一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 

人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。"人事考核"在美國被稱為"勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)"；在日本叫做"人事考評(píng)"。 

隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 

臺(tái)灣作為與美國和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。 

大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。 

現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)-管理（managing）與輔導(dǎo)（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。 現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國大陸推廣開來。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來看，它們基本具有如下特點(diǎn)： 

一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合。 

二、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合。 

三、在考核環(huán)節(jié)上，實(shí)行長(zhǎng)短結(jié)合，強(qiáng)調(diào)過程控制與目標(biāo)控制的結(jié)合。如果只顧目標(biāo)考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會(huì)流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 

四、在考核過程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、內(nèi)部評(píng)議、外來評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。根據(jù)考評(píng)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)來看，沒有任何一種單獨(dú)的考評(píng)形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)。這種綜合了各方意見的評(píng)議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，使評(píng)議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 

五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準(zhǔn)確。 

六、考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。 

從實(shí)行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)?quot;公正分配"和"選賢任能"兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。它減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個(gè)重要內(nèi)容。 

二、考核制度的正確定位 但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是"現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具"，"然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說中國人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果（這實(shí)在是一種成見）"。

事實(shí)上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。 

考核制度的局限性主要在兩方面： 

一、任何一個(gè)"現(xiàn)實(shí)的"考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷： 任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國外稱為"特征考核"）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。另一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

二、考核制度本身存在固有的局限 即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評(píng)人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完全客觀公正。因?yàn)?，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： 

──"標(biāo)準(zhǔn)件"和"非標(biāo)準(zhǔn)件" 

作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它帶有偏重于"標(biāo)準(zhǔn)性"的特點(diǎn)；如果把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度，它就會(huì)在發(fā)揮人的"個(gè)性"方面有所不足。 考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，然而每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時(shí)還會(huì)使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了ｕ餼拖笤諞恍┢笠瞪 校 艘 罅康"標(biāo)準(zhǔn)件"，還要生產(chǎn)一些用來滿足特殊需要的"非標(biāo)準(zhǔn)件"一樣。 

如果對(duì)考核制度過度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會(huì)出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的"削足適履"了。 

──人際關(guān)系在考核中的作用 

作為一種要求眾人參與、互相考評(píng)的考核制度，它又有偏重于"河蟹性"的特點(diǎn)。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績(jī)來自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識(shí)就占了上風(fēng)。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。 

──"老黃牛"和"千里馬" 

正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭(zhēng)但可能才干平庸的"老黃牛"；或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開拓式人才，"千里馬"，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。 

雖說我們不能簡(jiǎn)單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問題確實(shí)有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過人們的個(gè)性，然而，極端民主的"多數(shù)暴政"也曾粗暴地限制和粉碎過人們的自由。反過來說，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣，開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過一些人才，使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。 

當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。千軍易得，一將難求；"老黃牛"誠可貴，"千里馬"價(jià)更高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個(gè)群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應(yīng)該因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性。不能允許本來旨在激勵(lì)的考核制度反過來扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。 

考核制度的作用究竟怎樣看？ 

考核制度雖說不能完全解決問題，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中是不可或缺的?？己酥贫染拖笠惶子螒蛞?guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟。沒有考核制度，人員評(píng)價(jià)就無法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過就會(huì)混亂，利益分配和人員任用就會(huì)出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免"黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴"。而在實(shí)行考核制度的企業(yè)里，每個(gè)干部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不能不考慮考核制度的要求，考核在無形中對(duì)人們的言行形成了一種約束和激勵(lì)?？己酥贫鹊膬?yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無形的激勵(lì)和約束中。 

其次，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決"一般的"、"標(biāo)準(zhǔn)的"、"大量的"問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決"特殊的"、"非標(biāo)準(zhǔn)的"、"個(gè)別的"問題。 

其三，雖說考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重"標(biāo)準(zhǔn)性"和"河蟹性"的局限性，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 

事實(shí)上，對(duì)考核制度，褒貶雙方往往陷入同一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決"公正分配"和"選賢任能"兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。實(shí)際上，任何制度的實(shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。 

臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些"先天性心理障礙"，其中"甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度畢竟不是萬能的）也要提出來，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望。"否則人們就或是無法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身。我們一方面應(yīng)當(dāng)盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時(shí)跳出考核制度之外來思考，清醒地認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性；必須揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，并通過其它的相關(guān)制度和做法予以補(bǔ)充。 

考核制度應(yīng)該是企業(yè)用以解決"公正分配"和"選賢任能"兩大問題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的"標(biāo)準(zhǔn)化"和"河蟹性"，不可使之絕對(duì)化，而要注意給干部員工的個(gè)性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間。事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和河蟹性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。 

在國家和企業(yè)的管理中，歷來是"一般"要與"個(gè)別"相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，"法治"要與"人治"相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在實(shí)際操作中，考核結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即"領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)"?？己说慕Y(jié)論應(yīng)提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行；對(duì)特殊個(gè)案要專門研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對(duì)考核制度側(cè)重于"標(biāo)準(zhǔn)"、"河蟹"的特點(diǎn)，要更多地著眼于"個(gè)性"、"創(chuàng)造"。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對(duì)人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，有時(shí)候就需要"從賢不從眾"。 

還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。考核結(jié)果出來之后，根據(jù)需要，處理方式可以多種多樣，靈活處理；同時(shí)要做好干部員工思想工作，爭(zhēng)取多數(shù)人的理解和支持。

　　有些習(xí)慣，融入人們的意識(shí)深處，或者說，有些意識(shí)早已成為人們的習(xí)慣性行為，套用榮格的一個(gè)分析心理學(xué)學(xué)術(shù)用語，叫做集體無意識(shí)。

　　2009年元旦來臨時(shí)，過去的一年，如同歷史長(zhǎng)河中濺出的一滴水珠，在每一個(gè)人的身后消失了。一個(gè)新的時(shí)空節(jié)點(diǎn)，縱橫延伸出365個(gè)刻度，為人世間的悲歡離合、愛恨情仇設(shè)定坐標(biāo)，標(biāo)記下歲月滄桑的痕跡。

　　然而，在農(nóng)耕文化的滋養(yǎng)下，積久成習(xí)，不在爆竹聲中把春節(jié)梳妝打扮一番移到別處，中國人的一年，似乎總沒有過完。

　　所以，在2010年春節(jié)一天天臨近之時(shí)，概括性地從營銷的角度盤點(diǎn)過去的一年，在中國文化的語境中，并不與如今通用的陽歷紀(jì)年有邏輯上的沖突。

　　從大的方面說，2009年，受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，關(guān)于營銷，似乎有兩個(gè)關(guān)鍵詞—不確定性和創(chuàng)新，最為營銷人關(guān)注。

　　起碼在去年年初，產(chǎn)能過剩、海外市場(chǎng)萎縮、內(nèi)需不振、國內(nèi)市場(chǎng)國際化、競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，中國企業(yè)感受到的壓力或許來自不同的層面，然而對(duì)不確定性的感知卻是共同的。

　　至于營銷創(chuàng)新，其實(shí)是市場(chǎng)不確定性給企業(yè)提出的必然要求。但對(duì)于營銷創(chuàng)新，不同的人有著不同的理解。

　　一家彩電企業(yè)的營銷總經(jīng)理告訴我，營銷創(chuàng)新，就是在特定的市場(chǎng)環(huán)境中，基于營銷的原點(diǎn)—產(chǎn)品，對(duì)營銷要素進(jìn)行組合。他的觀點(diǎn)是以他所在企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)作為依據(jù)的，其電視在國內(nèi)市場(chǎng)的銷售量和市場(chǎng)占有率均位居第一。他說，這主要得益于其企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品極具差異化功能、產(chǎn)品線合理、通暢的銷售渠道以及營銷策略靈活?！?

　　《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》總編輯秦朔認(rèn)為，營銷創(chuàng)新，應(yīng)該基于市場(chǎng)發(fā)展大趨勢(shì)，所謂市場(chǎng)變化，其實(shí)是人的需求發(fā)生了變化，而人的需求是通過產(chǎn)品來滿足的，要通過營銷讓產(chǎn)品銷售成為多余，就要在4P之外加上一個(gè)P(People)，針對(duì)人、人的需求創(chuàng)新營銷模式，企業(yè)方可在未來掌握市場(chǎng)話語權(quán)。

　　青島啤酒(33.30,0.42,1.28%)全球營銷總裁嚴(yán)旭對(duì)創(chuàng)新營銷的理解是，以品質(zhì)、品牌、渠道相互支撐作為企業(yè)運(yùn)營的支點(diǎn)，對(duì)資源進(jìn)行整合。比如，戰(zhàn)略上，整合奧運(yùn)、NBA資源；戰(zhàn)術(shù)上，舉辦“青島啤酒—我是冠軍”全民奧運(yùn)健身活動(dòng)、NBA“炫舞激情”拉拉隊(duì)選拔賽；在渠道策略上，逆啤酒市場(chǎng)主流渠道模式而動(dòng)，整合大客戶資源，推行“大客戶＋微觀運(yùn)營”模式。分解開來，青島啤酒的每一個(gè)樣式都有企業(yè)在做(或者以類似的方式在做)，然而，將相關(guān)資源持續(xù)地整合在一起且指向性極其明確，讓青島啤酒百年歷史歸零，以年輕化的品牌形象拉動(dòng)市場(chǎng)消費(fèi)主力，不是創(chuàng)新整合營銷又是什么？

　　岳飛說：“陣而后戰(zhàn)，兵法之常，運(yùn)用之妙，存乎一心?！敝袊说囊痪渌自?，說起來不太雅致，但道理說得非常透徹：“殺豬殺屁股，各有各的殺法?！?

　　企業(yè)發(fā)展的階段不同，所處的環(huán)境不同，擁有的資源不同，追求的目標(biāo)不同，其營銷理念與手法自然應(yīng)該“量體裁衣”，因?yàn)榉胖暮６詼?zhǔn)的營銷范式其實(shí)是不存在的。

　　盡信書則不如無書。在這個(gè)世界上，很多東西可以復(fù)制，然而作為靈性存在的智慧是無法復(fù)制的。能否辯證地分析問題，核心就在這里。

　　春天就要來了。隨著全球經(jīng)濟(jì)回暖，市場(chǎng)仍然充滿了未知的變數(shù)，而營銷創(chuàng)新永遠(yuǎn)都是一個(gè)常說常新的話題。

　　關(guān)于營銷創(chuàng)新的效果，還是讓企業(yè)通過動(dòng)態(tài)的實(shí)踐，而不是書齋里的靜態(tài)思考，給出答案吧。