人力資源管理之人力資源經(jīng)理職責
賈君新：人力資源管理與領導力培訓師，致力于人力資源管理與領導力實踐研究
有學員問到關(guān)于企業(yè)人力資源經(jīng)理的主要工作職責，人力資源管理與領導力培訓師賈君新提供以下內(nèi)容可以作為參考：
1、根據(jù)集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立、完善集團公司人力資源管理的政策體系，為公司的發(fā)展提供強有力的支持。
2、領導集團人力資源部的工作，指導各分公司的人力資源工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，促進整個集團人力資源的優(yōu)化配置，建立完善的集團任職資格體系。
3、根據(jù)集團公司指導方針，制定本部門的工作計劃并合理分解，監(jiān)督檢查計劃執(zhí)行情況，確保計劃圓滿完成。
4、掌握集團人力資源配置的現(xiàn)狀，匯總、審核、平衡各子公司及總部的人力資源需求，及時組織從內(nèi)、外部招聘合格人才，滿足各部門的工作需要。
5、建立、完善集團公司的工資福利、績效考核、培訓制度、職業(yè)發(fā)展通路并有效地組織實施，營造和改善有利于人才梯隊穩(wěn)定和員工和職業(yè)發(fā)展的用人環(huán)境。
6、負責招聘、甄選公司重要職位的任職者，考核其業(yè)績，并向集團總裁提出工資晉級和職位晉升建議，使干部隊伍更加精干高效。
7、與相關(guān)部門進行溝通協(xié)調(diào)，促進跨部門工作的相互支持，為本部門工作的順利展開創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
8、參與公司的經(jīng)營決策，使人力資源有效管理成為公司可持續(xù)發(fā)展的主要動因之一。
崗位工作量調(diào)查，也稱為“崗位工作飽滿度測試”，它是公司領導和人力資源管理部門了解本單位在崗員工工作狀況的主要手段，同時也是各單位進行定崗定編的重要依據(jù)，它對各單位的人力資源管理工作具有較強的現(xiàn)實意義。而很多單位在開展這項工作時往往感覺非常棘手，經(jīng)常因推行困難而不了了之或半途而廢。歸納起來，主要有以下幾方面的問題：一是缺乏科學有效的操作方法，導致調(diào)查結(jié)果形式各異，無法比較；二是缺乏明確的衡量標準，對調(diào)查結(jié)果不能進行有效判別；三是受制于本單位人員能力素質(zhì)和管理制度的制約，調(diào)查結(jié)果沒有反映崗位真實情況。以上問題如果得不到有效解決，崗位工作量調(diào)查就難以達到預期的效果，對人力資源管理的指導意義也就大打折扣。筆者根據(jù)以前項目上的經(jīng)驗，總結(jié)出一套崗位工作調(diào)查的方法，在實際運用中可以較好地應對以上提到的問題，并得到了客戶認可，現(xiàn)提出來與大家分享。
這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結(jié)合崗位任職人員的能力素質(zhì)，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據(jù)本單位實際情況和未來經(jīng)營目標，對崗位設置合理性進行評判，對相關(guān)崗位職責提出調(diào)整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬于工作分析的范疇，在很多文章中均有闡述，因此不作為本文討論的重點，本文是從崗位工作職責明晰以后入手，重點討論如何進行崗位工作量調(diào)查。
一、設定崗位工作量化判定標準
崗位工作量化判定標準從崗位工作量、崗位工作結(jié)構(gòu)和崗位工作強度入手，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，確定相應標準，以此作為判斷崗位設置依據(jù)是否充分以及崗位是否需要調(diào)整的依據(jù)。如下表所示：
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量化判定標準 |
1、崗位工作量標準 • 工作量百分比法：工作量飽滿度＝崗位有效工作時間/平均正常工作日×%；如崗位年實際工作量/年有效工作日（250天）%；一般飽滿度達到70%以上時，說明崗位工作量飽滿 • 很飽滿：90%以上；飽滿：70%-90%；基本飽滿：50%-70%；不飽滿：50%以下 |
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2、崗位工作結(jié)構(gòu)標準 • 按照日常性工作、階段性和臨時性工作劃分，日常性工作是依據(jù)現(xiàn)有組織目標和職能展開的工作，日常性工作量/總工作量%，比值在50%以上，說明崗位設置依據(jù)充分，一般應占工作量的60%以上 • 如果日常性工作低于50%，說明崗位工作量不穩(wěn)定，會出現(xiàn)時而飽滿，時而不飽滿的情況 |
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3、崗位工作強度分布標準 • 如果崗位工作量在一段時間內(nèi)的總量正常，但主要集中的某段時間，造成這段時間工作量出現(xiàn)了波峰（一天工作量為達到10小時以上），而其余時間出現(xiàn)了波谷（一天的工作量不足4小時） • 持續(xù)每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30％以上，應認為工作強度分布不均 |
二、進行崗位工作量調(diào)查
一般來說，每個崗位的工作可以劃分為日常性工作、階段性工作和臨時性工作。日常性工作指每天重復做的工作，階段性工作指每周/月/季/年做的工作，臨時性工作指上級單位/領導或相關(guān)部門臨時安排或突發(fā)性的工作。根據(jù)崗位工作職責，填寫工作調(diào)查問卷，將崗位職責細化為日常的工作步驟，對每一工作步驟進行現(xiàn)場觀察并統(tǒng)計完成每一步工作所耗費的時間，對照崗位工作量化判定標準，對崗位工作飽滿度進行初步判斷。以某公司產(chǎn)品調(diào)運計劃崗為例，如下表所示：
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崗位 |
產(chǎn)品調(diào)運計劃崗 |
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日常性工作 |
工作內(nèi)容 |
工作時間（小時） |
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早會報表制作 |
0.25 |
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調(diào)運計劃的監(jiān)控 |
0.5 |
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與業(yè)務員協(xié)調(diào)解決發(fā)運問題 |
1 |
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前沿銷售需求統(tǒng)計分析 |
0.5 |
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產(chǎn)品直發(fā)單據(jù)打印、記錄和分類 |
0.5 |
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均衡性監(jiān)控 |
0.33 |
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工間操 |
0.33 |
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日工作量總計(小時) |
3.41 |
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日工作飽滿度 |
43% |
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日工作飽滿度判斷 |
不飽滿 |
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階段性工作 |
工作內(nèi)容 |
周 |
月度 |
季度 |
年度 |
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調(diào)運計劃的修改、變更與取消（可能性工作） |
0.8 |
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鍛煉身體 |
0.13 |
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小計 |
0.93 |
0 |
0 |
0 |
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階段性工作量總計（天/年）（小時/天） |
46.50 |
1.49 |
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年度工作量統(tǒng)計（不含突發(fā)性工作） |
年工作量總計（天） |
153.1 |
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年工作量飽滿度 |
61% |
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年工作飽滿度判斷 |
基本飽滿 |
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突發(fā)性工作 |
工作內(nèi)容 |
周 |
月度 |
季度 |
年度 |
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臨時性工作安排 |
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0.5 |
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小計 |
0 |
0.5 |
0 |
0 |
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突發(fā)性工作量總計（天/年）（小時/天） |
6.00 |
0.19 |
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年度工作量統(tǒng)計 |
年工作量總計（天） |
159.1 |
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年工作量飽滿度 |
64% |
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年工作飽滿度判斷 |
基本飽滿 |
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崗位工作結(jié)構(gòu)分析 |
日常工作占總工作量比例 |
67% |
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崗位工作結(jié)構(gòu)判斷 |
合理 |
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需要說明的是，當崗位存在一崗多人時，可以多選擇一些人員進行觀察統(tǒng)計，這樣得到的數(shù)據(jù)更加客觀。此外，通過對該崗位上多個人員工作量統(tǒng)計結(jié)果，可以得到每一工作步驟的最快工作時間，將各步驟的最快工作時間累加，即得到該崗位完成所有工作的最快工作時間。以此作為標桿，鼓勵在崗人員向標桿工作時間看齊，以提高工作效率。
