HR管理世界：您在人力資源領域有25年的豐富經(jīng)驗，在不同的行業(yè)不同的公司都有您輝煌的足跡，而您年輕時也曾經(jīng)做過軍人，工人，后來到職業(yè)經(jīng)理人，極具傳奇色彩。當初是什么機緣促使您選擇從事人力資源行業(yè)？又是什么樣的動力讓您一干就是25年？這25年中國人力資源行業(yè)也經(jīng)歷了翻天覆地的變化，作為一個親歷者，您最大的體會是什么？

鄧濤：坦率地說，從事人力資源行業(yè)是機遇也是巧合。在應聘惠普的職位時，我開始申請的并非是人力資源的職位，但是經(jīng)過面試溝通之后，總經(jīng)理覺得我更適合從事人力資源方面的工作。當時惠普的人力資源管理已非常有名；而且又要從美國調(diào)派一個人力資源經(jīng)理來中國，對我來說，這是學習人力資源管理經(jīng)驗的好機會，對于我英語水平的提高也非常有幫助，再加上與我的性格特點吻合，我比較喜歡與人打交道，也很愿意幫助別人?；谶@樣的考慮，我決定開始涉足人力資源領域，而且一直做到現(xiàn)在。曾經(jīng)有機會可以轉(zhuǎn)到別的領域，但是考慮再三，發(fā)現(xiàn)人力資源領域還是我最擅長的，也是最喜歡的，所以決定在人力資源領域一直做下去。

其實，這25年中國人力資源領域的確發(fā)生了很大的變化。從改革開放初期到外資企業(yè)進入中國，真正的現(xiàn)代管理理念和實踐對于中國的企業(yè)，不論是國有企業(yè)還是政府機構，都是很新的。在這些企業(yè)和機構當中，人事管理的方式都是非常傳統(tǒng)的，基本都是在計劃經(jīng)濟體制下的一套方法。事實上，當時很多人力資源管理教育，包括一些專業(yè)的勞動力管理的課程思維都非常傳統(tǒng)，這也是我決定在外企學習人力資源管理的一個非常重要的考量。另外，在我的生涯中，曾經(jīng)遭遇過傳統(tǒng)人事管理很不愉快的經(jīng)歷，這促使我下定決心在中國要把人力資源管理的工作做得與眾不同，真正實踐把人當“人”來對待，把人作為企業(yè)重要資本的理念，這也是我從工作實踐中得到的最大樂趣和收獲。

在多年的人力資源職業(yè)生涯中，我感到最欣慰的是：首先是一個組織或者公司的人力資源管理體系會因為自己的努力而得到很大的改變和提升；其次是通過自己帶領的人力資源管理團隊，對整個公司產(chǎn)生影響。當看到自己團隊走出的一批批優(yōu)秀的人力資源管理者走上管理崗位時，感到特別的欣慰，特別有成就感。中國現(xiàn)在的發(fā)展給許多年輕人提供非常好的發(fā)展機會，尤其是年輕的人力資源管理者，如何能夠更好地利用現(xiàn)在的發(fā)展機會為中國人力資源的發(fā)展做出更多改變，作為一個擁有在人力資源領域摸爬滾打這么多年經(jīng)驗的人，我愿意給他們更多的幫助和指導。

HR管理世界：越來越多的跨國公司選擇投資中國，這也給人力資源管理者提出了更高的要求，要在不同的文化間游刃有余。您在六個跨國公司擔任人力資源管理者的角色，不同的文化對于人力資源管理的要求都有很大不同，您是如何在不同的文化間進行跨文化管理的？

鄧濤：我在六家不同的跨國公司公司工作。六家公司行業(yè)不同；文化差異很大。有兩家歐洲公司，四家美國公司。其中，這四家美國公司也存在文化差異。歐洲公司也分別有各自的文化，比如德國公司的文化和英國公司就完全不同。所以，對于不同的文化，首先要認識到這種差異的存在，不能一概而論。其次，這對于任何個人其實都是一種考驗和挑戰(zhàn)。檢驗自己能否在不同的文化氛圍中，重新建立一個團隊，重塑組織內(nèi)部良好的關系以及成員之間的相互信任。

其中，最為重要的一點是，不論是什么樣的文化，人總歸是人，存在很多共性的東西。應該發(fā)掘這種共性并且做出相應的改變。人其實都需要尊重和認可，重要的是在不同的文化下，如何以最得體的方式來做到對員工的尊重與認可，這就需要人力資源管理者對不同文化的差異有所了解。另外，文化差異是客觀存在的，要認真學習和了解，但是沒有必要夸大這種差異給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。 重要的是多從“人”的共性的方面來思考，如何希望別人對待自己，然后用同樣的方式來對待別人。同時，對文化差異的細節(jié)要有所了解。培養(yǎng)自己對這種差異可能帶來問題的敏感度，一旦發(fā)現(xiàn)文化差異可能造成某種沖突，就要及時采取措施來進行補救。要有虛心學習的態(tài)度，出現(xiàn)問題及時請教，要用真誠的態(tài)度贏得別人的信任。所以，讓別人體會到尊重和認可，態(tài)度尤其重要。

HR管理世界：金融危機讓所有的企業(yè)都感受到了冬天的陣陣寒意，中國經(jīng)濟雖然在艱難時世中穩(wěn)健增長，但同時也面臨著巨大的壓力：人民幣升值、勞動力成本上升、出口困難等等。在這種情況下，企業(yè)削減成本成了必須的艱難選擇，而其中最困難的無疑是裁員。您認為企業(yè)如何才能把裁員造成的損失減少到最小同時又可以留下核心員工？

鄧濤：其實，不論金融危機是否發(fā)生，企業(yè)的生命周期中都會經(jīng)歷高峰和低谷的發(fā)展階段，這是沒有人可以阻擋的經(jīng)濟規(guī)律。如果企業(yè)能夠以合理的方式應對危機，那么就可以減少危機對企業(yè)帶來的損失。對于采取必要的措施降低成本同時留下核心員工，這是企業(yè)在任何時期都必須努力做到的。關鍵是要把最基本的工作做好，比如如何對待員工、如何建立企業(yè)文化、如何培養(yǎng)員工等等，所有這些工作都是人力資源管理者最基本的工作。在企業(yè)面對危機不得不裁員時，也要把這個過程處理的非常人性化，這對于企業(yè)現(xiàn)有員工滿意度的提升，也是非常重要的，員工也會愿意留在這樣的企業(yè)工作。

對于很多企業(yè)來說，雖然短期需要裁掉一部分員工，但更重要的是現(xiàn)有員工非常關注企業(yè)如何裁員，如何對待這部分員工。很多企業(yè)會提出許多激動人心的口號，而這個時刻就是檢驗企業(yè)口號與行為是否一致的時刻。對于人力資源管理者來說，為了幫助企業(yè)更好地面對這樣的危機，就需要在日常的工作中日積月累地、腳踏實地去幫助企業(yè)建立高績效的人力資源體系。需要注意的是，這個過程是沒有任何捷徑的，只能一點一滴來做。只有經(jīng)過了這種努力，在危機發(fā)生時才可以更好地應對與處理。另外，在裁員的過程中，企業(yè)不能以各種借口和理由來辭退員工，要做到誠實地告訴員工辭退的理由，真誠地溝通非常重要，這也關乎企業(yè)的形象。

HR管理世界：目前，很流行“最佳雇主”之類的評選，而Google也一直是備受青睞的 “最佳雇主”候選者之一。作為擁有這么多年豐富經(jīng)驗的人力資源管理者，您認為企業(yè)要成為“最佳雇主”，需要具備什么樣的素質(zhì)？人力資源部門如何幫助企業(yè)成為“最佳雇主”？

鄧濤：對于“最佳雇主”，我認為首先這是企業(yè)的“雇主品牌”，企業(yè)要持之以恒和腳踏實地地去做；其次，因為“最佳雇主”在做調(diào)研的時候是看員工如何評價自己的企業(yè)，外界如何評價企業(yè)，在問卷調(diào)查之后需要用許多數(shù)據(jù)來衡量。所以，企業(yè)首先要有內(nèi)部品牌其次企業(yè)要有強大的外在品牌以吸引優(yōu)秀的人才?？傊?，企業(yè)能否吸引外部的優(yōu)秀人才和保留住內(nèi)部的優(yōu)秀人才，員工的敬業(yè)度是否高，是企業(yè)是否是最佳雇主的試金石。

簡介：

鄧濤先生是前谷歌大中國區(qū)人力資源總監(jiān)。他于1984年加入美國惠普公司在華的合資公司開始其人力資源的職業(yè)生涯, 并在中國惠普公司工作近11年。隨后, 在多家不同行業(yè)的跨國公司從事人力資源的領導工作，如馬士基航運公司人力資源總監(jiān), 美國聯(lián)信(中國)投資有限公司大中國區(qū)人力資源總監(jiān), 阿斯利康制藥有限公司人力資源副總裁, 美國惠而浦公司亞太區(qū)人力資源副總裁，谷歌大中國區(qū)人力資源總監(jiān)。鄧濤先生畢業(yè)于北京外國語大學和中歐EMBA，曾任全國醫(yī)藥外資人力資源促進會主席，曾獲China Staff 1998 年度最佳人力資源經(jīng)理獎，連續(xù)獲2004年度/2005年度亞太人事十大杰出HR經(jīng)理人獎，2005年度中華管理英才25位杰出人物獎(唯一人力資源高管)。他同時還是德魯克管理學院榮譽顧問、世界薪酬協(xié)會認證講師、北京外企人力資源管理協(xié)會理事。在進入人力資源管理工作領域之前，鄧濤先生曾在部隊和國內(nèi)企業(yè)工作十年。