老板為什么不相信員工
為什么很多企業(yè)老板在經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)形成總是不相信員工的情形呢？主要有以下方面的原因：
一是，這個(gè)企業(yè)是老板一手創(chuàng)建并經(jīng)歷了艱苦奮斗而打拼出來的，它就是老板的一個(gè)兒子，甚至比兒子還親，眼里容不得員工有一絲絲的破壞或妄為。而員工通常是無法總是與老板“一條心”的，于是角色不同而導(dǎo)致的顯性或隱性行為沖突讓老板逐漸心生不滿，逐漸變成對(duì)員工的不信任感。
二是，企業(yè)在老板的領(lǐng)導(dǎo)下，抓住機(jī)會(huì)“不經(jīng)意”間，竟然一下子把企業(yè)規(guī)模做大了，這連老板自己都想不到。銳哲顧問在與很多老板聊天時(shí)，經(jīng)常聽到這樣的感嘆，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的時(shí)候真是沒有想到能做今天這種程度。剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，老板都是親歷親為的，這樣慢慢就養(yǎng)成了自己的行為習(xí)慣，喜歡什么事情都沖到戰(zhàn)斗一線，通過這樣的方式把控企業(yè)全局，這是一種人治。企業(yè)中所謂的人治其實(shí)就是就是老板一個(gè)人的治理。
然而，企業(yè)規(guī)模大了，員工數(shù)多了，老板想繼續(xù)管到每一個(gè)人，每一件事已經(jīng)成為不可能，畢竟大家只有一個(gè)腦袋、一雙手，兩只腳。于是老板通過增加工作時(shí)間來加強(qiáng)對(duì)企業(yè)親歷親為的掌控。然而即使一天24小時(shí)全部用來工作，也還是達(dá)不到內(nèi)心的目的。
企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，事態(tài)日趨復(fù)雜，老板越來越覺得鞭長(zhǎng)莫及。因?yàn)椴荒苡H自掌控，鞭長(zhǎng)莫及對(duì)老板而言就是不確定性增加，當(dāng)不確定增加的時(shí)候就是開始懷疑，就開始不相信了。老板總是在懷疑員工是不是在努力干活，是不是在背著他干些對(duì)公司不利的事，如此等等。當(dāng)老板面對(duì)員工表現(xiàn)出這樣的心態(tài)甚至行為的時(shí)候，員工則顯得非常郁悶、傷心、氣憤，老板怎么這么不信任我。
出現(xiàn)這樣的情形，根本原因自然還在老板身上。老板們必須讓自己的“手”伸長(zhǎng)一點(diǎn)，老板的這只“手”是什么？說到底是人與制度。企業(yè)做大了，老板鞭長(zhǎng)莫及這是非常正常的，問題是老板應(yīng)該在這個(gè)過程中培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞暮诵墓歉蓭椭约汗芾砉?，自己主要把握大方向。?dāng)然，人了還不夠，因?yàn)檫€是處于人治狀態(tài)。還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段通過制訂不同的制度來約束員工的行為，確保大家在規(guī)定的軌道上做事，而不能越軌。
缺乏制度的保障，不能讓員工通過制度來開展工作，不能按老板所需要的軌道上來做事并檢查效果，只能靠人治。
“自我中心，底氣不足”，是民營(yíng)企業(yè)尤其是陷入困境民營(yíng)企業(yè)老板的根本病根。自我中心表現(xiàn)在：自傲自大，自滿自負(fù)、自私自利、自閉自欺，往往還隱含著另外一層：不自信，顯得底氣不足。民營(yíng)企業(yè)老板，在這里我非常愿意用企業(yè)家的稱號(hào)來稱呼，但不能。真正民營(yíng)企業(yè)家是自謙、自省、自律、自信。之所以寫這邊文章也就是希望看到更多的民營(yíng)企業(yè)家。
還是言歸正題，先來看看民營(yíng)企業(yè)老板的自我中心。
自傲自大：“老子就是這么干出來的，企業(yè)的今天都是我一手弄起來的。”當(dāng)然，大多的老板們不可能像我寫得這么直接，可骨子里面差不多就是這么想的?？纯丛跊Q策上老板一手遮天，對(duì)下屬呼來喝去的，不是自傲是什么。在看看他們對(duì)管理的理解：老子經(jīng)驗(yàn)第一，那些學(xué)者就知道糊弄人，懂個(gè)x。不是自大是什么。自傲自大直接后果就是民營(yíng)企業(yè)的員工的忠誠(chéng)度下降和人才缺失。不可排除很多民營(yíng)老板認(rèn)為企業(yè)是他個(gè)人的成績(jī)。但是很多時(shí)候不少民營(yíng)企業(yè)老板“自傲自大”的形象更多的來自一種不知覺的習(xí)慣，
自滿自負(fù)：“就這么做了！沒錯(cuò)！”民營(yíng)企業(yè)老板的自滿自負(fù)不是來自于對(duì)企業(yè)的自滿，而是對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)和能力自滿自負(fù)。一手打拼的江上，差不多屬于“空手套白狼”，沒有點(diǎn)本事是不行的，往往就是這些本事成為了民營(yíng)企業(yè)老板成功的起點(diǎn)和終點(diǎn)。自滿自負(fù)另外一個(gè)表現(xiàn)就是，是我老板“養(yǎng)活”你們的。我“養(yǎng)活”你們，你們教要聽我的。這往往使企業(yè)走向了老板個(gè)人式的人治，企業(yè)漸漸的偏離發(fā)展的軌跡，員工的能力和能動(dòng)性因?yàn)椴荒艿靡耘囵B(yǎng)/發(fā)揮而弱化/退化。
自私自利：這是很多人想送給民營(yíng)老板的頭銜。“公司賺那么多，我們…”“老板的大舅、小姨、女婿、外甥……”這應(yīng)該式不少民營(yíng)企業(yè)的寫照。不可否認(rèn)民營(yíng)企業(yè)是民營(yíng)老板個(gè)人的企業(yè)，但絕對(duì)不是他一人創(chuàng)辦起來的，他的發(fā)展更不是他一人能鼎立的，民營(yíng)企業(yè)老板要舍得口袋里面的錢，給那些該給的人。這往往讓企業(yè)走向老板一個(gè)人忙的企業(yè)。
自封自閉：“這是我的心血，一定要守好這片江山。”這是很多老板的想法。慢慢地，企業(yè)的員工再也聽不到老板的心聲，老板對(duì)員工的防備心理也越發(fā)嚴(yán)重了。典型的x理論成為老板們管理的出發(fā)點(diǎn)，“胡蘿卜加大棒”加之“用人必疑”，使企業(yè)走向沒有生機(jī)的死胡同。
自欺自足：“要是照他們說的那樣干，也許就不會(huì)這樣了”不知道老板們有這樣想法的時(shí)候多不多?！拔沂抢习寰驮撐艺f了算，錯(cuò)了也是我的；企業(yè)的今天已經(jīng)很不容易了”。這是一部分老板們的想法。自欺讓自己企業(yè)不停的重復(fù)錯(cuò)誤著，自足讓企業(yè)停滯不前。而往往老板都信誓旦旦的，何苦！
之所以出現(xiàn)了自我中心，更多的是因?yàn)槔习鍌兊讱獠蛔恪＠习鍌兊某晒σ蛩兀ɑ蛘哒f事業(yè)的成功因素）無非就是能力、性格、人際關(guān)系。企業(yè)的成功無非來自技術(shù)（包括生產(chǎn)）、市場(chǎng)、資金、管理（包括人才）、公關(guān)等。而民營(yíng)企業(yè)老板們往往個(gè)人和企業(yè)都會(huì)存在一定的不足，這就讓老板們不能大氣起來。
其一，民營(yíng)企業(yè)老板能力不足；管理企業(yè)具備的基本能力不足、人際關(guān)系能力不足、性格能力不足。前兩者的問題并不大，充電只是時(shí)間和精力的問題，而性格能力的不足，在企業(yè)的成長(zhǎng)過程中，老板需要不斷突破自己的性格，這是你能成為老板的一個(gè)重要因素。性格是老板們成功真正的起點(diǎn)，不能突破將變成為企業(yè)的終點(diǎn)。
其二，民營(yíng)企業(yè)老板不自信；個(gè)人的能力畢竟是有限了，老板們當(dāng)心自己對(duì)企業(yè)的掌控能力，怕企業(yè)失控，怕員工謀“福利”，怕別人搶江山…所以多數(shù)時(shí)間顯示一種高的、孤獨(dú)的姿態(tài)，同時(shí)做到“面面俱到，事事皆管”高度集權(quán)模式，企業(yè)真正的成為一個(gè)人的企業(yè)。
其三，企業(yè)能力不足；簡(jiǎn)單的說這樣的企業(yè)誰(shuí)都可以做，無非是一些簡(jiǎn)單的錢財(cái)物的投入，其實(shí)這并不是問題，因?yàn)檫@樣的企業(yè)已經(jīng)起步，這就是優(yōu)勢(shì)，要說劣勢(shì)就在于老板們不知道怎么樣發(fā)展。
“自我中心、底氣不足”成就了老板們“自謀、自管、自營(yíng)”的個(gè)人企業(yè)，最讓人難受的是忙的人、操心的人只有一個(gè)：老板。對(duì)此我只能說自討苦吃，自食其果，沒有多少同情可言。
以上的言詞或許過于激烈了一點(diǎn)，其實(shí)在我們的身邊有許多“自謙、自省、自律、自信”的民營(yíng)企業(yè)家們。
管理咨詢賣的是服務(wù)，產(chǎn)品是通過“人”來體現(xiàn)的，產(chǎn)品的效果也是通過“人”來體現(xiàn)的。雖然管理咨詢公司極力將產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、可衡量化，客戶付款拿到的是量化的方案。但是客戶得到的價(jià)值是多少，卻不是由方案的多少來決定的。而是咨詢內(nèi)在的東西：對(duì)問題的看法是否正確？解決問題的思路是否正確？實(shí)施是否簡(jiǎn)便到位？企業(yè)家觀念是否已經(jīng)跟上變革內(nèi)容？等等。
另一方面，咨詢的價(jià)值因顧問與客戶的關(guān)系不同而不同：對(duì)方案的認(rèn)可，對(duì)方法論的認(rèn)可以及充分信任基礎(chǔ)上的關(guān)于認(rèn)識(shí)論的交流。高層次咨詢的價(jià)值正如老子所說：少即是多?；蛘邞?yīng)俗語(yǔ)所說：假傳傳萬(wàn)卷，真?zhèn)饕痪湓挕?nbsp;
層次一：生意關(guān)系。咨詢成果：方案
在這個(gè)層次，咨詢公司和客戶之間是生意上的關(guān)系。從形式上看，為了保證生意的公平、公正，可以看到采用采購(gòu)有形產(chǎn)品常用的招投標(biāo)形式。買方在評(píng)標(biāo)會(huì)上多人參與評(píng)判，賣方盡量給未來的產(chǎn)品描述出一個(gè)可衡量的東西。買方也盡力需要一個(gè)可以“看到”的東西。而此時(shí)的賣方并沒有真正進(jìn)入企業(yè)，即使兩三天的診斷也難以看到企業(yè)中真正的問題，尤其是實(shí)施方面的問題。于是大家的注意力都集中在方案的內(nèi)容概括和量上面。方案是雙方關(guān)注的焦點(diǎn)，也是唯一可衡量的成果。
(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)>此時(shí)，客戶取舍咨詢公司的標(biāo)準(zhǔn)有：咨詢公司品牌、顧問個(gè)人品牌、方案涵蓋范圍及邏輯是否合理。而目前管理咨詢公司的品牌還停留在知名度階段，還沒有看到任何具有美譽(yù)度的管理咨詢公司。
層次二：伙伴關(guān)系。咨詢成果：方法論
張總咨詢項(xiàng)目中接到客戶聯(lián)絡(luò)人的電話：
“你讓他們寫方案，他們說沒有時(shí)間?！?
“如果他們晚上兩點(diǎn)以前睡覺，就不算忙，因?yàn)槲覂牲c(diǎn)睡覺?！?
客戶老板的電話一會(huì)兒到了：
“張總，為什么我們出錢，卻要我們自己寫文案？”
“你不是要轉(zhuǎn)變他們的心理架構(gòu)嗎？首先要從行為開始。再說我寫的文案他們能執(zhí)行嗎？”
“那我們請(qǐng)你來干什么？”
“教方法?。∥医趟麄冏龇桨傅姆椒?。他們寫，我再來改。”
沒有信任，張總是做不到這么強(qiáng)勢(shì)的。這個(gè)信任包括客戶對(duì)張總的方法論的認(rèn)可。在這個(gè)階段，變革管理咨詢是咨詢的主軸。在取得客戶信任的基礎(chǔ)上，如何協(xié)助客戶將方案落地是顧問的主要任務(wù)，其中價(jià)值觀的變革是核心的觀點(diǎn)已經(jīng)浮現(xiàn)出來。但能否把價(jià)值觀變革到位還不是這階段能夠體現(xiàn)出來的，因?yàn)檫@段的重點(diǎn)就是方案在形式上的落地?！奥涞亍钡母拍畈皇窍襁^去咨詢公司常做的，通過某種考核機(jī)制強(qiáng)行推廣，而是從上到下自覺主動(dòng)地執(zhí)行。在這里，咨詢公司賣的方法論包括兩個(gè)方面：一是做方案的方法論，二是變革的方法論。其中，價(jià)值觀變革的方法論尤其重要。價(jià)值觀的改變不可能通過培訓(xùn)溝通取得。上海求勢(shì)在咨詢過程中，基于心理學(xué)理論基礎(chǔ)及咨詢實(shí)踐研究出價(jià)值觀變革三段論：震撼——溝通——改變，在企業(yè)變革過程中起到了良好的效果。變革的模式本身就像雅各布和莫納德解答的一個(gè)謎：一個(gè)受精的雞蛋是怎樣分裂自己，把自己分別變成肌肉細(xì)胞、腦細(xì)胞、肝臟細(xì)胞等各種不同的細(xì)胞，從而使自己變成了一個(gè)初孵的雛雞。被激活的基因的不同模式造成了不同類型的細(xì)胞。
層次三：信任關(guān)系。咨詢成果：認(rèn)識(shí)論
當(dāng)顧問與客戶達(dá)成基于對(duì)管理理念理解基礎(chǔ)上的信任時(shí)，管理咨詢就進(jìn)入了一個(gè)新的階段：對(duì)企業(yè)各要素及其關(guān)系的看法，即哲學(xué)意義上的認(rèn)識(shí)論將成為顧問為客戶提供的最大價(jià)值。我們?cè)谄髽I(yè)中經(jīng)?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：第一個(gè)破壞制定好的制度往往就是企業(yè)家本人。這就是認(rèn)識(shí)問題。另一方面，在一個(gè)動(dòng)蕩的時(shí)代，任何具體的方法都有不適用的那一天，對(duì)問題及其關(guān)系的看法，對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)論才是永恒不變的。企業(yè)管理首先是看待問題的方法，然后才是解決問題的辦法。咨詢顧問有責(zé)任幫助企業(yè)家提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)論水平。首先我們企業(yè)認(rèn)識(shí)論中的關(guān)鍵要素：
企業(yè)家對(duì)企業(yè)要素的認(rèn)識(shí)
首先要確定企業(yè)家要認(rèn)識(shí)哪些要素，其次才是它們的關(guān)系。企業(yè)的要素很多。
各要素的重要性在每個(gè)企業(yè)中是不一樣的，幫助企業(yè)家發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵要素對(duì)顧問來說至為重要。但事實(shí)上，當(dāng)顧問和企業(yè)家觀點(diǎn)發(fā)生分歧時(shí)，顧問的妥協(xié)往往是沒有原則的。
對(duì)要素間關(guān)系的認(rèn)識(shí)
基于系統(tǒng)論先哲所述：要素間的關(guān)系大于要素本身。復(fù)雜地交織在一起的正反饋和負(fù)反饋關(guān)系無法不使事物形成系統(tǒng)。幫助企業(yè)家提高對(duì)要素間關(guān)系的認(rèn)識(shí)是這一階段顧問的主要任務(wù)之一：譬如，如何處理與員工之間的信任關(guān)系？不信任是否會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為？短期行為對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的影響在哪里？信任的風(fēng)險(xiǎn)在哪里？不信任的成本在哪里？等等。在這里，正像詩(shī)中所描述：橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同，不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。顧問要學(xué)好如何幫助企業(yè)家跳出其自身觀察角度的局限，站在“云中”看“廬山”。數(shù)學(xué)家吳學(xué)謀創(chuàng)立的泛系論畢其數(shù)十年之工對(duì)事物關(guān)系的轉(zhuǎn)化的形式進(jìn)行了總結(jié)，十分有利于咨詢顧問指導(dǎo)企業(yè)家從第三方的角度看待企業(yè)中發(fā)生的各種關(guān)系轉(zhuǎn)換。以下簡(jiǎn)要列出泛系論關(guān)系轉(zhuǎn)化的種類及掌握方法：
“表里變變蘊(yùn)機(jī)理，集散觀控生克力，供求因緣敏應(yīng)需，五互八悟多層析，簡(jiǎn)化強(qiáng)化運(yùn)七易，多源五轉(zhuǎn)巧剪輯，容悖容憾速次優(yōu)，泛系相對(duì)理正奇。--五互:互聯(lián)、互轉(zhuǎn)、互導(dǎo)、互生、互克。八悟：表里、變變（泛導(dǎo)）、機(jī)理、集散、觀控、生克、供求、因緣。五轉(zhuǎn)：快鳥瞰，深顯微，精縮影，優(yōu)擴(kuò)形，巧模擬。泛系理論中側(cè)重泛系的相對(duì)性的研究即為泛系相對(duì)論，特別是研究廣義的主體、客體、環(huán)境、中介（簡(jiǎn)稱四欄）及它們的關(guān)系的相對(duì)性。
宏觀微觀再宏觀，整體局部再整體，綜合分析再綜合，功能結(jié)構(gòu)再功能，外展內(nèi)析再外展，具體抽象再具體，絕對(duì)相對(duì)再絕對(duì)，認(rèn)識(shí)實(shí)踐再認(rèn)識(shí)，觀測(cè)控制再觀測(cè)，后果前因再后果，縮影擴(kuò)形再縮影，定性定量再定性，感性理性再感性，簡(jiǎn)化細(xì)化再簡(jiǎn)化，思辨實(shí)證建模再思辨，哲理數(shù)理技理再哲理，顯生顯克再顯生，歷史邏輯再歷史，橫貫縱深再橫貫，集中分散再集中，求同辨異再求同，異同泛序再異同，背景對(duì)象再背景，人理物理再人理等等所謂24再的反復(fù)結(jié)合?！?
重慶打黑過程中，描述黑社會(huì)老大和公安局副局長(zhǎng)的關(guān)系深厚的標(biāo)志是兩個(gè)人蹲在街邊吃烤肉串，這更多的含義是展示給眾人看的，其“心交”多少并不得而知。而顧問和企業(yè)家的關(guān)系到了深入討論認(rèn)識(shí)論的階段卻是最高境界，因?yàn)槠髽I(yè)家個(gè)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種現(xiàn)象的看法一般是深藏在心底的。
改變一個(gè)人的觀點(diǎn)很難，改變企業(yè)家的觀點(diǎn)更難。然而企業(yè)家的作用決定了企業(yè)的成敗，管理咨詢?nèi)绻鲆暳藢?duì)企業(yè)家本人的咨詢，就是在舍本求末。管理咨詢應(yīng)該是寧拙勿巧，不能投機(jī)取巧回避對(duì)企業(yè)家的咨詢，只滿足于方案的提供。