在企業(yè)的日常管理中，很多管理者經(jīng)?！皼]事找事”——即看到下屬沒什么事情做就感覺不舒服，隨機的給下屬安排工作，以填補所謂的工作量并追求所謂的“保持工作狀態(tài)”，這種“沒事找事”大多與過程控制無關(guān)，往往是隨機性的，而其結(jié)果也常常是工作量增大了、員工一片抱怨之聲，工作成果卻沒有什么顯著的提高。筆者以為，管理者應(yīng)對這種沒事找事的管理行為進行反思，并慎行之。

    一、“沒事找事”要慎行：

    1、“沒事找事”是管理者對下屬和自身不信任的表現(xiàn)：查爾斯·漢迪在《管理之神》一書中提出，在信任與控制之間存在著相對的“制衡”關(guān)系，即當控制增加時，信任就會減少，我們也可以說，管理者對下屬越是不信任，越是傾向于使用控制手段，“沒事找事”的管理者即是更傾向于對下屬的控制，“沒事找事”也正是這種控制的外在表現(xiàn)，這就容易使下屬產(chǎn)生相應(yīng)的抵抗性（人的自我意識是傾向于擺脫被束縛與控制的），使下屬的熱情發(fā)揮受阻，使其創(chuàng)新能力受到損害：“沒事找事”也在一定程度上體現(xiàn)了管理者的不自信，尤其是很多中小企業(yè)的管理者，本身能力有限，對自己的影響力本就沒有多少信心，看到下屬無事可做當然不舒服，這時候依靠權(quán)力去沒事找事就成了下意識的選擇，而結(jié)果往往是自己的影響力進一步下降，管理變得越來越復雜，卻不能產(chǎn)生實效。

    2、“沒事找事”是管理者把過多的目光聚焦在了人的身上：國內(nèi)很多企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）的管理都是以人為中心的，這跟以人為本是毫不相干的兩碼事，以人為本是使個人價值與企業(yè)價值結(jié)合并通過企業(yè)平臺被放大，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力和熱情，使之產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展的良性價值，而以人為中心是希圖通過對人的監(jiān)督管理來彌補制度上的漏洞（很多時候我們可能根本沒有意識到這種漏洞的存在），缺少了制度底線做基礎(chǔ)的以人為中心就使管理者的管理職能缺乏有效的支撐力，而不得不將更多的目光聚焦到人的身上，結(jié)果是使管理無限細節(jié)化，管理者疲于應(yīng)付且自身發(fā)展受限，對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生壓制效果，使員工個人的成長空間受到擠壓。

    3、“沒事找事”背后的關(guān)鍵點認識錯位——企業(yè)與員工交換，交換的是什么？市場經(jīng)濟的基本原則之一是利益交換，企業(yè)與員工的關(guān)系首先是建立在利益交換基礎(chǔ)上的，在“沒事找事”的背后著實有著管理者對企業(yè)與員工關(guān)系的關(guān)鍵點認識錯位的影子。其一，企業(yè)是以相應(yīng)的薪酬等利益與員工交換，即與人交換，人畢竟不是開動起來就能產(chǎn)出產(chǎn)品的機器，我們雇用了一雙手就一定雇用了相對應(yīng)的一個頭腦，因此，“沒事找事”的手段很難保證手與腦的一致性，即不能保證員工有事可做就一定能夠創(chuàng)造有效價值；其二，企業(yè)與員工交換的是績效，而不是時間，企業(yè)通過員工的工作希望獲得的也當然是員工對績效的承諾，是通過使用時間產(chǎn)生的對企業(yè)有價值的行為，而不是對工作時間的承諾和保持所謂的工作狀態(tài)，相信沒有哪個企業(yè)和管理者是只想得到一個碌碌無為的工作狀態(tài)而放棄對最終結(jié)果的追求的。上述關(guān)鍵點認識錯位就容易導致“沒事找事”，而員工應(yīng)付管理者沒事找的事有時候僅僅是做表面文章，是“磨洋工”，這是員工產(chǎn)生厭煩情緒后的消極抵抗，更是對資源的浪費和對既定工作流程產(chǎn)生混亂性沖擊的隱患。 
    二、規(guī)劃沒事找的“事”：

    “沒事找事”是一種非正常的管理狀態(tài)，管理者要慎行并需更多的從自身探求原因，孔子說“見不賢而內(nèi)自省也”，我們要檢視自己在愿景設(shè)置、熱情激發(fā)、制度建設(shè)、文化塑造等方面的職責是否履行到位，以針對性的提高與改進，盡早脫離這種非正常的狀態(tài)。要避免出現(xiàn)“沒事找事”的情況首先是要從工作流程的設(shè)置上入手，盯緊目標，設(shè)置原則，指導方法，以成果為導向，將工作量的規(guī)劃與過程控制、激勵員工的能動性結(jié)合起來，給員工以發(fā)揮的空間，使其自我實現(xiàn)需求得到必要的滿足，以增加員工熱情，減少管理阻力；其次，對一些詳細規(guī)劃工作流程尚有一定的難度的企業(yè)和管理者來說，員工的工作一旦出現(xiàn)松弛狀態(tài)（即“沒事”的情況），我們即可考慮以提高相應(yīng)的工作技能、社會化生存技能的培訓和即時性指導等進行填充，或者以組織團隊活動、適當休息等形式使員工得到一定程度的放松，形成張弛有度的狀態(tài)，調(diào)整工作節(jié)奏，以利于員工能夠更好的投入到工作中去，并為逐漸規(guī)范調(diào)整贏得時間；最后，管理者的自我提升是解決“沒事找事”問題的關(guān)鍵，管理者要明確，管理的核心不是控制，也不是以管理行為換得管理者自身對掌握權(quán)力的滿足感，更不是以人為中心的事無巨細，它是以成果為導向的企業(yè)運營的支撐系統(tǒng)，是樹立及實踐愿景，是劃定界限（制度）并在界限內(nèi)為員工提供為企業(yè)創(chuàng)造價值的平臺，更是在信任的基礎(chǔ)上進行有效激勵，由此認識為基礎(chǔ)并努力踐行，管理者才能徹底改變“沒事找事”的狀態(tài)，向真正的領(lǐng)導者邁進。

    “沒事找事”這一日常管理細節(jié)實則顯現(xiàn)了企業(yè)和管理者以控制為中心的管理思維傾向，它是缺乏制度框架下的以人為中心，更有對企業(yè)與員工關(guān)系的關(guān)鍵點認識錯位，而在人力資源結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生顯著變化的知識經(jīng)濟時代，改變“沒事找事”的管理狀態(tài)已經(jīng)成為了對管理者的基本要求，我們可以此改變?yōu)槠鯔C，樹立全新的領(lǐng)導理念，找到管理升級的突破口，成就管理者個人的跨越式成長。

　　也許最重要但出人意料的成功技能是，在某人自吹自擂，只想到他自己，試圖蒙騙你，甚至可能試圖欺騙他們自己的時候，你心知肚明。在任何情況下，在生意場上知道有人在胡說八道絕對是成功的一個關(guān)鍵。

　　這是為什么？嗯，你的事業(yè)呈現(xiàn)出數(shù)以千計的選擇、機遇、往前走的道路，雇用的人，為之而工作的人，與之同盟的人，或與之為敵的人。但你只有一種事業(yè)。你必須學會縮小這一領(lǐng)域的方法。知道人們是否真誠是縮小選擇范圍的關(guān)鍵，而且縮小選擇范圍是選擇合適人選的關(guān)鍵。簡單吧。

　　昨天晚上我在看對國會議員埃里克·馬薩的采訪，他在接受一次道德操守調(diào)查后辭職。

　　“這家伙老是惹是生非，你不能相信他說的一句話”，我對妻子說。

　　“你怎么知道”？她說。

　　“辦法有很多。每當他一張嘴，就是個不同的借口”，我說，然后繼續(xù)說，“他似乎感到恐慌，我想他想在躲避什么，但他無法擺脫，因為他在躲避自己”。

　　“你是個自吹自擂的人”，她說。

　　你看，我的妻子是第一個在我對她說謊時直接給我指出來的人。那是很多年前的事情了。我仍然嘗試在她面前偶爾蒙混過關(guān)一次，但她通常都會給我指出來。這是我們玩的一種游戲。對于馬薩，我從來不胡說八道，真的。

　　俗話說：“你不能對說謊者胡說八道”。以我為例，這似乎是正確的。我通常能夠知道某人不真誠，盡管我永遠無法確定他們是在對我胡說八道，還是在對他們自己胡說八道。

　　有段時間在電視上看到一位身體語言專家。她的名字叫湯妮雅·雷伊曼。她非常厲害。嗯，我分析說謊，但肢體語言似乎是其中的一部分，盡管直到我看到雷伊曼，才知道這個問題。無論如何，我不能完全肯定，這是種本能還是種技能，亦或兩者都有些，但是在我一直具備這一點。以下是看起來行之有效的辦法：

　　知道有人在對你胡說八道的十種方法

　　1、故事變了。你可以就同樣的事情問他們?nèi)?，會得到三個不同的答案。

　　2、他們假裝很笨，其實心里明白的很。這叫不真誠，不是一個好兆頭。

　　3、他們明智地行事，但他們沒有。未必不真誠，但也不是一個好兆頭。

　　4、他們用心良苦。這會讓你猶豫不決。

　　5、他們似乎緊張，他們不應(yīng)該如此。

　　6、他們看上去很驚慌，他們不應(yīng)該如此。

　　7、他們重復某個問題。這給他們以時間去思考答案。

　　8、他們醉翁至于不在酒。任何時候，當有人試圖向你推銷東西時，這是你胡說八道的好機會。

　　9、他們是狂熱分子。狂熱主義，原教旨主義，你稱之為什么都可以，他們有著對某個問題的片面觀點，會讓討論進行不下去。這樣不好。

　　10、他們只代表一方面的觀點。也是一樣不好。

　　最后補充一下。了解一個人就會對這個人失望，誰知到呢？我敢肯定，我錯過了一些有用的蛛絲馬跡，因此，幫我們補充一下吧。不管在什么場合，你試著用一下，很管用。這將對你的事業(yè)和你的業(yè)務(wù)帶來極大的幫助。這可不是胡說八道。