就業(yè)是民生之本，創(chuàng)業(yè)是就業(yè)的第一步。創(chuàng)業(yè)是有風(fēng)險的，特別是在市場競爭激烈的形勢下，創(chuàng)業(yè)的路異常艱難。所以，很多人，不愿創(chuàng)業(yè)，怕創(chuàng)業(yè)，就源于此。 
    昨天上午，在煙臺市芝罘區(qū)舉辦的創(chuàng)業(yè)政策咨詢活動現(xiàn)場，記者碰到了很多帶著問題來的創(chuàng)業(yè)者?！跋聧徛毠?chuàng)業(yè)有補貼嗎？”“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)有哪些優(yōu)惠？”他們紛紛拋出了自己的問題。 

    下崗創(chuàng)業(yè)有補貼 經(jīng)營一年可申請 

    昨天上午9時許，在文化廣場設(shè)立的政策咨詢處，前來咨詢的市民絡(luò)繹不絕。 

    “我2001年下崗后，就自己開了個花店。請問我能享受到芝罘區(qū)的創(chuàng)業(yè)補貼嗎？”專程從惠安小區(qū)趕來的肖女士咨詢說。 

    芝罘區(qū)就業(yè)辦主任林韻波在答復(fù)中表示，芝罘區(qū)創(chuàng)業(yè)者自正常經(jīng)營滿一年后，可到營業(yè)場所所在地街道勞動保障服務(wù)中心申請補貼，申請時間為每年的6月份和12月份。 

    “目前，芝罘區(qū)創(chuàng)業(yè)補貼發(fā)放的范圍有四類，即一次性創(chuàng)業(yè)補貼、場所租賃補貼、社保和崗位補貼以及一次性崗位開發(fā)補貼?！绷种魅谓榻B，芝罘區(qū)城鎮(zhèn)各類登記失業(yè)人員創(chuàng)辦企業(yè)、從事個體經(jīng)營，首次領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照并正常經(jīng)營1年以上，按規(guī)定繳納社會保險的，參照用人單位招用就業(yè)困難群體就業(yè)享受社會保險補貼有關(guān)規(guī)定，給予創(chuàng)業(yè)者本人1年期50%的社會保險補貼；其中，安置失業(yè)人員達到3人以上，并按規(guī)定為其繳納了社會保險的給予創(chuàng)業(yè)者本人1年期的社會保險補貼。 

    大學(xué)畢業(yè)生 創(chuàng)業(yè)可先“試水”半年 

    “我是去年畢業(yè)的本科生，想自己干點什么。芝罘區(qū)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)有優(yōu)惠政策嗎？”今年23歲的大學(xué)生劉敬凱也擠上前來咨詢。 

    “畢業(yè)兩年以內(nèi)的高校畢業(yè)生，凡從事個體經(jīng)營的，3年內(nèi)免收管理類、登記類和證照類等行政事業(yè)性收費。”芝罘區(qū)人才中心副主任姬毫表示，高校畢業(yè)生申請個體工商戶登記的，除從事需前置審批的經(jīng)營項目外，可申請試營業(yè)，核發(fā)有效期為6個月的個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，個體經(jīng)營試營業(yè)期間不收費、不驗照。 

    另外，登記失業(yè)的畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)時，若自籌資金不足，可申請最高不超過5萬元的小額擔(dān)保資金扶持；對合伙經(jīng)營和組織起來就業(yè)的，可適當(dāng)擴大貸款規(guī)模；高校畢業(yè)生參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)并取得合格證書，創(chuàng)業(yè)項目經(jīng)過論證的，可辦理小額擔(dān)保貸款，免除反擔(dān)保條件。 

    錄用被征地居民 芝罘區(qū)給獎勵 

    “我原來的土地被國家征用建了農(nóng)貿(mào)市場。以前靠種地吃飯，現(xiàn)在想找份工作，有什么優(yōu)惠政策嗎？”今年48歲的只楚居民牟冠山提問說。 

    芝罘區(qū)就業(yè)辦有關(guān)負責(zé)人表示，列入規(guī)劃的農(nóng)貿(mào)市場、集貿(mào)市場和住宅小區(qū)商貿(mào)場所，原則上新征地建設(shè)方，要優(yōu)先吸納被占用土地的居民以資金入股或其他合作方式參與開發(fā)，以增加被征地集體和個人的收入，為被征地居民創(chuàng)造更多的市場就業(yè)崗位。 

    “對招用被征地居民且實現(xiàn)長期穩(wěn)定就業(yè)的，芝罘區(qū)將按照每招1名給予50元的標(biāo)準進行獎勵。”該負責(zé)人表示，今后，芝罘區(qū)內(nèi)公益性崗位將優(yōu)先安置被征地居民。凡區(qū)內(nèi)新開發(fā)的各類公益性崗位，優(yōu)先用于安置被征地居民就業(yè)，其安置比率原則不低于崗位總量40%。（記者 夏丹 通訊員 家偉 小萌 于芳） 

　盡管時下一些宣稱經(jīng)濟出現(xiàn)復(fù)蘇萌芽的言論，總會遭到不同程度的質(zhì)疑，但華信惠悅亞太區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Russell Huntington認為，中國經(jīng)濟業(yè)已好轉(zhuǎn)，并進入復(fù)蘇期。

　　Russell的根據(jù)來源于《經(jīng)濟學(xué)人》新近所做的一項有關(guān)亞太區(qū)GDP的調(diào)查及預(yù)測。該調(diào)查顯示，在2008年中國的GDP漲幅在亞太區(qū)中位居第一，雖然在2009年同比稍顯回落，但仍在亞太區(qū)處于領(lǐng)先位置。《經(jīng)濟學(xué)人》據(jù)此預(yù)測，在2010年中國GDP增長幅度仍將維持與2009年同等水平，但仍以較大優(yōu)勢在亞太區(qū)其他各國中名列第一。

　　與中國GDP狀況保持一致的是薪酬。據(jù)華信惠悅在中國進行的整體獎酬調(diào)研結(jié)果顯示，2008年中國市場平均加薪幅度為12.2，這個數(shù)字在2009年降到了3.根據(jù)參調(diào)公司提供的漲薪預(yù)算，華信惠悅認為，在2010年中國市場的平均加薪幅度將上升至5.4.

　　“把這個數(shù)據(jù)放大到整個亞太區(qū)，雖然像包括日本、新加坡和臺灣在內(nèi)的許多國家和地區(qū)也會有薪酬增長，但其增長幅度遠不及中國?！盧ussell據(jù)此表示，經(jīng)濟復(fù)蘇帶來的公司業(yè)務(wù)與薪酬增長，將引發(fā)一輪影響深遠的“跳槽潮”。在未來幾個月內(nèi)，“在中國的企業(yè)”將陷入經(jīng)濟復(fù)蘇后的第一個人才匱乏期。對于HR來說，要像捂緊自己的錢袋一樣，看好公司里的人才。

　　關(guān)注“關(guān)鍵員工”

　　《首席人才官》：在未來的幾個月，哪些人力資源工作會成為熱點？

　　Russell：非常重要的一點是，要看好公司里的年輕員工，尤其是“Y時代員工”。因為在他們的人生歷程中從來沒有受到過什么沖擊，在他們工作以后，他們獲得了很多加薪和升職的機會，并通過跳槽的方式在短時間內(nèi)實現(xiàn)較快成長——但這種狀況在過去這段時間內(nèi)受到了沖擊，因此，怎樣調(diào)整他們的心態(tài)，并留住他們中的關(guān)鍵人才很重要。

　　我們看員工的承諾度通常從兩個維度看：一是看他是否愿意為公司付出，另外，看其是否跟公司未來方向和目標(biāo)保持一致性。華信惠悅曾做過一個關(guān)于員工承諾度的調(diào)查，調(diào)研結(jié)果顯示，在美國，一般員工的承諾度在這段時間下降了9，而關(guān)鍵員工及績效高員工在這段時間的承諾度則下降了25.為什么關(guān)鍵員工的承諾度會跌那么多，因為他們通常對自己的工作很認真，希望有成果和成功感，但是在公司整體都不成功的情況下，他們自己的成功就會受到影響，因此他們的承諾度也會低于一般員工。

　　《首席人才官》：為了留住這些人才，HR和高階管理人員都該做些什么？

　　Russell：首先是根據(jù)業(yè)務(wù)變化重新定人才戰(zhàn)略。他們需要重新看一下公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?？纯催@些業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有沒有什么需要調(diào)整，有沒有整合的動作要做，有沒有新的業(yè)務(wù)要發(fā)展。當(dāng)業(yè)務(wù)定完以后，就要重新看人才策略怎樣能夠支撐到它。第二就是不但要回顧和重新定義戰(zhàn)略，更重要的是要把戰(zhàn)略溝通給每一個層級的員工。只有他們清楚了公司的戰(zhàn)略，才能跟公司往同一個方向走。同時，還要給員工以信心，讓他們對公司未來的成功有認同感和希望。最后一點是，當(dāng)經(jīng)濟逐漸回暖，人才缺失和人才戰(zhàn)爭還會像以前一樣激烈，所以一定要提前做好應(yīng)戰(zhàn)準備。要把著眼點放在公司內(nèi)部的關(guān)鍵人才身上，把他們列入保留計劃。尤其是在目前調(diào)薪幅度沒以前那么大的時候，更要把他們放在關(guān)鍵位置。

　　“EVP”很流行

　　《首席人才官》：目前狀況下，怎樣能更有效地留住關(guān)鍵員工呢？

　　Russell：我覺得，時下企業(yè)和人力資源管理者具備“EVP意識”很重要。在很多的管理學(xué)著作中都提到了EVP（員工價值主張）。它強調(diào)的是從員工的角度看公司，是一個大概念。比如它傳遞給員工的雇主品牌是怎樣的，福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是怎樣的，工作和生活的平衡度是怎樣的，這些合起來就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留員工，相對于工資，它是更完整。

　　《首席人才官》：EVP是怎樣演進過來的？

　　Russell：以前大家更多看錢，之后慢慢看到很多，錢變成了一個“保健因素”，成了最基礎(chǔ)的東西。為什么員工會留下來？后來研究發(fā)現(xiàn)員工留在公司里不光是因為工資，還要有好的團隊、發(fā)展和培訓(xùn)體系等，之后演變成了一個像EVP這樣更廣義的概念。

　　《首席人才官》：EVP與整體獎酬策略有什么區(qū)別？

　　Russell：整體獎酬策略和EVP很相似。但整體薪酬策略更多是從公司的角度去看，公司如何能把這些物質(zhì)化和非物質(zhì)化的東西更好地提供給員工，而EVP更多是從員工角度看，看重員工是否認同這個價值定位。此外，EVP要比整體獎酬更注重包裝和溝通。

　　《首席人才官》：關(guān)注員工感受，是人力資源管理的一種趨勢嗎？

　　Russell：需要站在員工角度考慮問題，但要有平衡度，因為HR是代表公司的，不像工會是完全代表員工。怎樣達到平衡點，實現(xiàn)雙贏？HR要進行很好的控制。做到既能讓員工看到很有吸引力的價值定位，同時又能讓公司覺得這樣做為公司創(chuàng)造了價值。

　　《首席人才官》：一個好的EVP應(yīng)該是什么樣的？

　　Russell：其實，EVP最吸引人的地方就是公司如何給員工進行價值定位。我所知道的美國的一些大公司，正在把所有與員工相關(guān)的議題從EVP的角度去重新看。此外，還要看EVP是否是與公司的文化相輔相成的，如果不相符，就會讓員工感覺公司“心口不一”。最后，可能公司未必會給出最好的福利和最高的薪酬，但卻能把所有的每一個員工在意的東西，用故事講的方式包裝出來，并溝通給員工，得到認同，進而起到吸引和保留人才的目的。

　　《首席人才官》：說說你的老本行，你一直負責(zé)獎酬咨詢，在經(jīng)濟不景氣時期設(shè)定獎酬策略應(yīng)該遵循什么原則？

　　Russell：在我看來，所謂的獎酬策略應(yīng)該維持一致性，并保持一定彈性，以便在不同經(jīng)濟時期做相關(guān)調(diào)整。

　　HR的機遇

　　《首席人才官》：在經(jīng)濟復(fù)蘇期，人力資源從業(yè)者該如何抓住機遇？

　　Russell：在各個不同的方面，有沒有全面整合的觀念，這也是經(jīng)濟危機時期那些表現(xiàn)好的HR與表現(xiàn)不好HR之間的區(qū)別。因此，最關(guān)鍵的是要把公司的EVP展現(xiàn)出來。首先要知道公司給員工的EVP是什么，而當(dāng)方案成型后還要通過溝通讓大家認同。新經(jīng)濟形勢下，HR管理者尤其需要加強資源整合能力和溝通能力。EVP所要求的溝通能力就是給員工“講故事”的能力。講故事很重要，但更重要的是不僅HR要去講，還要能讓高階主管也愿意投入承諾，愿意去講。

　　《首席人才官》：在變化時期創(chuàng)新將發(fā)揮更大、更重要的作用。HR該如何利用目前的經(jīng)濟低迷時期進行創(chuàng)新？

　　Russell：在我來看，所謂的創(chuàng)新更多是HR要跳脫平時的一般性工作，用戰(zhàn)略性的思維考慮問題。比如要重點關(guān)注關(guān)鍵人才，包括怎樣與他們建立聯(lián)系，提高他們的忠誠度。在6個月以前，大家還處于在一個模糊狀態(tài)，對經(jīng)濟是否會恢復(fù)不是特別有信心。但現(xiàn)在對于中國市場來說，很多數(shù)據(jù)都顯示，中國正在步入一個良性的經(jīng)濟發(fā)展期，這時企業(yè)就應(yīng)該重新審視自己的人才戰(zhàn)略。新的人才爭奪戰(zhàn)即將到來，不管你的企業(yè)是否需要從外部獲取人才，都應(yīng)該首先保護好內(nèi)部的優(yōu)秀人才。就從現(xiàn)在開始保護你的人才吧！

　　Russell Huntington 華信惠悅咨詢公司亞太區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)，負責(zé)該業(yè)務(wù)在亞太14個國家的發(fā)展與成長。2001～2005年間，Russell曾擔(dān)任華信惠悅職位評等體系（GGS）管理小組的主席。2005年，他重返墨爾本且成為GGS的主要負責(zé)人，并擔(dān)任亞太區(qū)整體獎酬調(diào)研業(yè)務(wù)總監(jiān)。他在1990年加入華信惠悅，并先后在墨爾本、新加坡、蘇黎世和倫敦等分支機構(gòu)工作過。