1、你上面說的要跟蹤調整等等，其實這一塊的難點就一句話：讓各個部門經(jīng)理成為你人力資源部的直線經(jīng)理，行駛他們作為部門經(jīng)理必須承擔的人力資源管理工作；

2、績效管理不是績效考核，績效管理的目的是引導員工通過工作方式方法的改變，不斷提高業(yè)績總而滿足企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，績效管理中的工作開展跟蹤，適時的調整，績效改善計劃幾個部分就尤為重要；

3、績效考核指標的提?。浩髽I(yè)不同的發(fā)展階段有不同的工作重點，績效管理也是。所以通過KPI、BSC、MBO等方式先建立崗位的考核指標庫，然后根據(jù)企業(yè)不同時期的工作重點選取不同側重的指標，而且相同指標在不同時期的權重也不一樣。這就是充分體現(xiàn)制度的靈活性和未企業(yè)服務的宗旨，不能死板。

這里要注意的是，考核指標不是越多越好，而是盡量精簡，體現(xiàn)重要的工作指標，可且具備可量化的評價。4、績效考核的頻率：不同的職業(yè)人群，工作考量的指標不一樣，實現(xiàn)業(yè)績的時間也不一樣。因此中高層人員更適合周期相對較長的考核頻率，而基層人員更適合周期較短的考核頻率。

5、績效考核的方式：由于不同的工作方式?jīng)Q定了不同的工作量，如何使用最少的時間獲取最大的效果，這也是我們在制度制定中需要重要考慮的。360度的考核方式呢更適合于非量化指標的考核，用大量的數(shù)據(jù)來避免個體的考核差異，但因為工作量大，因此更適合用在中層以上管理人員的非量化指標上。而其他的盡量就是用一級評價制。

6、績效考核的公正性。由于第五點所說，一級評價值容易導致績效考核結果的有意識和無意識偏差，因此，我們在制定合理量化的考核指標的同時，要通過一些手段來保證績效結果的公正，因此可以通過關鍵事件記錄法，考核數(shù)據(jù)的抽樣核實，績效申訴等機制盡量保證考核結果的公正性。

7、關于績效考核結果的分布?？己私Y果的分布方法有很多，比如得分順序制、正態(tài)分布、活力曲線的運用等等，這里需要提醒大家的是，每一種工具都有他的優(yōu)點，但同時也有他的缺點，到底運用那種分布法，最主要的是要和公司的績效文化對應，績效考核時雙刃劍，做的不好反而會砍傷員工的積極性，因此最先進的工具不一定是最合適的。作為專業(yè)的HR，也不要因為賣弄自己的學識，而在制定制度時不根據(jù)實際情況，流行那個就運用那個。（轉自大家社區(qū)——zhukaibo007）

　　在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)最為關注的問題

　　今年以來企業(yè)的日子開始越來越不好過了。

　　據(jù)不久前央視《經(jīng)濟半小時》的一則消息透露，溫州這個生產(chǎn)了全國10的服裝、20的鞋、60的剃須刀、65的鎖具、80的眼鏡、90的金屬外殼打火機和 90的水彩筆的城市，由于原材料成本上漲，以及由于新的《勞動合同法》的規(guī)范所帶來的勞動力成本增加等因素，今年已有約20的企業(yè)處于停業(yè)或者半停業(yè)的狀態(tài)。

　　除了上述原因外，中國的企業(yè)還面臨著種種困境：土地價格和土地使用稅提高，用地成本上升；國際油價居高不下，而且上升的勢頭不減，對運輸成品油形成漲價壓力。因此，一些量重、運輸距離遠的產(chǎn)品，其運輸成本無疑會大幅度上升，特別是貨運和客運企業(yè)的成本更會上升；政府對各類資源開征和提高資源稅；減少和取消出口退稅，將相對提高出口及與出口相關企業(yè)的成本。此外，資金要素成本也會上升；國家改進和提高企業(yè)排放費的征收，也會提高一部分企業(yè)的成本；由于新的《勞動合同法》的規(guī)范，企業(yè)的用工違法成本也在上升。

　　無怪乎有專家高呼今年中國企業(yè)真正進入了“高成本時代”！確實，眼下的客觀環(huán)境似乎已經(jīng)把企業(yè)尤其是勞動密集型和加工出口型企業(yè)所有的出口都堵死了，中國廣大中小企業(yè)的老總們愁眉不展。企業(yè)是否已經(jīng)真的被逼到了絕境而只能坐以待斃？

　　當然不是！

　　全球最大的勞動力管理提供商Kronos于7月2日在北京舉辦了主題為“勞動力管理，新挑戰(zhàn)下的機遇”的高層論壇，邀請了國內(nèi)知名的人力資源領域的專家、學者，就企業(yè)如何在全新的經(jīng)濟形勢和政策環(huán)境中抓住機遇，全面提升勞動力管理水平，由粗放型管理向精細化管理轉變，將勞動力轉化為競爭力等問題展開了討論，試圖為企業(yè)尋找到走出困境的答案。

　　勞動力成為最大可控成本

　　中國勞動學會副秘書長趙越、中國人民大學勞動人事學院院長助理楊偉國、全球勞動力管理專家Kronos中國區(qū)總經(jīng)理劉興渝、智囊傳媒總裁傅強、Kronos銷售總監(jiān)蘇凱從各個不同的角度激烈爭辯，但一致認為，在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)最為關注的問題。

　　企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到在過去勞動力成本相對較低的時期，企業(yè)忽視了對“人”這一生產(chǎn)要素的管理，將相對較多的精力用于對“財”和“物”的管理。而當整體經(jīng)濟形勢發(fā)生變化時，許多企業(yè)都開始重新審視自身對三大生產(chǎn)要素：人、財、物的管理，并探索改進的方向。因為對“人” 這一要素相關的勞動力進行精細管理，已成為企業(yè)提升效率、控制成本的重要途徑。

　　盡管如此，勞動力成本的上漲態(tài)勢已是不爭的事實。上海政府在前一段時間發(fā)布了一個政策，要求上海大型的國企保證在未來的五年，每年工資漲幅必須達到8—16，要連續(xù)漲5年，這個就相當于在未來的五年之內(nèi)，上海的國企員工的工資要漲一倍。

　　正如楊偉國教授所言，控制成本的方法沒有其他的路子，首先在中國日益法制化的條件下，遵從法律是唯一的選擇，在這個法律之上企業(yè)需要考慮怎么提升生產(chǎn)率，或者整個勞動效率。

　　“其實所有的研究都會發(fā)現(xiàn)，唯一可以控制的就是成本。成本控制本身就是提升效率?！睏顐绱吮硎?。

　　當企業(yè)意識到勞動力管理將是下一個有著巨大潛力的提升空間，并希望通過對勞動力的管理來控制成本、提升勞動生產(chǎn)率時，許多管理者發(fā)現(xiàn)，他們似乎無從下手，也可以說管理者缺乏對員工生產(chǎn)和工作真正途徑的了解和掌握。因為企業(yè)目前所掌握的簡單孤立的勞動時間數(shù)據(jù)，無法與企業(yè)業(yè)務流程進行整合和比較。依據(jù)這些數(shù)據(jù)，管理者無法找到改善企業(yè)勞動生產(chǎn)率的方法。

　　通過精細化管理提高勞動生產(chǎn)率

　　劉興渝指出，目前許多在中國的企業(yè)，需要解決的最基礎的問題是時間數(shù)據(jù)的自動化采集和管理。只有在此基礎上，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的勞動力管理：對員工的工作時間與出勤進行跟蹤，對業(yè)務運營與任務進行規(guī)劃，并通過合理的排班使員工高效地完成工作任務。

　　合理規(guī)避違約風險

　　新的《勞動合同法》的實施，使得企業(yè)的違約成本大大上升。在中國打勞動力的官司，大部分情況下都是雇主和企業(yè)敗訴，企業(yè)繼續(xù)尋找合理規(guī)避法律風險的有效途徑。

　　楊偉國指出：“勞動力管理是企業(yè)合法高效運營的保障，合理規(guī)避法律風險是企業(yè)的理性行為和基本權利，也是立法本意之一；企業(yè)需要全面檢視人力資源規(guī)章制度與活動的合法性，同時也需要強化勞動力管理的基礎工作，保存工作與管理記錄，提供管理證據(jù)。”

　　在勞動力官司中，企業(yè)之所以會敗訴的關鍵原因是沒有一個比較完善的勞動力管系統(tǒng)：企業(yè)和員工打官司的時候，企業(yè)無法說明員工為什么違反了公司的管理，即雇主缺乏書面的文件證據(jù)，削弱了雇主的可信度。

　　比如，《勞動合同法》中有一條，說勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以辭退。

　　從勞動管理角度來看，第一，雇主必須說明這個員工的工作內(nèi)容是什么，而且不能像過去在企業(yè)過程中寫職位說明書，抽象地寫要“負責”什么工作，而是必須具體說明他做什么工作；第二，雇主必須說明什么樣的人能干這樣的工作；第三，雇主必須要告訴員工做這個工作的結果是什么。這三樣必須要有明確的記錄，才能客觀說明這個員工不能勝任這個工作。如果打官司的話，雇主要告訴法院你給員工做了什么樣的培訓，做了培訓怎么再次證明他不能勝任工作，在這種情況下才能獲得解除合同的權利。如果只是采取粗放型的管理方式，不可能在法律所賦予的情況下有這樣的優(yōu)勢。

　　時間數(shù)據(jù)的記錄不僅為企業(yè)提供了管理和分析的基礎，同時，在新法環(huán)境中，完整記錄企業(yè)在勞動現(xiàn)場與勞動者發(fā)生的一切事務，還成為一種企業(yè)降低合規(guī)性風險的必然要求。而精確管理和控制出勤及工時；進行員工活動追蹤，從而為評定績效提供準確依據(jù)，正是最先進的勞動力管理解決方案為企業(yè)提供的最基礎也是最重要的管理服務。