高效領(lǐng)導者的兩面
就工作方法而言，志高遠大的領(lǐng)導者應牢記兩個指導思想。你可能認為這兩個指導思想顯而易見，但是它們卻常常被忽略。第一個指導思想是，領(lǐng)導者的成敗就等于企業(yè)的成敗。領(lǐng)導者事業(yè)成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的長期成就。領(lǐng)導者必須意識到，企業(yè)的長期利益是與他們個人自身的利益和諧共存的。
第二個指導思想是，企業(yè)的成就，也就是領(lǐng)導者的成就，是以財務數(shù)據(jù)衡量的。不管企業(yè)有怎樣的愿景或者價值觀，資金永遠是企業(yè)的生命線。有了資金才能夠進行運作，實現(xiàn)增長。領(lǐng)導者的工作就是要為企業(yè)創(chuàng)造利潤，這一點是你必須牢牢記在腦海里的。
一旦領(lǐng)導者明白了對其事業(yè)成功至關(guān)重要的基礎(chǔ)，他們就能開始思考如何達到這個目標。辦法就在于既要“融入群體”，又要“脫穎而出”。
“融入群體”就是要使自己融入企業(yè)的文化和架構(gòu)中。要學習這里的做事方式，并使自己融入團隊。作為團隊的一員，要以實現(xiàn)團隊的目標為己任，能夠為其他人所信賴，并給團隊帶來有價值的技能與良好的工作態(tài)度。
“脫穎而出”是指為了在企業(yè)內(nèi)有所發(fā)展而使自己變得為人矚目。你必須知道什么時候以怎樣的方式起到帶頭作用，什么時候以怎樣的方式進行變革。如果缺乏這種能力，你就無法帶領(lǐng)企業(yè)取得進步，任何夢想都無法實現(xiàn)?！懊摲f而出”也意味著你必須有能力改革企業(yè)的體制，并幫助企業(yè)突破現(xiàn)狀。
融入群體與脫穎而出是領(lǐng)導者取得事業(yè)成功不可獲缺的因素。
如何融入群體
融入群體是我們每個人畢生都要做的事情。在我們還是嬰兒的時候，我們的父母就開始教我們?nèi)绾稳谌脒@個世界。在青少年時期，我們面對同伴壓力，努力地適應環(huán)境。長大成人后，我們盡力在家庭及社會找到自己的一席之地。在我們的工作生涯中，融入群體也起到至關(guān)重要的作用。
一旦你來到一家企業(yè)并開始準備融入其間的時候，你就在向外界表示，你愿意接受這家企業(yè)的規(guī)范。你要表現(xiàn)出你并不對周圍的人構(gòu)成威脅。作為團隊的一員，你要幫助別人建立對你的信任感，并獲取他人的支持。
融入群體并不僅僅是指加入其中。你的職位越高，融入群體就變得越重要。企業(yè)領(lǐng)導者只有在別人將他們當作領(lǐng)導來看待時，才能進行有效的管理。領(lǐng)導者知道，或者很快就會發(fā)現(xiàn)，如果沒有追隨者，他們根本就無法領(lǐng)導。
哈佛大學的海菲茲教授（Ronald Heifetz）對此有精辟的見解：“權(quán)力是別人給予你，以換取服務的。這一定義提醒我們注意兩點：第一，權(quán)力是別人給的，也可能會被人收回。第二，權(quán)力是以一種交換的形式給予的。如果你不能滿足交換的條件，你就可能喪失你的權(quán)力。權(quán)力可能會被收回，或轉(zhuǎn)移給另外一個承諾滿足條件的人?！?
不管你在哪個層級，你都必須意識到，追隨者只會將權(quán)力給予那些表現(xiàn)出最卓越的領(lǐng)導能力的人。企業(yè)在聘用管理人員之前，必須問自己兩個問題。第一，此人是否有勝任工作的技能？第二，此人是否具有使自身融入企業(yè)文化的性格？
在這方面都表現(xiàn)出眾的求職者就是你要找的領(lǐng)導者：他們具備在你公司獲得事業(yè)成功的技能與性格。在這兩個問題上都不濟的人是失敗者。他們是沒出息的人，不具備獲得成功所需的技能與性格。這樣的人千萬別聘用。
這兩點顯而易見，但是那些在一個標準上很出眾，但在另一個標準上卻很欠缺的人呢？性格出眾但缺乏技能的人是“學徒”。他們?nèi)绻塬@得所需的技能就能融入群體。性格不好但是具有卓越技能的人是“魔鬼”。人們很容易被他們出眾的技能和簡歷而吸引，但是他們卻不能融入群體。這些人不適合聘用。
BIC是法國一家生產(chǎn)一次性鋼筆和打火機的企業(yè)。我在擔任它的首席財務官時就曾聘用過一個“魔鬼”。我碰到過一個技能出眾的求職者，但我沒花足夠的時間調(diào)查她的性格。結(jié)果把她請進來以后，我發(fā)現(xiàn)她辦公室的大門總是緊閉著。她不與下屬或同事交流，也不與我交流。她沒有積極地融入現(xiàn)有的文化氛圍，因此無法在公司的財務小組中發(fā)揮有效的作用。我多次試圖與她討論她的這些問題，但是她總是跟我強調(diào)她的專業(yè)技能。不到三個月時間，我就跟她進行了正式的、并有書面記錄的討論。在法國，這是解聘的一個必要步驟。聘用這個人是我犯的一個錯誤，并且我的獎金直接因此而被減少。
融入群體這個過程能幫助志高遠大的領(lǐng)導者建立信譽。庫澤斯（Jim Kouzes）和波斯納（Barry Posner）在他們的著作《信譽》（Credibility）一書中寫道：“如果人們不相信信使，他們就不會相信信使傳達的消息。員工看到領(lǐng)導者時會問，是否應該相信這些領(lǐng)導者呢？”如果領(lǐng)導者能融入群體，他們就會獲得追隨者的信任。融入群體的能力對提升領(lǐng)導力的有利之處還在于，它能給領(lǐng)導者打下一個使他們脫穎而出的良好基礎(chǔ)。
如何脫穎而出
融入群體是實現(xiàn)高效領(lǐng)導必不可少的一個因素，但不是領(lǐng)導藝術(shù)的惟一重點。你可能會過度“適應”環(huán)境。你可能與他人融為一體，使人渾然不知你的存在。你可能不提建議，抵觸變革，或過多地依賴你的專業(yè)技能。但這些行為可能會使你的職業(yè)生涯步入險境。
雖有能力但卻默默無聞也是不夠的。我們經(jīng)常聽到有人抱怨說，“如果有人能注意到我的潛力，那我就能如何如何地改善這里的情況?！泵摲f而出并不僅僅是要有潛力或做出成績。它也要求你愿意與人交流并展現(xiàn)出你的成績。這樣你才能使別人認識到你的潛力。
達德利（George Dudley）以及行為科學研究出版社（Behavior Sciences Research Press）進行了一系列有關(guān)心理調(diào)查，試圖了解為什么人們不愿意與他人主動接觸，或使自己脫穎而出。其中一項研究對一家大公司內(nèi)行政管理人員的加薪過程及職位升遷進行了長達五年的追蹤。
達德利說：“我們發(fā)現(xiàn)，那些升職最頻繁且加薪幅度最大的人，并不一定是被認為最具專業(yè)能力的人，而是那些最會表現(xiàn)自己能力的人?！?
另一項研究對同一家公司內(nèi)被“外調(diào)”的公共注冊會計師和留任的公共注冊會計師進行了比較。結(jié)果再次發(fā)現(xiàn)，那些丟了工作的會計師在表現(xiàn)自己的貢獻方面都不太積極。
要想進行有效的領(lǐng)導，必須受人矚目，要受人矚目則需要你具有勇氣。許多人都害怕脫穎而出。正因為此，調(diào)查結(jié)果往往發(fā)現(xiàn)，有的人對在公共場合演講的懼怕甚至超過對死亡的懼怕。
我認為勇氣這一特質(zhì)對領(lǐng)導者來說是至關(guān)重要的。有了勇氣，你才會與眾不同。有了勇氣，你才會在事業(yè)上甘冒風險，以支持某個產(chǎn)品、計劃或者戰(zhàn)略。有了勇氣，才能使你處于高效領(lǐng)導者必須處于的尖端地位。也只有有了勇氣，你才會正視自己的弱點。 [NextPage]
如果你能鼓起這樣的勇氣，接著又該怎樣使自己更受人矚目呢？麥斯威爾（John Maxwell）講過一個關(guān)于通用電氣前CEO韋爾奇的故事。在韋爾奇的一次講座中，有一位聽眾問他，在一個人人皆具雄心壯志的商業(yè)環(huán)境中，如何才能使自己步步高升？韋爾奇開始回答道，“這個問題問得好極了。這點大家都應該聽聽。你們首先應該明白的是，必須要走出‘人群’?！?
他接著向所有的聽眾建議，在每次接到老板布置的任務時，都要將其看作一次超越老板預期并為公司創(chuàng)造價值的機會。他說，如果能做到這一點，就能很快從人群中脫穎而出。
最近，我有幸詢問了這韋爾奇為什么會給出這一回答。他告訴我說，“我最初是在寫畢業(yè)論文的時候發(fā)現(xiàn)，人們必須要脫穎而出。那時我意識到，寫論文已經(jīng)不再有統(tǒng)一的答案了。在此之前的學習生涯中，我僅知道，測驗的答案就在我在課堂上聽到的內(nèi)容中，或是在我的作業(yè)中。但現(xiàn)在（寫論文時），沒有人告訴我什么才是正確的答案。我得自己思考，努力找出最佳的答案。”
盡管志高遠大的領(lǐng)導者必須脫穎而出，才能事業(yè)有成，但是這其中也有弊端。與融入群體一樣，如果領(lǐng)導者僅注重脫穎而出，最終也會走向失敗。哈佛大學的麥考比（Michael Maccoby）研究了一些善于脫穎而出的領(lǐng)導者的心理。在這類領(lǐng)導者當中，有一些往往不太合群。他們對他人的非議很敏感，不喜歡接受他人意見，而且太過于爭強好勝。他們?nèi)狈ν樾?，且不喜歡開導他人。更糟糕的是，他們的成就往往會使他們更自以為是，并加重他們的弱點。
六大決定因素
偉大領(lǐng)導者的行為結(jié)構(gòu)中兼具融入群體與脫穎而出的特質(zhì)，由此他們便能獲得成功。能否兼具這兩大特質(zhì)，取決于六大因素，或稱為“工具”。借助這六大因素，領(lǐng)導者便可促進企業(yè)發(fā)展。這些因素包括：財務敏銳性、正直感、人際網(wǎng)絡、勤奮好學、洞察力及全球公民意識。
財務敏銳性 這是指你是否有能力從財務的角度來審視企業(yè)，理解你的企業(yè)現(xiàn)在是怎樣實現(xiàn)贏利的，將來又能怎樣實現(xiàn)贏利。
在做決策的時候，財務敏銳性往往是一個關(guān)鍵因素。如果你在主持一個市場營銷活動，你應該知道：收益會有多少？需要投資多少？回報率怎樣？
如果你要合并一個新收購的公司，你要知道的是：合并后會帶來怎樣的協(xié)同效應與成本縮減？
如果你負責組建一個服務部門，你要知道的是：我們怎樣來衡量我們是否在進行高效的投資，以帶來持久的回報？
財務敏銳性會帶來信心。它使得領(lǐng)導者能與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，這是融入群體的一個重要因素。這使得領(lǐng)導者能將企業(yè)的資源用在能帶來更大收益的地方，由此也使領(lǐng)導者得以脫穎而出。
正直感 為人正直指的是行為中表現(xiàn)出的誠實。領(lǐng)導者不正直就會帶來欺詐與腐敗。
正直能帶來信任。如果領(lǐng)導者能遵章辦事，行為符合道德，他們就能融入群體。他們會被看作是企業(yè)里值得信賴的成員。當出現(xiàn)了違反道德的行為時，他們提醒他人對此加以注意，由此他們也就脫穎而出了。
人際網(wǎng)絡 我們生活在一個網(wǎng)絡化的社會中，而恰恰是各種想法、各種人以及各種行動之間的聯(lián)系構(gòu)成了網(wǎng)絡。領(lǐng)導者必須要善于建立人際關(guān)系，并使人際關(guān)系進一步交織成網(wǎng)絡。領(lǐng)導者能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成行動。
人際關(guān)系可以帶來成功。以人際關(guān)系為基礎(chǔ)，可以建立起一個內(nèi)部網(wǎng)絡，幫助志高遠大的領(lǐng)導者融入企業(yè)。人際關(guān)系也能在適當?shù)臅r機讓你獲得適當?shù)男畔ⅲ诡I(lǐng)導者能適時對突發(fā)情況做出應對，由此脫穎而出。
勤奮好學 “過去的成果并不能保證帶來未來的收益?！鳖I(lǐng)導者必須重視這一警告，因為過去行之有效的方法并不會永遠有效。企業(yè)和個人都需要不斷學習才能成長。學習是促使企業(yè)和個人成長的催化劑。
學習會帶來創(chuàng)新。正是通過分析信息，領(lǐng)導者才能理解并融入企業(yè)的文化和流程中。學習也是一個使自己脫穎而出的關(guān)鍵—所有的進步都是通過學習來創(chuàng)造的。
洞察力 洞察力對領(lǐng)導者做決策的過程至關(guān)重要。領(lǐng)導者必須獲得多方面不同的觀點，才能不斷學習，做出穩(wěn)健的決定，并對與企業(yè)相關(guān)的各群體產(chǎn)生積極的影響。
洞察多方見解能確保領(lǐng)導者所做出的判斷是平衡兼顧的。高效的領(lǐng)導者通過了解不同相關(guān)群體所關(guān)心的問題，從而統(tǒng)領(lǐng)全局，然后才制定行動計劃。他們通過了解企業(yè)內(nèi)部的各種見解來融入群體。他們也通過積極獲取外部見解，并將新的觀點帶入企業(yè)而使自己脫穎而出。
全球公民意識 最后一個促進因素是全球公民意識，因為現(xiàn)代商業(yè)社會已經(jīng)超越了國家的界限。企業(yè)業(yè)績及職業(yè)成就現(xiàn)在都取決于企業(yè)或個人是否有能力進行跨國界的運作。
全球公民意識帶來靈活性。這意味著你在方方面面都要意識到，你的行動在世界范圍內(nèi)會有怎樣的影響。領(lǐng)導者對其他國家的文化越敏感，就越能融入更廣泛的商業(yè)環(huán)境。在探索世界多樣性的過程中，領(lǐng)導者就能展現(xiàn)出他們利用寶貴的想法與創(chuàng)新資源的能力，從而使自己脫穎而出。
綜合運用這六大促進因素，你就可以構(gòu)筑起一個強大的領(lǐng)導力平臺。
最好的認可制度不只包括面向全公司實施的正式措施，偉大的公司更會教育和要求他們的經(jīng)理們，面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機制，以強化雇員對企業(yè)目標的認識。
非正式的認可制度往往是工作場所里最普遍的認可方式，包括各種行為，如親自或以電子郵件的形式提供實質(zhì)性的反饋，或自發(fā)地向某個雇員贈送小禮品，以示感謝。由于這種形式是瞬間發(fā)生的，具有個性化的特點，是經(jīng)常發(fā)生的，而且不局限于老板或雇員，也可以發(fā)生在同事與同事之間，因此它具有非常強大的作用。
正式的認可方式包括年度頒獎典禮、每月最佳雇員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當執(zhí)行的正式的認可活動，有助于公司公開地闡述自己的價值觀和目標，并且有助于受到認可的雇員得到整個公司的承認。
培育出“認可文化”的公司往往既重視正式的認可機制，也重視非正式的認可手段。
對此，一個極端是大力重視正式的認可機制、但缺乏非正式的認可手段，這代表的是一種比較“傳統(tǒng)的認可文化”。這些傳統(tǒng)的認可文化常常體現(xiàn)出一點家長式的作風，而且脫離一線雇員。
另一個極端是“松散的認可文化”，它代表公司擁有強大的、非正式的認可機制，但缺乏正式的認可體制。這些公司可能向雇員提供一個校園氣氛比較濃厚的環(huán)境，但公司的目標與雇員的行為之間常常有點脫節(jié)。
事實上，由于后者缺乏整個公司的目標、對雇員的評估與獎勵措施等正式的認可活動，因此這類公司面臨這樣一種風險，即創(chuàng)造了非?？鞓返奈幕?，但缺乏執(zhí)行經(jīng)營策略的能力。
那么，要在公司中培育出認可文化，你能采取哪些措施呢？
1. 為中層經(jīng)理們開辦一個“認可培訓班”。
無論是他們在每個星期五列出的每周認可清單，還是幫助他們了解由他們隨意支配的、各種各樣的非正式的認可方法，你必須要讓這種培訓班在組織的內(nèi)部深深地扎下根來。例如，在每個月的雇員大會上，幸福生活酒店集團的總經(jīng)理們會習慣性地、至少向大家朗讀一封客人發(fā)來的、予以積極評價的信件。
2. 為你的經(jīng)理們設(shè)計一個標志性的方法，從而認識到真正“看清楚”你的雇員的重要性。
幸福生活酒店集團利用了一種被稱作“傳遞照片”的搶座位游戲，其中我們走出辦公室，拍攝一組一線雇員的照片。然后，我們讓我們的經(jīng)理們在管理會議上圍著桌子傳遞這些照片，一次傳一張，直到音樂停止。接著，經(jīng)理看看手中的照片，并向大家講述這名雇員的故事，如他的個人生活、工作中最大的優(yōu)點和缺點以及挫折與渴望。對于管理著幾十或幾百名雇員的酒店總經(jīng)理們來說，這種加速認可雇員的過程是非常完美的。對于你的公司來說，什么是理想的、標志性的培訓方式呢？你是否可以利用一本理想的主題書籍或一首理想的主題歌曲來團結(jié)和認可你的雇員呢？
3. 讓所有經(jīng)理學會如何讓他們的認可制度具有個性化，和如何量身定制這些認可制度。 [NextPage]
優(yōu)秀的經(jīng)理了解雇員的細微差別，他們的學習方法之一就是提出富有見解的問題：現(xiàn)在能發(fā)揮作用的認可或獎勵措施有哪些，哪些措施是你不感興趣的？如果你實現(xiàn)了自己的目標，哪些會是有意義的獎勵，哪些會是一般化的獎勵？你的哪些個人目標是我可能沒有意識到的？要幫助你實現(xiàn)這些目標，我能做什么呢？你喜歡公開認可，還是喜歡非公開的認可？為了讓你更愉快地向我提供反饋信息，讓我知道自己是否有效地對你所做的工作予以了認可，作為你的經(jīng)理，我能做什么呢？馬克?吐溫曾經(jīng)寫道：“一句令人愉快的贊美之詞可以讓我活2個月！”幫助你的經(jīng)理認識到真正的贊美之詞是你的雇員維持生存的營養(yǎng)物質(zhì)。
4. 在對雇員進行評估時，正式地表達你的認可。
許多經(jīng)理和雇員懼怕績效評估，但它們卻真正讓你有機會表示鼓勵。最好的評估方法（假設(shè)你想留住雇員）會讓雇員有“參與游戲”的勇氣、感到得到重視和受到管理者的激勵。計算你的直屬下屬的數(shù)量，估計你完成每一次評估的準備工作所需的時間（在長達幾個星期的準備周期中，每一次評估的準備時間可能是5~10個小時），然后計算出你每年用在評估直屬下屬上的時間總和。你可能發(fā)現(xiàn)在許多最重要的活動中，你花費在這項活動上的時間在每年的工作時間上只占2%~5%，而這項工作將確保你取得成功，并確保你的雇員發(fā)揮出效率。我知道你可能不喜歡評估的準備工作和評估本身，但作為經(jīng)理，你在這方面是最富有成效的。讀一本有關(guān)評估的書，如《360度反饋的藝術(shù)與科學》。
5. 在對表現(xiàn)最好的雇員予以認可上，不要表現(xiàn)得太小氣。
我承認，我更善于表揚一線雇員，而不善于表揚與我關(guān)系最密切的人。在職務上與我關(guān)系越密切，我的期望值似乎就越高，我似乎就越會像對待自己那樣，以某種置之不理的態(tài)度對待他們。這聽起來很熟悉吧？
假設(shè)最主要的競爭對手從你的公司挖走了3名在組織內(nèi)部處于任何級別的雇員，哪些雇員會讓你蒙受最大的損失呢？他們對有關(guān)的情況了解嗎？我們會輕而易舉地以先入為主的態(tài)度管理某些最需要的雇員，而且會輕而易舉地認為表現(xiàn)最好的雇員絕對是快樂的，而且對薪酬非常滿意。但是，你只需記住，研究顯示，中等收入的雇員在接受一份新的工作時，他們的工資只比他們目前的工資高大約5%。真正引發(fā)差別的因素是他們感覺自己的所有才干和成就受到別人的重視，被別人所看到。
在你的公司中培育出認可文化，意味著你的雇員會更快樂、雇員的流動率會更低、生產(chǎn)率會更高。心理學家約翰-哥特曼（John Gottman）在其里程碑式的婚姻研究報告中指出，成功的婚姻關(guān)系對對方造成的正面與負面影響的平均比率是5∶1。有關(guān)商業(yè)社會的其他研究報告認為，在決定雇員生產(chǎn)率的因素上，這個比率是3∶1。
如果在工作場所里，你更注重的只是在出現(xiàn)問題時提供反饋信息，而不是對進展順利的事情予以贊美，你最后會看到公司的離婚率總是居高不下。 薪酬與認可是雇員需求金字塔的基礎(chǔ)。但是，對于靈感被真正激發(fā)出來的雇員來說，他們的工作生涯已蛻變?yōu)橐环N自我實現(xiàn)的體驗，他們需要在所從事的事業(yè)中發(fā)現(xiàn)真正的意義。
自金融危機爆發(fā)以來，北京的曲美、百強、強力、耐特利爾、綠之島等家具企業(yè)除了對企業(yè)的運營管理進行調(diào)整，積極開發(fā)新產(chǎn)品外，還加速向市場更為廣闊的京郊、全國各主要地市級城市進行拓展，加速渠道下沉步伐。
對此，業(yè)內(nèi)人士認為，雖然整個經(jīng)濟已經(jīng)初步走出了金融危機的影響，市場的整體需求在提升，但家具行業(yè)的競爭在2010年可能會加劇，尤其是在三、四線市場更會短兵相接。因此，在這些初興市場，先進入者就可能掌握更大的主動，贏得更多的商機。
京郊地區(qū)顯露巨大商機
“廣闊天地大有作為?！睆娏揖叨麻L張福才現(xiàn)在常念這樣一句生意經(jīng)。從去年金融危機爆發(fā)后，張福才不但借助市場洗牌重新收復了前些年在北京城區(qū)的“失地”，而且還率先把家具店開到了延慶、昌平、順義、燕郊等京郊地區(qū)。
隨著北京城市化進程加速，北京周邊的郊縣房地產(chǎn)、家居市場便一路走高?！艾F(xiàn)在老百姓幾乎沒有打家具的了，都喜歡買樣式新穎、結(jié)實耐用的品牌家具?！边@些地區(qū)的消費者錢袋子鼓了，家具消費也自然與時俱進。強力家具曾在其大本營通州做過市場調(diào)查，通過分析兩個月的銷售信息，張福才發(fā)現(xiàn)有80%以上的消費者更喜歡就近購買，這極大增加了他拓展京郊市場的信心。
雖然只是北京的一個區(qū)縣，但經(jīng)濟發(fā)達水平和百姓的消費能力已經(jīng)不亞于國內(nèi)最發(fā)達的地市級地區(qū)。因此，在這樣的背景下，京郊地區(qū)不但有強力這樣“單打獨斗”的品牌企業(yè)，而且還有集美益源這樣帶領(lǐng)眾多企業(yè)組團進駐的家居賣場。在北京主城區(qū)市場競爭不斷加劇的情況下，開拓北京外圍市場成為一些品牌企業(yè)瞄準的目標。
“家具企業(yè)開拓京郊市場反映了市場的客觀實際情況”，據(jù)北京家具協(xié)會副會長兼秘書長于秀蘇介紹，家居作為房地產(chǎn)的下游產(chǎn)業(yè)具有極強的聯(lián)動性。目前，北京的賣場已經(jīng)開到了五環(huán)、六環(huán)，這與北京樓盤不斷外延直接關(guān)聯(lián)。隨著這些地區(qū)消費購買力的增強，家具企業(yè)轉(zhuǎn)移部分經(jīng)營重心是大勢所趨。
家具企業(yè)集體下沉渠道
除部分出口型企業(yè)，大部分以內(nèi)銷為主的家具企業(yè)2009年市場表現(xiàn)明顯要好于地板、陶瓷衛(wèi)浴等建材品類。據(jù)新浪家居走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，積極拓展渠道是家具企業(yè)內(nèi)銷逆市走高的主要原因。
通過參加今年3月、9月兩次家具展，百強、強力、耐特利爾、綠之島等企業(yè)達到了快速擴張三、四級市場渠道的目標。據(jù)介紹，北京家具的這幾個代表品牌通過展會至少都成功吸納了超過50多個代理商，這成為企業(yè)市場銷售業(yè)績增長的重要來源。
有適銷對路的產(chǎn)品是企業(yè)渠道下沉的基礎(chǔ)。在耐特利爾家具董事長薛玉明看來，企業(yè)09年市場快速攀升的主要得益于在板式家具上推出了“能變的家具”。隨著80后成為社會上購房、裝修的主力，根據(jù)年輕人消費特點而推出的新產(chǎn)品自然會受到市場的追捧。和薛玉明的思路相同，張福才則把強力主推大眾化的產(chǎn)品做到了極致。除了原有的強力床墊、板式家具，張福才還重點推出了沙發(fā)、軟床，產(chǎn)品線豐富、性價比高，依靠這種打法，強力僅在北京地區(qū)就要開出100家專賣店。
對于家具企業(yè)積極下沉渠道，開拓三四級市場的做法，中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺持肯定的態(tài)度。“家具市場不能以絕對的經(jīng)濟指標來衡量，一些地級市、縣城品牌家具也很好賣?！敝扉L嶺認為，企業(yè)應該對產(chǎn)品定位和消費定位進行準確把脈，如果是大眾化的板式家具產(chǎn)品，可以考慮把店開到到縣城，甚至是發(fā)達的城鄉(xiāng)結(jié)合部。
品牌底蘊或成關(guān)鍵因素
以前來百姓買家具看價格，現(xiàn)在更多的是看品牌。隨著家具品牌消費意識的增強，具有廣泛品牌知名度的企業(yè)在拓展全國市場上顯現(xiàn)出了明顯的優(yōu)勢。
據(jù)調(diào)查顯示，家具的功能和設(shè)計最為網(wǎng)友所關(guān)注，其中近8成業(yè)主表示會選擇知名品牌。在中小城市，很難找到像居然之家、紅星美凱龍這樣的大賣場，因此家具企業(yè)往往需要以專賣店的形式進行市場拓展。在強力家具董事長張福才看來，要在京郊這樣的市場站穩(wěn)腳跟，就必須是老百姓都知道的大眾化品牌，如果是雜牌軍即使價格再便宜也難有競爭力。
除了品牌，有著豐富的產(chǎn)品線也很關(guān)鍵。
北京家具協(xié)會副會長兼秘書長于秀蘇認為，龍頭企業(yè)的品牌營銷意識增強不但能夠帶動行業(yè)的整體進步，而且最為重要的是讓消費者可以真正的享受到實惠，一些質(zhì)量、環(huán)保、服務等基礎(chǔ)問題也將不再是問題。