前言：中華民族的歷史源遠流長,博大精深的中國傳統(tǒng)管理文化長久以來對社會經(jīng)濟生活的方方面面產(chǎn)生了深遠的影響。傳統(tǒng)法家管理文化對現(xiàn)代管理具有指導作用。韓非子的“法”思想為我們提供企業(yè)制度建設(shè)之道;“術(shù)”思想,為我們提供了制度執(zhí)行之道;“勢”思想,對我們形成卓越的領(lǐng)導風格提供了借鑒。法家管理思想是我國古代眾多管理思想里非常有代表性的一支。它是先秦的一個重要學派，其先驅(qū)可以追溯到春秋時期的管仲、子產(chǎn)，形成于戰(zhàn)國時期，衰落于西漢，因其強調(diào)“法治”，故自西漢以后被稱為“法家”。歷經(jīng)2500余年，法家的管理思想至今仍在影響著后世之人，并和我國古代管理思想的其他流派之間取長補短、相互交融。時至今日，對我們的現(xiàn)代企業(yè)的管理工作仍然產(chǎn)生著極其有益的的幫助。

    西風東漸，注重人性和諧慢慢成為當代中國的管理潮流。但物極必反，人性深處的矛盾，卻使強勢領(lǐng)導遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，也給管理帶來諸多問題。在這種情況下，李悝、申不害、慎到、商鞅、韓非子等這些法家人物所留下的管理智慧，卻可以使我們輕松高效、游刃有余地了解人性。

    比如，商鞅，姓公孫，衛(wèi)國貴族，好刑名之學，聞秦孝公求賢，離開魏惠王，筱供以他為左庶長，下令變法，商鞅在秦國震動頗大，通過變法使得秦國日漸富強。商鞅的許多經(jīng)典的故事歷代被世人傳頌，即使在于今天，他的許多言行對于我們的為人處世乃至管理工作都有很大的啟發(fā)與指導意義。所以，筆者今天就圍繞著法家管理智慧的話題展開內(nèi)容。

    近些年來，諸如《把信送給加西亞》、《沒有任何借口》、《請給我結(jié)果》之類的書籍熱銷于市，各行業(yè)企業(yè)關(guān)于“強硬執(zhí)行力”的培訓方興未艾，哈佛大學商學院、北京大學光華管理學院以及各家MBA等培訓機構(gòu)中，法家思想涌注如泉！這些現(xiàn)象的發(fā)生，大合當今社會急劇競爭之勢，有如戰(zhàn)國爭雄年代的旌囂，法家思想早已在社會行各屆匯成股股暗流。嚴酷犀利、無情唯法，無須繁文縟節(jié)——正合法學之行徑，縱觀古今中外數(shù)千年，唯有法家一派思想體系，以“社會與體制”為本體，集中體現(xiàn)“管理實效”四字！

    近代史上一代豪杰曾國藩，一生發(fā)展大致分為三個階段：前期年少以儒修學養(yǎng)性，厚積薄發(fā)；中期年青以法為大風，漸行叱詫之事，終積大功大德；后期不追俗愿，持盈保泰，信守道家。相反地，我們可以看到許許多多平凡人們的影子，一生庸庸碌碌者多埋于事，疏于法；一生有所作為者，必然中行法道。法家思想，站在統(tǒng)治者的立場，以社會與體制為本體，以“管理與實效”為根本。這，對于任何企業(yè)管理或者個人管理，都是大有裨益的。

    余世維先生說得好：“法家是基礎(chǔ)，要先用法家把人的行為規(guī)范好，再用儒家來導正人性，再上面才是道家的無為而治。法家、儒家和道家思想適用于不同境界的管理，在起步發(fā)展階段，管理不規(guī)范，用法家規(guī)范人的行為是基礎(chǔ)，發(fā)展到一定階段，人的思想覺悟提高到一定層次，可以用儒家的思想來導正人性，管理發(fā)展到高層次，人的素質(zhì)和品德都很高，管理就達到了無為而治的境界。”尤其是在二十一世紀中國這個特殊時期，市場剛打開大門，很多行業(yè)沒有規(guī)范的管理體制，若企業(yè)之風也流泛無章，任由內(nèi)耗，則企業(yè)又離破產(chǎn)走近了一步！

    筆者通過解讀法家善與惡、思與行、法術(shù)勢、矛與盾、冰與火、有私與無私、賞與罰、賢與愚等八個對立的方面，說明一個懂得領(lǐng)導藝術(shù)的領(lǐng)導者，必須掌握法家管理思想的精髓：法(固定的法則)、術(shù)(控制的手段)、勢(政治的權(quán)力)。

    1、法治理念與完善的管理機制

    韓非子作為中國古代諸子百家中法家的始祖與集大成者，在管理學上給我們留下了寶貴財富---企業(yè)的管理應當要建立成熟的完善的可操作性強的管理機制。首先，我很贊同廈門大學易中天教授在解讀諸子百家時對法家法治的解釋與理解-----韓非子所主張的法治即規(guī)章制度。非但如此，法家諸子還倡導法治的“公平、公開、公正”的執(zhí)行，王子犯法與庶民同罪。此在商秧變法中有據(jù)可考，那就是秦孝公應用商秧變法過程中太子即后來的秦惠王犯例，商秧依法治了太子的老師的罪。在中國歷史上秦國之所以能滅六國而統(tǒng)一中國，正是運用韓非子所主張的“法治”才獲得成功。

    “該流程方案需固化，5年內(nèi)任何人不得擅自改動”(非原話)這是任正非在華為起初聘請咨詢公司量身定做其營運流程與管理機制之初給華為中、高管理層的執(zhí)行批示。譚小芳老師表示，在中國眾多民營企業(yè)當中也唯有任正非對韓非子的“法治”理念理解的獨到與執(zhí)行的雷厲風行?；蛟S，這也正是華為企業(yè)能不斷取成功并擠身國際知名企業(yè)行列經(jīng)驗之一吧。

    2、不要依賴人治

    國人受儒家思想的影響毫不夸張地說已乎根深蒂固了。因此在企業(yè)管理過程中過分夸大或者說過于依賴“人治”，抑或是英雄人物了。孰不知，人卻是塵世間最不可靠的了。所謂的德才兼?zhèn)渲徊贿^是一種理想罷了。那種企圖靠人的“忠誠”來維系企業(yè)管理的想法，在物欲橫流的今天，在人變得越來越浮躁的今天的確是過去時了。而韓非子所主張的“法治”-----結(jié)合企業(yè)實際，建立建全一套成熟的完善的可操作性強的管理制度，再假以不折不扣的執(zhí)行力，或許才是當下企業(yè)管理迫切需要反思與篤行的真理。

    3、執(zhí)行力

    或許當下的企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)，它們也許真的不是缺“法治”的環(huán)境或者說基礎(chǔ)，在我看來更多的是缺失所謂的“執(zhí)行力”。所謂執(zhí)行力，或許我們可以這樣來理解“有法可依，違法必究，執(zhí)法必嚴”。如果能做到像商秧執(zhí)法一樣“王子犯與庶民同罪”，公平、公開、公正的執(zhí)法，或許企業(yè)的執(zhí)行力自然就有了。當然，在執(zhí)行的過程中也得要因地制宜，在不違背原則的前提下講究執(zhí)行的藝術(shù)性、靈活性，或許身為執(zhí)行者才不至于落得像商秧一樣“作法自毖”。

    4、“治吏不治民”與“管理管理者”

    基于為君主進言獻策這一特定政治目的，《韓非子》所論述的管理對象是各級政府官員及君主的親屬、侍者，而不是普通民眾。他論述道：“搖木者一一攝其葉，則勞而不遍；左右拊其本，而葉遍搖矣。臨淵而搖木，鳥驚而高，魚恐而下。善張網(wǎng)者引其綱，不一一攝萬目而后得；若一一攝萬目而后得，則是勞而難；引其綱，而魚已囊矣。故吏者，民之本，綱者也，故圣人治吏不治民。……。是以圣人不親細民，明主不躬小事”（《外儲說右下》）也即，搖樹的人如果一一去掀動每一片樹葉，那么即使累的筋疲力盡，也無法使樹葉全部抖動；而如果左右搖動樹干，那么，樹上所有的葉子都會一起晃動。同樣道理，善于張網(wǎng)捕魚的人，只要拉住漁網(wǎng)的綱繩，魚兒就能盡收網(wǎng)中；而如果一個個地撥弄網(wǎng)眼，不僅勞苦不堪，還將一無所獲。在此，官吏就如同民眾的“本”和“綱”。

    譚小芳老師表示，韓非的這一比喻不僅貼切、生動，而且寓意深刻——的確，為數(shù)眾多的民眾恰似“葉”、“目”，作為最高統(tǒng)治者當然難以一一對其進行管理控制。而如果抓住官吏這一管理民眾的“本”、“綱”，就能夠取得“撼木攝葉”、“綱舉目張”的控制成效。為此，韓非得出結(jié)論：“故明主治吏不治民?！彼麖娬{(diào)，只要最高統(tǒng)治者能夠選準、用好各級官吏，就可以借助他們而管理控制好眾多的平民百姓，形成臣下恪盡職守，百姓安分守己的局面。如此，君主便能安坐于朝廷之上，悠閑自得于閑暇之中，即使清凈無為，也能把國家治理好。

    韓非子的這一管理對象界定對現(xiàn)代管理而言也是具有重要啟示和參考價值的。20世紀，管理學家們稱之為管理的世紀。世紀之初，經(jīng)泰羅、法約爾等早期管理學家的努力，管理學作為一門學科得以萌芽、誕生，并進入到科學管理時代；霍桑實驗之后，行為學派在管理學中大行其道，使傳統(tǒng)的科學管理理論出現(xiàn)了革命性變革；進入20世紀六、七十年代之后，隨著各種新的管理學理論不斷提出，管理學進入了叢林時代?？v觀20世紀管理學理論的發(fā)展，可謂蓬蓬勃勃、枝繁葉茂。

    但當人類進入21世紀之后，學者們卻驀然發(fā)現(xiàn)，整個20世紀人類在管理學研究對象界定方面出現(xiàn)了重大缺失，即只看到了對工人和普遍民眾的管理，而將越來越多的管理者置于了管理的視野之外。于是不少學者提出，21世紀就是“管理管理者”的世紀。相比之下，早在二千多年前的中國戰(zhàn)國時期，韓非子就已在實質(zhì)上提出了管理管理者的思想，并就此提出了大量管理之術(shù)。這些思想、技巧對解決當前人類面臨的“管理管理者”的世紀難題無疑具有重要的啟示和參考價值。

    人人都恨HR，我的BNET同事瑪格麗特o赫弗南（Margaret Heffernan）這么說。當然，除了我以外。我以我所有的冷酷的、沒有熱情的、滿懷惡意的HR的心，去熱愛著人力資源?，敻覃愄卣J為，人力資源應更受到尊重并更被仰賴。我完全同意。給我所有的力量吧。（此處有我邪惡的笑聲。）
　　 
    說真的，由于你不聽從諸如HR之類的受過培訓的專業(yè)人士的意見，有許多事情你都錯過了。不過，我的一些從事人力資源的同事真的是傻瓜。我之所以知道是因為人們總是給我寫信告訴我有關(guān)他們的事情。而一旦你陷入到這些事的其中之一的時候，有時候你必須、必須、必須反擊。人力資源并不是在公司的結(jié)構(gòu)范圍之外的。他們需要向某個人報告工作。（通常HR需要向財務、法律和運營報告。有時候，他們會直接向首席執(zhí)行官（CEO）報告。）有時候，你不得不接受人力資源所給與的否定的反饋意見，然后把事情上報到他們的老板。
　　 
    因為你作為一名經(jīng)理的工作是讓企業(yè)盈利，你是通過招聘、留任和發(fā)展最優(yōu)秀的員工而達成這一目標的，不要讓人力資源部成為你這樣做的障礙。這里有3種情況，你必須反擊。
　　 
    1、當現(xiàn)有的規(guī)章制度并沒有帶來好結(jié)果時。你們當中有些人說："哎呀，一直都是這樣的。"嗯，其實并非如此。我們有我們制定規(guī)章制度的原因--其中的大部分都是為了避免公司受到法律制裁。這是我們的主要工作之一。但是，當撤除"一刀切"的政策（blanket policy）是有道理的時候，就要撤除。例如：
　　 
    你要為一位公司內(nèi)部的候選人提供一個工作機會。向具有相同資格的外部候選人所提供的薪水要比這位候選人現(xiàn)在的工資高20％。人力資源部說，按照規(guī)定，升職加薪的限制是10%。如果你不對此進行反擊，那你最終得到的結(jié)果會是一位薪水過低的雇員由于你給了他不好的薪水而對你心懷怨懟。這將會對公司或部門或甚至是省錢都不利。為什么？因為當雇員受夠了這種不公平的情況時，他將會辭職，而招聘和培訓都需要有費用支出，再加上你將不得不按照原有預算的金額給新來的家伙支付薪水。所以，反擊。
　　 
     您的豁免雇員 [譯者注：每周領(lǐng)取規(guī)定數(shù)額薪水的人] 為了完成重大項目而每周工作60至70小時，在午夜回復電子郵件，以及在周末進行電話會議。你們完成了工作并取得了成功，你要獎勵給他們額外的帶薪休假。人力資源部說不可能--豁免員工就是被雇傭來做這份工作的。是啊，他們是豁免員工而他們完成了工作，那就給他們一些休假。這樣的事情會是比工資的實際增加而更好的獎勵。你希望你的員工會意愿再一次這樣工作么？那就反擊。
　　 
    2、你需要開除一位工作表現(xiàn)不佳的員工。當然，大部分時間，我們會對因為職位消除或嚴重的行為不端而把一個人踢出門去感到很高興，但是，出于一些莫名其妙的原因，人力資源也可能完全會對因為績效表現(xiàn)不佳而被解雇某些人表現(xiàn)出受到了驚嚇。
　　 
    是的，你說"不是你的問題，只是因為這個職位被撤銷了"會比說"是你的問題。完全是你的問題。我們需要的是可以做這份工作的人，而不是一個只會坐在椅子上的人"要更容易。在許多領(lǐng)域里，績效往往是主觀的。當然，使用諸如SMART目標（SMART objectives： S-Specific（具體的）， M-Measurable（可測量的）， A-Achievable（可達成的）， R-Relevant（相關(guān)的）， T-Time Frame（時間范圍））之類的東西是有幫助的，但仍然存在恐懼--對訴訟的恐懼。跟著我重復：你可以解雇任何人--黑人、白人、同性戀、異性戀、老人、年輕人、穆斯林、基督徒、孕婦、美國人或印度尼西亞人。你所不能做的是因為這些屬性而解雇某個人。（在大多數(shù)的州是這樣的。我在這里并沒有提供法律意見。這里并沒有提出任何法律意見！）
　　 
    你要因為不佳的績效表現(xiàn)解雇某個人。糟糕的績效表現(xiàn)并不僅僅會影響他自己的工作職責--它會影響到每個人的職責。如果人力資源部阻止你這么做，那你要確保你已經(jīng)準備好了為什么這個人需要離開的書面說明文件（包括你是如何的因為那是你的工作職責而試圖發(fā)展和幫助這位員工的書面文件），然后，反擊。
　　 
    3、HR要求你的員工（和你?。﹨⒓右粋€荒謬的培訓。你的時間寶貴，不要讓他們浪費你的時間。現(xiàn)在，如果你想要參加一個有價值的培訓，那就去參加由我代領(lǐng)的培訓吧。它可能并沒有什么幫助，但我會讓你愉快。（我曾經(jīng)用一把砍刀為對象作為實物教學課的示范--如果不違反健康和安全標準（Health and Safety Standards）的話，我不知道什么違反了，但它令人印象深刻。）
　　 
    有一些你必須參加的無聊的培訓會議，但你需要找出參加哪些是出于法律上的原因，參加哪些是會真正對你有用的，以及參加哪些是為了讓培訓部有事可做。詢問日程安排。要求看一下有關(guān)培訓目的的信息。要求與之前參加過的人對話。如果你這樣做了并且沒有看到該培訓具有任何好處，那就反擊。
　　 
    你不會百戰(zhàn)百勝。但是，如果你想要擁有成功的員工和一個盈利的部門，有時候，你需要對人力資源部所提出的內(nèi)容予以反擊。