在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

　　現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

　　我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問題

　　目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：

　　第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

　　第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

　　第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

　　第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

　　第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

　　新勞動法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)

　　當(dāng)前形勢下，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關(guān)系管理帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響。

　　首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧雍贤ā芬?guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

　　其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由；4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；5.違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

　　其三，關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

　　1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　其四，競業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

　　最后，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益；更為重要的是，企業(yè)必須加強(qiáng)正向激勵，必須賦予員工關(guān)系中更多管理和溝通的要求。

　　上述五點(diǎn)分析了《勞動合同法》對于員工關(guān)系管理的一些影響。員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。

　　如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

　　員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

　　第一，建立有效的信息渠道。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

　　第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

　　第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

　　第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。

　　第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實(shí)施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計劃實(shí)施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

　　從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

　　第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見的有機(jī)會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。

　　第二，完善對員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。X理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等；Y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

　　第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

隨著商業(yè)環(huán)境的日趨復(fù)雜，企業(yè)面臨的競爭壓力與不確定性因素越來越多。消費(fèi)者的需求更為多樣同時也更為挑剔；競爭對手也變得越來越強(qiáng)大，留給我們的迂回空間也越來越小。這些變化在很大程度上對企業(yè)的營銷職能提出了更高的要求。為了跳出自身固有的營銷思維局限，突破盤亙在企業(yè)面前的重重阻礙，尋求與外部智囊機(jī)構(gòu)的合作已經(jīng)成為國內(nèi)外企業(yè)的通行做法。
 
目前國內(nèi)咨詢和策劃等智力服務(wù)行業(yè)中，尤以涉及營銷服務(wù)的機(jī)構(gòu)為最多。無論從數(shù)量還是從服務(wù)類型上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過諸如人力資源、組織流程等等管理類咨詢。眾多的營銷咨詢和策劃機(jī)構(gòu)雖然都是為企業(yè)的營銷提供服務(wù)，但是在服務(wù)的方式與側(cè)重點(diǎn)上是有極大區(qū)別的，本文將對目前國內(nèi)市場的營銷智囊機(jī)構(gòu)做一些簡要的分析，目的是幫助企業(yè)尋找到最適合自己的合作對象，畢竟?fàn)I銷關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，對合作對象的選擇不可馬虎。
 
營銷智囊機(jī)構(gòu)的分類
 
雖然冠以“營銷咨詢”、“營銷策劃”的機(jī)構(gòu)很多，但是這些機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容卻并不完全一樣，筆者按照各類機(jī)構(gòu)的服務(wù)側(cè)重點(diǎn)大體上可以劃分為四種類型：
 
· 廣告創(chuàng)意型
 
“廣告創(chuàng)意型”策劃機(jī)構(gòu)脫胎于廣告公司，營銷服務(wù)一般側(cè)重于產(chǎn)品的賣點(diǎn)提煉、創(chuàng)意表現(xiàn)與傳播。這一類型的策劃機(jī)構(gòu)善于發(fā)掘產(chǎn)品的差異化，并且擅長通過各種表現(xiàn)手法將差異化傳遞給消費(fèi)者。由于脫胎于廣告業(yè)，這類機(jī)構(gòu)或多或少與一些媒體有關(guān)聯(lián)，因此在確定廣告?zhèn)鞑ビ媱澓兔襟w選擇上顯的更為專業(yè)。
 
廣告創(chuàng)意型策劃機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢體現(xiàn)在創(chuàng)意與傳播方面，他們一般不會過多的介入競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)、渠道推廣等營銷策略的規(guī)劃，因此，營銷思路相對比較窄。如果你的企業(yè)已經(jīng)有了明確的、能獲得優(yōu)勢的戰(zhàn)略，并且在策略層面也都能將戰(zhàn)略很好的貫徹，所需要的只是將自身的優(yōu)勢以某個產(chǎn)品為載體傳達(dá)給消費(fèi)者，那么“廣告創(chuàng)意型”機(jī)構(gòu)是比較合適的選擇。
 
·(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容) 品牌規(guī)劃型
 
這一類型的策劃機(jī)構(gòu)集中于品牌的研究。一般服務(wù)的內(nèi)容包括品牌的定位、核心價值、視覺識別系統(tǒng)、品牌推廣計劃等?！捌放埔?guī)劃型”機(jī)構(gòu)以客戶企業(yè)的品牌定位為主線，將企業(yè)間的競爭升華與濃縮為品牌與認(rèn)知的競爭。相對于“廣告創(chuàng)意型”的策劃機(jī)構(gòu)，“品牌規(guī)劃型”機(jī)構(gòu)對于企業(yè)基本的營銷策略有更多的參與。
 
“品牌規(guī)劃型”策劃機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢在于：較為先進(jìn)的理念，開闊的營銷視野，能夠?yàn)橄萑氘a(chǎn)品競爭陷阱的企業(yè)提供突破性的思路。品牌規(guī)劃型機(jī)構(gòu)也有其不足，那就是將全部精力都集中于消費(fèi)者的認(rèn)知，對于營銷的理解過于“唯心主義”，而對企業(yè)創(chuàng)造價值的實(shí)體部分如：產(chǎn)品、渠道等則關(guān)注不夠。因此，對于產(chǎn)品、渠道、銷售力量等都具有一定優(yōu)勢的消費(fèi)品企業(yè)，比較適合與“品牌規(guī)劃型”策劃機(jī)構(gòu)展開合作，以創(chuàng)造和進(jìn)一步放大自身的差異化優(yōu)勢，跳出單純依靠產(chǎn)品和價格競爭的泥潭。
 
· 營銷效率型
 
“營銷效率型”咨詢機(jī)構(gòu)側(cè)重于通過規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦砟顚χ纹髽I(yè)正常運(yùn)作的整個營銷系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，其著眼點(diǎn)在于如何提高企業(yè)營銷各個環(huán)節(jié)的運(yùn)營效率來提升企業(yè)的整體競爭力。這類機(jī)構(gòu)的服務(wù)項(xiàng)目一般涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面，營銷咨詢只是其業(yè)務(wù)中的一小部分。
 
“營銷效率型”機(jī)構(gòu)的咨詢風(fēng)格基本可以概括為“嚴(yán)謹(jǐn)有余，創(chuàng)新不足”，罕有“創(chuàng)意”作品能出自這類機(jī)構(gòu)，這與這類機(jī)構(gòu)所采用的咨詢方式、方法有關(guān)?！盃I銷效率型”咨詢機(jī)構(gòu)一般都已形成自己較為完備的方法模型，同時慣常采用與標(biāo)桿企業(yè)對比的方式進(jìn)行分析與研究，因此留給咨詢顧問個人可供發(fā)揮的“創(chuàng)意空間”不多。
 
對于主要依靠降低成本來獲得競爭優(yōu)勢的行業(yè)，或者規(guī)模龐大、所處產(chǎn)業(yè)鏈相對復(fù)雜的企業(yè)，比較適合與這類咨詢機(jī)構(gòu)展開合作。
 
· 綜合實(shí)戰(zhàn)型
 
“綜合實(shí)戰(zhàn)型”營銷策劃機(jī)構(gòu)所提供的服務(wù)相對比較全面，基本涵蓋了企業(yè)營銷的每一個環(huán)節(jié)。這類機(jī)構(gòu)一般由在市場浸淫多年的職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)辦，比較重視現(xiàn)實(shí)的市場環(huán)境與營銷策略的可操作性和實(shí)效性，融彼營銷策劃就是這類機(jī)構(gòu)的代表之一。
 
綜合實(shí)戰(zhàn)型策劃機(jī)構(gòu)一般從一開始即深度介入企業(yè)營銷的各個環(huán)節(jié)，因此對企業(yè)營銷問題的把握更為全面，策略與思路都是著眼于解決企業(yè)當(dāng)前面臨的現(xiàn)實(shí)問題。與“營銷效率型”機(jī)構(gòu)相比，“綜合實(shí)戰(zhàn)型”機(jī)構(gòu)在企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)掘差異化優(yōu)勢方面具有更多的創(chuàng)造性和攻擊性；與“品牌規(guī)劃型”和“廣告策劃型”機(jī)構(gòu)相比而言，則更側(cè)重于對產(chǎn)品規(guī)劃、渠道推廣和執(zhí)行層面的關(guān)注，相對而言顯得更為“務(wù)實(shí)”。
 
綜合實(shí)戰(zhàn)型策劃機(jī)構(gòu)能夠適應(yīng)大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀，特別對于綜合實(shí)力較為薄弱、營銷問題千頭萬緒，或者急需依靠創(chuàng)造性戰(zhàn)略思維進(jìn)行市場突破的企業(yè)，比較適合與這類機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。
 
看清智力服務(wù)的特點(diǎn)
 
· 缺乏規(guī)模效應(yīng)
 
咨詢、策劃類產(chǎn)品屬于一對一定制服務(wù)，單位成本（主要是人力資源成本）基本是固定的，不會像普通商品那樣隨著銷量的上升邊際成本不斷下降，因此總體上看，咨詢和策劃機(jī)構(gòu)是無法通過規(guī)模效應(yīng)來降低成本的（培訓(xùn)類服務(wù)具有較強(qiáng)的規(guī)模效應(yīng)，邊際成本具有很大的下降空間，因此眾多的咨詢機(jī)構(gòu)都將培訓(xùn)作為主要的收入來源）。但是目前有不少咨詢機(jī)構(gòu)為了快速成長，相應(yīng)采取了一些策略來規(guī)避咨詢行業(yè)的這種先天劣勢。
 
規(guī)模較大的咨詢機(jī)構(gòu)基本都采用標(biāo)準(zhǔn)化的方式來盡量提升服務(wù)效率。他們通過多年的積累，建立了龐大的咨詢案例庫，以及各行各業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料和最佳實(shí)踐。有了這些案例作為參照，一個剛剛畢業(yè)的大學(xué)生只需掌握基本的問題分析方法就可以為客戶提供咨詢服務(wù)。這種做法雖然提高了效率，但是帶來的問題也是顯而易見的。
 
對于人力資源、組織架構(gòu)、流程再造等管理類的咨詢，關(guān)注的是企業(yè)運(yùn)營效率的提升，著眼于如何采用最好的方法來提高企業(yè)的效率和降低成本，這一類型的決策一般都可以參考其他類似企業(yè)的做法，因?yàn)樾实奶嵘话愣即嬖谧顑?yōu)的做法和“最佳實(shí)踐”，企業(yè)只需在幾個有限的方案中進(jìn)行篩選即可。
 
但是對于營銷和戰(zhàn)略咨詢，案例庫和“最佳實(shí)踐”不僅不能起到積極作用，反而會直接導(dǎo)致咨詢項(xiàng)目的失敗。原因很簡單：企業(yè)的營銷和戰(zhàn)略需要的是不同于對手的做法，需要的是差異化，模仿和參照標(biāo)桿企業(yè)的做法只會把企業(yè)引入歧途。
 
對于企業(yè)戰(zhàn)略和營銷策略這種“開放型”的決策，需要將客戶企業(yè)自身的能力、專長與外部環(huán)境結(jié)合在一起進(jìn)行綜合考慮，可供選擇的方案可以說是千變?nèi)f化，其復(fù)雜程度遠(yuǎn)非“效率型”決策可比，不可能通過與對手進(jìn)行比較而發(fā)現(xiàn)“最優(yōu)策略”，因此咨詢機(jī)構(gòu)本身的規(guī)模和歷史積累對于營銷這類需要創(chuàng)造性思考的項(xiàng)目所起的作用不大。
 
· 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人決定項(xiàng)目的成敗
 
營銷咨詢和策劃不是一個靠“人多”取勝的工作。無論參與的人有多少，最后做決策的人卻只能有一個。策劃也不能像日本式管理一樣講究“民主”，一個獲得所有人通過的方案一定是個平庸的方案，好的方案不是靠“商量”出來的。一套完整的方案必定有一個主線，從上至下一氣呵成，這種完整的結(jié)構(gòu)只能出自一個人的大腦思維，就如同一幅畫作只能由一個畫家繪出一樣。
 
對于一個特定的營銷策劃項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是投入時間和精力最多的人，這個人的能力與經(jīng)驗(yàn)對項(xiàng)目的成敗起著決定性的最用，相反，機(jī)構(gòu)本身所起的作用卻是相當(dāng)有限的。
 
因此，企業(yè)在評估智囊機(jī)構(gòu)時，應(yīng)該重視的是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的個人能力和經(jīng)驗(yàn)，不要被智囊機(jī)構(gòu)炫麗的光環(huán)所迷惑。