)新員工和團(tuán)隊(duì)磨合需要的成本。不過這只是其一，不少老員工常常自稱“老油條”，公司的規(guī)章制度，哪些是實(shí)打?qū)嵰袷氐?，哪些是墻上的畫，掛著看的，也都清清楚楚。?dāng)然，缺少進(jìn)取心，沒有冒險(xiǎn)精神，甚至不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事，也是老員工容易犯的毛病。
問題出來了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎？我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強(qiáng)老員工持續(xù)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的引導(dǎo)和執(zhí)行；其次就是對在座的各位學(xué)員提出一個(gè)要求，就是你要對你的老員工進(jìn)行能力提升輔導(dǎo)與激勵(lì)。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及對他們提出如何才能達(dá)到或完成戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)他們不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)；最后就是要引進(jìn)崗位競爭機(jī)制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會(huì)把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。
著名企管專家譚小芳老師了解到，常常有企業(yè)認(rèn)為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會(huì)給企業(yè)帶來無可估量的負(fù)擔(dān)，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當(dāng)，也會(huì)煥發(fā)金子般的光芒。
如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì)埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責(zé)任為這些老員工考慮到更多、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
因此，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導(dǎo)者除了要認(rèn)真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認(rèn)真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實(shí)事。一份和諧會(huì)平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動(dòng)的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會(huì)在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強(qiáng)了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會(huì)有生命力。
企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵的是要讓老員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。那么，就有很多學(xué)員會(huì)問了——如何做到老員工的“增值”？方法很多，主要的是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣老員工自然就會(huì)成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英。這是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者不得不思考的問題。具體地，怎樣管理老員工？譚小芳老師提出了以下9點(diǎn)，姑且稱之為老員工管理的“九陽神功”：
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會(huì)對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對于老員工長期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報(bào)，也是長期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。
2、讓老員工有危機(jī)感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動(dòng)力。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)槔蠁T工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團(tuán)八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)TCL手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅(jiān)、電腦總經(jīng)理?xiàng)顐?qiáng)的風(fēng)頭蓋過集團(tuán)總裁李東生時(shí)，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。
4、不唯資歷，唯能力
譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團(tuán)下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì)炒我的魷魚。他會(huì)擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但他對我的解雇卻不會(huì)有半點(diǎn)的猶豫?！?
5、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁
很多老員工之所以無事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕牛虼?，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)！
6、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰
一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
7、培養(yǎng)新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
8、用人要疑，疑人要用
現(xiàn)在流行這么一個(gè)管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個(gè)月的試用期或者更長的時(shí)間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區(qū)。一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性。當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當(dāng)時(shí)的副總經(jīng)理。
從長遠(yuǎn)來看，新員工知識體系結(jié)構(gòu)較好，接受新事物比較快，不容易受到企業(yè)現(xiàn)在結(jié)構(gòu)、文化的束縛，也就更容易接受新知識新方法并在企業(yè)內(nèi)實(shí)施，而且有著更大的發(fā)展?jié)摿Α倪@個(gè)角度來說，慢慢淘汰“老”員工是大勢所趨。問題就在于，如何讓這些員工在不成為新員工上升的障礙的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮他們的優(yōu)勢，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開企業(yè)，無疑都是HR的一大挑戰(zhàn)。
分析人士認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，從事奢侈品家具銷售的達(dá)芬奇多少會(huì)受到?jīng)_擊，經(jīng)營業(yè)績下滑明顯，而繁華地段的房租壓力也是一大因素。
不過，達(dá)芬奇董事黃志新近日否認(rèn)房租壓力大的說法，稱目前達(dá)芬奇經(jīng)營恢復(fù)情況尚好，上?；春Ｂ烽T店的關(guān)閉純粹是因面積太小。
而達(dá)芬奇家具是否造假一案也似乎正如達(dá)芬奇密碼一樣難于破解，代理消費(fèi)者維權(quán)的律師近日也向記者表示，法院最終沒有立案受理，消費(fèi)者也沒有辦法。同時(shí)，近日記者從上海工商局得知，該局至今并未收到任何法院方面發(fā)來原告為達(dá)芬奇的傳票，此前，2011年12月底，達(dá)芬奇聲稱對工商局的處罰決定不滿欲提起行政訴訟。
淮海路門店易主
位于上海繁華路段上的達(dá)芬奇淮海路店如今關(guān)門歇業(yè)，其中淮海中路1174號的大門緊鎖，店內(nèi)空空如也，“DAVINCI”的商標(biāo)也已脫落。
而在其對面的1177號展廳店門口記者發(fā)現(xiàn)，達(dá)芬奇張貼的告示中稱，“本店即日起進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，暫停營業(yè)?！蓖瑫r(shí)告示中還稱，華山路有12000平方米的新展廳，而延安西路展廳也經(jīng)過2011年底的重新裝修，有意光顧者可以前往。
記者發(fā)現(xiàn)該展廳的門虛掩著，里面確實(shí)正在裝修，不過裝修完之后不是賣家具，而是賣琴。
據(jù)現(xiàn)場裝修工人稱，達(dá)芬奇早已搬走，他們一周之前到該店進(jìn)行裝修工作。據(jù)工人介紹，接下來該店面將可能用來銷售鋼琴。
對于達(dá)芬奇淮海路店的易主，有分析人士認(rèn)為，達(dá)芬奇在遭遇上述風(fēng)波之后業(yè)績受挫，而經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蔓延帶來奢侈品銷量的下降，從事奢侈品家具的達(dá)芬奇自然也遭波及，繁華地段房租成本攀升，達(dá)芬奇由此不得不放棄該店。
不過，達(dá)芬奇董事黃志新否認(rèn)了上述說法，并稱達(dá)芬奇的業(yè)務(wù)目前恢復(fù)狀況良好。
“純粹是因?yàn)榛春Ｂ纺沁叺恼箯d太小了，只有1000平方米”，黃志新日前接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞(微博)》記者采訪時(shí)表示，“我們目前的主要業(yè)務(wù)集中在華山路門店與延安西路門店，其中去年底開業(yè)的華山路店有12000平方米的面積?！?nbsp;
記者從多家中介公司了解到，位于淮海中路1177號與1174號的達(dá)芬奇門店相對不是最繁華，但租金也達(dá)到20~40元/平方米/天，具體看店鋪的具體情況。同時(shí)中介人士表示，盡管目前租金比較平穩(wěn)，但空的店面很少，而近幾年來租金的走勢不斷上漲。
同時(shí)黃志新還告訴記者，達(dá)芬奇今年3月份在廣州新加了門店，同時(shí)也正計(jì)劃在南京增添新店，目前正在選址。
記者走訪達(dá)芬奇位于華山路與延安西路的兩個(gè)店面，發(fā)現(xiàn)店面客戶寥寥。其中，在12000平方米的華山路門店，記者逗留了近一個(gè)小時(shí)，除了現(xiàn)場不少的工作人員走動(dòng)之外，僅有零星的客戶前來參觀。
奢侈品營銷顧問劉浦然對記者表示，歐債危機(jī)形勢依舊并不明朗，美國經(jīng)濟(jì)也依舊并未完全復(fù)蘇，奢侈品是受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響最為敏感的商品之一，其銷售自然也會(huì)受到波及。
劉浦然也指出，很多一線品牌在繁華路段開設(shè)門店，宣傳大于盈利目的，其中租金問題是不得不考慮的問題，如果昂貴的租金給企業(yè)帶來的邊際效益并不合算那就得考慮戰(zhàn)略調(diào)整了。
同時(shí)也有業(yè)內(nèi)人士指出，達(dá)芬奇主要不是一個(gè)自有的產(chǎn)品品牌，而是多元品牌的經(jīng)營，它在核心競爭力上有所欠缺，對于提升品牌價(jià)值和創(chuàng)造利潤可能并不值得，因此而做出調(diào)整將租金用于其他方面的宣傳經(jīng)營手段。
達(dá)芬奇“密碼”恐難解
自央視2011年7月份的《每周質(zhì)量報(bào)告》報(bào)道達(dá)芬奇“質(zhì)量門”事件之后，伴隨央視自身卷入風(fēng)波，達(dá)芬奇是否造假的話題逐漸淡出人們的視野。
曾負(fù)責(zé)代理消費(fèi)者維權(quán)的北京盈科（上海）律師事務(wù)所的李仁正律師日前向記者坦言，最終案件法院沒有立案受理，消費(fèi)者也沒有辦法，如今恐不了了之了。李仁正坦言，還有很多名消費(fèi)者維權(quán)的訴狀要遞，但最初的訴狀都還未曾得到法院受理通知，目前，整個(gè)維權(quán)很難繼續(xù)進(jìn)展下去。
2011年8月5日，李仁正律師代理相關(guān)當(dāng)事人向上海市靜安區(qū)人民法院遞交了三份起訴書，首批訴訟請求中索賠金額共計(jì)近200萬元。不過，此案一直沒有接到法院方面是否立案的通知。
另一方面，記者近日從上海市工商局了解到，該局至今也并未接到法院方面發(fā)來的關(guān)于達(dá)芬奇起訴上海市工商局的傳票。
“我們發(fā)出處罰決定的時(shí)候，達(dá)芬奇對媒體宣稱不服處罰決定欲起訴”，該局人士近日告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，“不過據(jù)我所知，一直沒有聽到有接到法院方面的傳票通知，如今也恐過訴訟時(shí)效?！?