你知道什么是職場身價？衡量過自己的職場身價有多高？如何才能進行職場升值嗎？其實提高職場身價的途徑有多種，但不論哪一種，都需要努力付出。

一、跳槽增值

跳槽，是提高身價的最通行做法。85的中層員工認為通過跳槽可以實現(xiàn)自我提升，獲得更大的發(fā)展空間。的確，在跳槽過程中，只要精心包裝過去的工作成績，充分展示自己的核心競爭力，提高身價并非難事。不過，“跳槽增值”的基礎(chǔ)是跳對方向。跳槽者要在充分了解職位的基礎(chǔ)上，仔細分析自身實力，如果發(fā)現(xiàn)自己和崗位的要求不太相符，就要當(dāng)機立斷，選擇放棄。就個人發(fā)展而言，還是應(yīng)該穩(wěn)扎穩(wěn)打，等個人能力真正達到一定層次后，再尋找升值的機會。跳槽是鑰匙，但不是萬能鑰匙。

二、晉升提價

職業(yè)身價有多高，不一定非要拿到市場上去衡量。如果方法得當(dāng)、職業(yè)定位清晰，不需要太大變動，也可以擁有更高的職業(yè)價值。換言之，在公司內(nèi)部尋求晉升，提高公司對你的預(yù)期價值，也能令身價大漲。

利用內(nèi)部晉升達到“升值”的目的，不失為一個好方法，其基礎(chǔ)是才華出眾、綜合能力強，能形成核心競爭力。做到這一點，首先要了解自己的長處和劣勢，明確職業(yè)定位；然后構(gòu)建一個身價坐標(biāo)圖，分別制定出短期、中期、長期發(fā)展計劃，從知識、技能、人際關(guān)系等方面提升自己?？傊惆采砹⒚谋绢I(lǐng)越高，你就越值錢。晉升通常有三個渠道：首先是縱向晉升，即在本職位所在的系統(tǒng)內(nèi)爭取上升的機會；其次是橫向發(fā)展，即在同一層級、不同崗位間流動，打造全面的工作能力；再次是向核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，即發(fā)展自己在企業(yè)核心業(yè)務(wù)方面的技能和專長，為向高層發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、證書鍍金

“考證”恐怕是當(dāng)今職場最熱門的詞匯之一。證書不僅是進入職場的敲門磚，也是提高身價的另一捷徑。用權(quán)威、有名氣的證書為自己“鍍金”，是時下年輕求職者偏愛的方式。企業(yè)對求職者能力的判斷，很大一部分也是以證書為依據(jù)的。

在注重經(jīng)驗和證書的職業(yè)崗位上，沒有一兩張權(quán)威證書，很難出人頭地。事實表明，同等條件的兩個人，招聘單位一定青睞擁有“專業(yè)資格證書”者。注意，資格證書不追求“量”，而是越“?！痹胶?。其次，證書必須和自己的發(fā)展方向吻合，只有在合適的時機獲得合適的證書，證書的效用才能充分發(fā)揮。

四、長線投資型企業(yè)加分

并不是越大的企業(yè)對于你的事業(yè)發(fā)展都可以加分，企業(yè)規(guī)模的大小和知名度并不是最大的加分關(guān)鍵，而是那些需要為企業(yè)自身發(fā)展而擁有龐大資金并且肯于投資企業(yè)內(nèi)部的行業(yè)。所謂長線投資型企業(yè)是指那些將大部分或者全部資金使用于內(nèi)部自身發(fā)展的行業(yè)，比如金融，大型工業(yè)，外企，信息產(chǎn)業(yè)，媒體和高科技產(chǎn)業(yè)等等內(nèi)部投資消耗行業(yè)，而像那些大型外貿(mào)，零售業(yè)，地產(chǎn)等行業(yè)雖然也可能擁有龐大資金，但卻是大部分使用于外部投資，屬于外部投資消耗行業(yè)。

大型內(nèi)部投資消耗行業(yè)可以為你帶來更好和更多的培訓(xùn)、管理，企業(yè)文化和市場事物經(jīng)驗。外企是最典型的內(nèi)部投資消耗行業(yè)，因為幾乎所有外企在中國的投資大部分都是將資金使用于自身發(fā)展和內(nèi)部需要方面。外企在某種程度上是中國當(dāng)代管理的“黃埔軍?！?，其獨具特色的培訓(xùn)方式和企業(yè)文化，塑造、培養(yǎng)了大批掌握現(xiàn)代管理技巧和理念的中國白領(lǐng)。有外企工作經(jīng)歷的白領(lǐng)在求職時，很可能會因此獲益。

外企的工作經(jīng)歷是一些職場中人跳槽成功的重要因素之一。在外企工作過的人，往往眼光更開闊，更容易適應(yīng)經(jīng)濟全球化帶來的挑戰(zhàn)。外企的工作氛圍、規(guī)范化的管理和培訓(xùn)機制，也能給人的綜合能力帶來質(zhì)的提升。因此，置身外企時，要多多留心，抱著學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)的態(tài)度，努力提高綜合職業(yè)素質(zhì)，為今后“升值”做好充分準備。

　　通用汽車宣布向其11.3萬名小時工提供買斷工齡與提前退休計劃。此舉引發(fā)人民對員工與雇主之間不斷發(fā)展變化之關(guān)系的新一輪關(guān)注。 

　　買斷工齡實質(zhì)上意味著管理層希望員工在激勵措施公布后自動離職，從而削減公司成本和提高經(jīng)營效率，出臺該措施的原因通常是公司陷入經(jīng)營困境或者面臨巨大的競爭壓力。買斷工齡顯而易見是裁員之外的又一選擇。前者是讓員工自主做出去留決定，而后者是由管理層來裁決。

　　然而裁員會讓管理層陷入長期糾纏不休的法律問題，尤其是牽涉到工會合同的時候，而且公司必須向下崗員工支付失業(yè)賠償金。另外，裁員或許還會在精神上對在崗員工造成不利影響。

　　買斷工齡現(xiàn)象在各行各業(yè)屢見不鮮，它被認為是企業(yè)減員的“人性化”渠道。2003年，Verizon向其15.2萬名員工提出買斷工齡計劃。福特（Ford）的目標(biāo)是在2102年前削減3萬個工作崗位。聯(lián)邦政府機構(gòu)也向政府雇員提出更多的買斷工齡計劃，過去兩年中共有超過2.2萬名聯(lián)邦政府員工離職。保險公司Allstate本月宣布6800名員工中有1000名已接受其自愿買斷工齡計劃?！都~約時報》（New York Times）、《波士頓環(huán)球報》（Boston Globe）和《費城問詢者報》（Philadelphia Inquirer）曾獲普利策獎的記者最近也接受了各自報社的買斷工齡計劃。

　　賓州費城MMWR（Montgomery, McCracken, Walker & Rhoads）律師事務(wù)所就業(yè)法律師丹尼爾·奧米拉（Daniel P. O’Meara）說，雖然經(jīng)常有人向企業(yè)人力資源部與法律顧問辦公室咨詢關(guān)于買斷工齡如何構(gòu)成及條款事宜，但通常做出最終決定的是公司最高管理層?！爱?dāng)我在為一間醫(yī)院擬定買斷工齡方案時，我們把所有的利與弊都呈交給醫(yī)院的CEO，然后由他來做出決定?！毙∫?guī)模企業(yè)亦是如此。以一間只有250名員工的工廠為例，總經(jīng)理或許會參與并宣布買斷工齡計劃，但多數(shù)情況下他是根據(jù)總部的指令行事。

　　首席退休金精算師伊?！た死‥than Kra）認為，應(yīng)當(dāng)按照如下過程制定買斷工齡方案：“首先計算買斷個人工齡的成本，包括現(xiàn)金、增補的醫(yī)療保險或養(yǎng)老金等福利、離職賠償金等?！比缓笤佟胺催^來考慮：保留這名員工的成本幾何？這名員工離職后，是用更便宜的人力來替代他或她？還是干脆去除這個職位？ 用更便宜的人力替代這名員工可以節(jié)省多少成本？讓其離職節(jié)省的成本與讓其留職獲得的收益相比孰多孰少？假如他或她離職并不影響公司收入，那么節(jié)省的每分成本都相當(dāng)于利潤?！?

　　雇主在宣布買斷工齡計劃的時候可能會緊張不安，擔(dān)心是否有足夠的員工參與？參與的員工是否是“應(yīng)該離開”的人選？最有價值的員工最終也可能選擇離職，因為他們相信自己可以輕松找到其他的工作。但無論如何，雇主都不希望那些打算辭職或者退休的員工參與計劃?？死f，“那是在浪費金錢。買斷工齡計劃必須足夠豐厚以吸引應(yīng)該參與的員工，否則就是貪小便宜吃大虧?！?

　　克拉的同事、美世咨詢資深顧問斯蒂夫·格羅斯（Steve Gross）說，雇主通常為節(jié)省各種成本而制定買斷工齡方案，但設(shè)想的買斷工齡方案帶來的回報永遠無法如計劃般精準。策劃一次買斷工齡方案（讓員工自由選擇是否參與）是一項不精準的等式?！皼]人喜歡這樣。但雇主只能以盡力而為的態(tài)度來面對，他們的口袋里[并沒有寶鑒]幫助他們預(yù)測結(jié)果會怎樣?！?

　　除可能出現(xiàn)偏差外，買斷工齡的過程中還必須遵循某些法律規(guī)定。公司必須給予員工至少45天的時間來決定是否接受買斷工齡。管理人員必須按照目標(biāo)員工的年齡向其提供買斷工齡計劃的明細安排。通常情況下，競業(yè)限制條款不包括在大范圍實施的買斷工齡方案中。

　　奧米拉的客戶常常問他獲得多少離職賠償金才算公平，但這個問題并沒有標(biāo)準答案。大公司的做法一般是根據(jù)工齡發(fā)放數(shù)周、甚至是數(shù)月的離職賠償金。通用汽車根據(jù)工齡長短以及合乎退休規(guī)定的程度向接受買斷退休或離職的小時工給付3.5萬至14萬美元。但除此以外也有其他的買斷模式。奧米拉說，“即對員工的技能進行評估，計算此人要花多長時間才能找到一份相當(dāng)?shù)墓ぷ鳎缓髶?jù)此制定出買斷方案?！彼€說雖然法律規(guī)定雇主必須建議員工向律師咨詢，但在一切都已是明明白白的情況下，或許根本沒有必要去見律師?！?

　　新方向、新團隊


　　所有與買斷工齡相關(guān)的技術(shù)性事項都沒有涉及到與這類減員相關(guān)的核心問題：即擁有豐富經(jīng)驗知識的員工可能會選擇買斷工齡離開公司，而這部分員工的離職又可能對在職員工的士氣產(chǎn)生極大的影響。

　　沃頓人力資源中心（Whartons Center for Human Resources）主任彼得·坎佩里（Peter Cappelli）認為，買斷工齡反映出管理層未來的發(fā)展目標(biāo)以及公司糟糕的財務(wù)業(yè)績?！百I斷工齡的整個過程更像是藝術(shù)而不是科學(xué)，由管理層根據(jù)公司未來的發(fā)展方向制定。當(dāng)[管理人員]改變戰(zhàn)略時，他們希望改變公司的發(fā)展方向。他們的思維是：‘既然正在通過重要的方法來改變公司的業(yè)務(wù)能力……那我們就不需要以前的老員工了。’”由于這些管理人員“并不看重經(jīng)驗知識的積累，于是就對那些工齡很長的老員工滋生出偏見，認為他們會妨礙公司的發(fā)展?！?

　　坎佩里還指出，以前的管理人員并沒有這種思維模式（公司要改換門庭就得更換員工隊伍）?！岸昵暗乃季S是我們[有義務(wù)保留員工]，現(xiàn)在的思維是‘我們需要新鮮血液。’”現(xiàn)代經(jīng)營企業(yè)的快節(jié)奏是這種態(tài)度產(chǎn)生的原因。企業(yè)可以相對較快較徹底地改變戰(zhàn)略，利用更先進的技術(shù)和建立新的員工隊伍向新的方向發(fā)展。

　　但這些員工現(xiàn)在已經(jīng)意識到自己就象是可以替換的零件。當(dāng)管理人員說，“我們不在乎誰走，只要有足夠的人走就行”，話中傳達的信息會傷害員工的感情?！稛崆楦邼q的員工：企業(yè)如何通過滿足員工要求來獲得利潤》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want，沃頓商學(xué)院出版）的合著者戴維·希洛塔（David Sirota）說，“就算現(xiàn)在的員工不像過去那樣擔(dān)心飯碗的安全，但這種話多半都是在胡說八道。”

　　他還說，“工作保障或許在經(jīng)濟繁榮時期不那么重要，但自從高科技行業(yè)發(fā)生內(nèi)爆以來，工作保障就成為員工最關(guān)心的問題?，F(xiàn)在能否得到[穩(wěn)定]的工資其實是非常重要的?！钡c此同時，“許多大公司不再向員工提供終身職業(yè)保障，轉(zhuǎn)而實行一種交易味道更加濃厚的管理方式。‘星期五我付了工資給你?，F(xiàn)在我們扯平了，我什么都不欠你?！?

　　眼見昔日同事接受買斷而離開公司可能讓留職的員工沮喪泄氣，但管理人員可以通過制定精心打造的買斷后計劃，并在計劃中告知員工工作量可能發(fā)生改變來避免出現(xiàn)士氣低落的情況?！白罴炎龇ㄊ枪驹跍蕚錅p員的時候保證讓最基層的員工也貫徹實施決策內(nèi)容。譬如，組織實行自我管理的員工隊伍并將責(zé)任下放給這些員工。假如員工認為公司關(guān)注自己，他們就會承擔(dān)起這些新責(zé)任，因為他們覺得公司不是在剝削自己。”

　　希洛塔是工業(yè)心理學(xué)家兼紐約希洛塔采購咨詢公司（Sirota Consulting of Purchase）創(chuàng)建人。他認為買斷工齡后下放責(zé)任是在告訴留職的員工公司重視他們的價值?！斑@個世界上不存在烏托邦，但基本的文化[應(yīng)該是]對買斷工齡的員工慷慨解囊”，并把留下的員工當(dāng)作公司的“資產(chǎn)”看待。

　　這種買斷時的慷慨解囊還包括幫助員工另尋工作。希洛塔指出，公司應(yīng)該盡其所能聯(lián)系供應(yīng)商幫助離職員工就業(yè)。“也就是說公司應(yīng)該把員工看作是合作伙伴，這種體貼的舉動會對留職的員工產(chǎn)生積極影響?！?

　　焦慮與矛盾

　　是否接受買斷會令某些員工坐立不安。他們必須掂量另找工作的難易程度以及家里的財政狀況是否允許自己退休。 中年員工或許把買斷工齡看作是改變職業(yè)生涯或者走上創(chuàng)業(yè)之路的機遇；其它員工可能擔(dān)心接受買斷后陷入永無止境的失業(yè)狀況。有名公證員在一家中型企業(yè)為接受買斷工齡的員工在協(xié)議書上簽字提供見證。據(jù)她說，去年秋天有50名員工在買斷工齡計劃有效期最后一天的最后時刻排隊等候公證簽字。該項計劃是在數(shù)月前公布的。她認為這種在最后一分鐘做出決定的現(xiàn)象表明，這些人不僅為自己的決定焦慮不安，而且一直都處在矛盾的心理狀態(tài)中。

　　買斷工齡給員工造成了巨大的心理壓力。從買斷方案公布的第一天起他們就不斷得到“機不可失”的警告，因為假如沒有足夠的員工接受買斷，公司就將開始裁員。當(dāng)管理人員指出離職員工必須達到一定數(shù)量時，員工不知道自己是否會因為害怕而做出令人后悔的決定，同時也在不知道公司裁員的消息是否屬實。換言之，不確定自己是否正面臨著真實的威脅？

　　克拉說，“是的，這些威脅都是真實存在的。有時當(dāng)公司開始裁員之際，員工會說，‘我現(xiàn)在接受你們四周前宣布的買斷工齡計劃，但為時已晚?！?

　　坎佩里補充道：“如果你的主管暗示你說，‘我覺得你還是接受買斷工齡吧’，那你就要趕快接受?！?