中國十大害人的“俗話”千萬不可盲目地相信某些帶有經(jīng)驗的俗語和順口溜，為什么？這是因為我們需要理性地、慎重地看待這些所謂的“教導”，他們可能是某種情緒化的宣泄，也可能是遠古或者其它地域才正確的經(jīng)驗普遍化。對于此地、此時、此人、此事，我們必須具體問題具體分析，否則將犯經(jīng)驗主義的錯誤。

天下烏鴉一般黑

天下烏鴉一般黑，主張一竹桿打死一船人，一個活口兒也不留。在管理學上這叫“暈輪效應”，例如：談到東北人，馬上就有人接話道：“我知道，東北人都豪爽?！闭劦胶幽先耍R上就有人接話道：“我知道，河南人都愛騙。”談到曰本人，馬上就有人接話道：“曰本人，沒有一個好東西！”東北人都豪爽嗎？不一定！河南人都愛欺騙別人嗎？不一定！曰本人都壞嗎？不一定。這些都是受到“天下烏鴉一般黑”俗話的影響，是這句俗話的變異思維。最慘的就是男人，有句俗話“是貓就愛偷腥吃?！边@句俗話實際是“天下烏鴉一般黑”的翻版。主張把天下所有男人形容成“種?！?，如果你不是“種?！?，那一定得找“老軍醫(yī)”看看。

一個巴掌拍不響

“一個巴掌拍不響”是中庸之道的產(chǎn)物，主張各打五十大板，誰都不能說吃虧，誰都不能說占便宜。我在南京讀大學那其間，學院規(guī)定：只要打架斗毆，一經(jīng)核實，立即嚴肅處理，不管雙方是哪一方的責任，都要受到處分。這樣的校規(guī)制定者，就是受到大俗話“一個巴掌拍不響”的嚴重影響。實際上，有些時候，一個巴掌是能拍響的，例如用這巴掌拍墻，拍桌子，拍馬屁——不一定非要拍另外那只巴掌。

蒼蠅不叮無縫蛋

蒼蠅不叮無縫蛋是散播和加速散播謠言的有力“理論基礎”。據(jù)《西部商報》2005年7月14曰報道，余某和把某是鄰居，在今年農(nóng)歷三月份，村子里傳稱把某強奸楊某。在謠言散播過程中，鄰居余某相信“蒼蠅不叮無縫蛋”，煽風點火，說把某一定是干了這件見不得人的事情，四處散播。最后把某忍無可忍，竟然用菜刀將鄰居家婦女余某的頭砍下?？?，這大俗話“蒼蠅不叮無縫蛋”，不僅能害別人，還能害死相信這句話人的性命。

機會面前人人平等

“機會面前人人平等”是成功者欺騙失敗者的有力借口、謊言和工具。在機會面前，不可能是人人平等的。什么是機會？機會就是給予具有某些掌握資源者的選擇和回報。例如招聘，某公司打出招聘總經(jīng)理的廣告，對應聘者所要具有的條件列出若干。如果把總經(jīng)理的職位看成一次機會，把看見這則消息的人視為“機會面前的人人”，表面上，大家都有相同的機會，但實際上根本就不是平等的機會。如：在條件上要求：碩士學位，大多數(shù)人就沒有機會了；再要求：在同等崗位上工作８年以上，又有一些人掉頭走了；再要求：在同行業(yè)內(nèi)工作５年以上，恐怕所剩下的就那么幾個了；再要求：年齡——這樣的機會，怎么能用人人平等來詮釋呢？一個市長的兒子和一個普通工人兒子站在同一個機會面前，他們能平等嗎？

人挪活，樹挪死

“人挪活，樹挪死”是目前“跳槽族”自我“鼓勵”有力的理論支撐點。當在某個崗位上干得稍微不順心的時候，一些人就開始想入非非。我的一個堂弟，在長春某名校做老師。幾個月前，他給我打電話，讓我?guī)椭阉芭健遍L春土地規(guī)劃局去，被我拒絕了。他在做老師之前在區(qū)ZF宣傳部干過幾年?！叭伺不?，樹挪死”這句大俗話，實際上并不符合現(xiàn)代社會的邏輯推理。生活在城市，街道兩旁的樹都是挪來的，都活得好好的，所以說“樹挪未必死”；人挪就活嗎？也不一定，看見過很多在各單位之間跳來跳去的人，也很少看見“有所突破和提高”，相反，到是有很多踏踏實實在原來崗位上努力勤奮的人，做出了一點成績，所以人挪也未必“活”。如果抱著“此處不留爺自有留爺處”的心態(tài)去工作，不管走到哪里，都是很難做出一番成績的。

有則改之，無則加勉

“有則改之，無則加勉”是一把殺人不見血的刀。經(jīng)?？匆娨恍┕贍钅拥娜?，說話喜歡旁敲側(cè)擊，聲東擊西，捕風捉影：“對于最近單位傳聞的咱單位內(nèi)婚外戀問題，我們要給予足夠的重視，當然了，有則改之，無則加勉——”，停者往往不知所措，說誰呢？大家猜測不止。本來很安靜的單位，一時間就會滿城風雨，議論紛紛。“有則改之，無則加勉”這句話，是給沒有“真憑實據(jù)”說話者找到殺人的“刀和槍”。

我過的橋比你走過的路還多

“我過的橋比你走過的路還多”通常是年長者對年輕人“不聽話”的告誡。判斷問題的對錯，和年齡無關。扯上年齡，就是“拉上虎皮”，為自己的心虛鼓勁壯膽。如果年齡就是一切，那么一個學校的校長一定是該校年齡最大的；一個企業(yè)的總經(jīng)理一定是該公司最老的；一個國家的領導人一定都是百歲以上的老者——事實是這樣的嗎？顯然不是！筆者說這個，不是對長者的不尊重，只是實事求是地說，對待某個具體問題，誰的觀念最接近“最優(yōu)”，和年齡關系不大?！拔疫^的橋比你走過的路還多”是對年輕人的不尊重，也是對知識的褻瀆，持有“我過的橋比你走過的路還多”觀念的人主張“論資排輩”。

老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪

“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，主張以地區(qū)為線，畫出友誼的大門。中國警務報道，３月１８曰上午，南昌市公案局刑偵支隊三大隊將抓獲的殺人犯罪嫌疑人謝應福移交給廣州警方。據(jù)悉，謝應福為２０萬錢財，竟將從小一起長大的老鄉(xiāng)殺死。這里，就不是“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，而是“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，背后來一槍”了。近幾年來，老鄉(xiāng)謀害老鄉(xiāng)的案件時有發(fā)生，網(wǎng)友們一定要保持警惕，即不能見到老鄉(xiāng)就“不設防”，也不要一見老鄉(xiāng)就“談鄉(xiāng)色變”。

中國人，要拋開“地域親熱”，了解一個人要全面地去考證，老鄉(xiāng)不是綠色通行證。

各人自掃門前雪

“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，主張圈地為牢，倡導“事不關己高高掛起?！备鲯唛T前雪是自私自利的表現(xiàn)。這幾年幾乎每個季度都有媒體報道，有女孩在光天化曰之下被強暴了，而且圍觀者數(shù)眾。這些圍觀的人實際上就是“各掃門前雪，莫管他人瓦上霜”這句大俗話堅定的支持者?，F(xiàn)在小偷猖獗、搶劫犯瘋狂——不能說跟“各掃門前雪”的信奉無關。在“各掃門前雪”的大俗話前，“見義勇為”正在淪落。

友誼第一，比賽第二

“友誼第一，比賽第二”是具有中國特色的中庸特產(chǎn)。主張把交流情感、加強感情放到第一位，比賽輸贏是次要的。真的能做到嗎？不可能！比賽就是要分輸贏的，就是要爭第一的，否則比賽就成了形式主義和工具。比賽中的參與者人也無法體驗比賽激烈對抗所帶來的精神享受，觀眾也看不見比賽的激情和懸念。這樣的比賽還能叫比賽嗎？“友誼第一，比賽第二”是虛偽的代名詞。

　公司已經(jīng)實行過很多次的績效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對績效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個系數(shù)，用于發(fā)獎金。導致干好干壞一個樣，有能力的沒積極性，沒能力的更是在混日子，績效考核也成了公司，成為公司管理的一個瓶頸。<<<更多人力資源管理

　　一、 情境

　　我入職時，發(fā)現(xiàn)A公司的管理水平與市場品牌、規(guī)模有很大的落差，公司領導也意識到績效考核的重要性，而我在其它公司有成功實施過績效管理體系經(jīng)驗，所以我就專職負責公司績效考核體系的建設。

　　我調(diào)閱以前歷次績效考核的幾套方案，有“德能勤績評價”、“量化考核”、“基于KPI的績效考核”等，可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史。但企業(yè)卻有近一年沒有進行有效績效的考核，原因有三：1、 早年的“德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業(yè)的發(fā)展，所以早以廢除;2、 量化考核因有些設定太高，有些無法計算，所以幾年前就沒有實行。

　　3、 KPI績效考核，這套績效考核方案是請咨詢公司制訂，整個方案大而全，有些部門一下設定30個績效考核指標，毫無重點，而且沒有設定相應部門的關聯(lián)表格，考核周期一到，缺乏績效考核經(jīng)驗的人資部門不知如何著手。結(jié)果放在文件柜里面，從來沒有真正實施過。

　　績效考核方案的實施有兩個基本決定因素：1、 方案的設計是否符合現(xiàn)在企業(yè)的實現(xiàn)環(huán)境，能否落地實施。換句話說，也就是企業(yè)是否具備相應的管理基礎。

　　2、 企業(yè)是否具有推動方案執(zhí)行所需的條件。從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數(shù)據(jù)整合及真實性，有沒有相關的流程和制度來保障。

　　二、 分析與先期工作

　　要進行績效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改;但實際上，改不改要看怎么改才能決定?？梢姟叭绾胃摹北取案牟桓摹备匾?

　　很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產(chǎn)日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。

　　對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。

　　當時A公司的領導要求在短時間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。

　　首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。

　　2、 夯實公司的基礎管理

　?、?nbsp;公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。

　?、?nbsp;完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。

　　③ 參與流程整改，優(yōu)化相關的業(yè)務程序，提高工作效率，做績效考核不是為的（從這里續(xù)上一頁內(nèi)容）考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。

　?、?nbsp;強化上下游工作崗位關系，加強對工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。

　　3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。

　　三、績效考核方案

　　公司根據(jù)年度經(jīng)營計劃和部門職責進行分解并考核，這個方案很多企業(yè)都用過，所不同的是，如何分解與目標設定。

　　 


　　接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應的規(guī)定，明確公司領導、人力資源部、相關聯(lián)的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。

　　與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現(xiàn)的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為：

　?、俨块T是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人;

　?、诓块T是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況;

　　③各種會議決議的落實情況。

　?、懿块T存在的主要問題及解決或改進辦法。

　　現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。中國中小型民營企業(yè)的管理水平普通不高，如果強行套用一些超前的績效考核模式很難達到預想的效果，在選型的過程中，應考慮如何與公司的戰(zhàn)略、業(yè)務流程、日常管理緊密聯(lián)系，多與公司領導和各部門同事溝通，聽聽他們的想法。