伊頓公司是全球領先的多元化的動力管理公司，在許多工業(yè)領域都是全球領導者，包括電源品質(zhì)、輸配電及控制系統(tǒng)；工業(yè)設備和移動工程機械所需的液壓動力元件、系統(tǒng)和服務；商用和軍用航空航天所需的燃油、液壓和氣動系統(tǒng)；以及幫助卡車和汽車提升性能、燃油經(jīng)濟性和安全性的動力及傳動系統(tǒng)。伊頓公司現(xiàn)有約7萬名員工，產(chǎn)品銷往150多個國家和地區(qū)，2010年全年銷售額為137億美元。

    HRoot：伊頓如何根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略？在您看來，哪些人才管理實踐會影響并決定業(yè)務戰(zhàn)略的實現(xiàn)？ 

    馬凱捷：人才發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源領導者所必須考慮的核心戰(zhàn)略，亦是我和同事所公認的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中最核心、最戰(zhàn)略性的一個環(huán)節(jié)。對于伊頓而言，人才戰(zhàn)略發(fā)展分為幾個方面：獲取人才；發(fā)展人才；領導人才，并讓這些人才更好地領導其下屬。 

    通過人才發(fā)展戰(zhàn)略加快企業(yè)業(yè)務發(fā)展，不僅要關注優(yōu)秀人才的獲取和發(fā)展，更需要增強和建設整個組織的能力，尤其是地區(qū)性機構的組織能力建設，在新興市場，這一點尤為重要。伊頓在新興市場，如中國、印度、巴西、南美和東歐等地的增長非常迅速，對于人力資源部門而言，這些地區(qū)的人才獲取、開發(fā)和發(fā)展尤為重要，要求也更高。 

    HRoot：您剛剛講到說在新興市場的人才發(fā)展可能要求會有更大的變動，或者說更高的要求。未來伊頓在新興市場的人才管理將會呈現(xiàn)什么樣的特色？在中國會有什么計劃？ 

    馬凱捷：伊頓把未來的商業(yè)戰(zhàn)略重點放在了新興市場上，從我的職務履新上可見一斑——我們的人力資源在這里成長得很快，公司需要一個人力資源方面的領導者能夠根據(jù)業(yè)務的轉移和戰(zhàn)略的變化對公司的人力資源進行調(diào)整配合。對于人力資源部門而言，我們的工作重點集中在三個方面： 

    首先，招聘人員具有杰出的業(yè)務能力，他要有能力去招聘大量合適的員工，為伊頓在新興市場尋找到合適的員工以促進業(yè)務的快速發(fā)展。 

    其次，伊頓設計了一套高效的入職流程，可以有效地將新員工引入到公司的體系中，并讓他們盡快了解伊頓的價值觀、業(yè)務，與企業(yè)的業(yè)務目標迅速融合，促進企業(yè)的發(fā)展。 

    第三，當找到合適的人，讓他們了解并進入到公司的流程之后，如何讓他們獲得很好的發(fā)展也是我們工作的重點。此處的發(fā)展包括個人的發(fā)展和組織的發(fā)展。伊頓有非常好的培訓機制——伊頓大學，為員工開設了眾多培訓課程——無論是遠程培訓課程，還是課堂培訓，大量的課程都已經(jīng)實現(xiàn)本土化，如使用當?shù)氐恼Z言開展培訓——中國的中文課程，巴西的葡萄牙語課程。通過伊頓大學這個培訓平臺，我們能夠?qū)崿F(xiàn)讓員工獲得更好發(fā)展目的。每個員工都有機會去到伊頓大學學習，甚至包括工廠的工人。工廠的工人在日常工作中不會用電腦，我們會專門在工廠設置電腦間，讓他們有機會通過電腦上課。在中國，很多課程已經(jīng)翻譯成中文。 

    除此之外，我們致力于增強區(qū)域人力資源團隊的實力，如專業(yè)領域?qū)＜?。在區(qū)域團隊中，除了廣義的人力資源服務外，地區(qū)人力資源團隊還肩負著人力資源專家的責任，如薪酬團隊、員工關系團隊等，他們?yōu)榫唧w從事人力資源服務的同事提供更多專業(yè)領域的支持，而他們也將獲得總部更多的支持。這些資源都是美國之外的市場所特有的。 

    HRoot：調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)缺乏能夠有效地幫助企業(yè)確定關鍵人才晉升/任命的人才庫，伊頓的情況如何？ 

    馬凱捷：伊頓擁有非常好的人才庫。在每年的戰(zhàn)略規(guī)劃階段，伊頓有兩個非常重要的戰(zhàn)略規(guī)劃，其一是全年的業(yè)績規(guī)劃，包括業(yè)務目標、財務管理等；其二就是人才發(fā)展規(guī)劃DOCA（組織能力評估），對組織人才的全面評估。組織人才的評估結果將與董事會成員進行分享和回報，并就目前人才庫中儲備的人才與CEO、各業(yè)務集團人力資源領導共同協(xié)商，為人才制定相應的發(fā)展計劃。這是一個層級式的計劃，每一層級都有相對應的體制，這個成熟的人才發(fā)展計劃，我們已經(jīng)使用十年了，是一套非常有效的體系。 

    HRoot：優(yōu)秀人才始終是短缺資源，伊頓在新興市場需要招募大量的人才。而隨著科技的進步，社交媒介這種新的渠道被越來越多的公司開始考慮并嘗試，但效果參半。伊頓也采用Facebook 、Twitter以及LinkedIn等渠道，使用效果如何？ 

    馬凱捷：誠然，伊頓借助了眾多社交網(wǎng)站作為招聘工具，如CareerBuilder.com、Facebook、Twitter和LinkedIn，其中，LinkedIn是伊頓使用最多的網(wǎng)站，事實上，將近50%以上專業(yè)類的新崗位的應聘者的首次接觸是通過LinkedIn的渠道。社交網(wǎng)站擁有眾多的用戶，對我們而言，這是一個非常大的企業(yè)形象和品牌推廣的平臺。如，在Facebook上，伊頓建立了主頁，F(xiàn)acebook的用戶可以通過這個渠道了解伊頓公司的信息，如企業(yè)簡介、產(chǎn)品以及產(chǎn)品應用等。 

    HRoot：伊頓非常注重新興市場的領導力發(fā)展，給予管理者進行名為“未來領導力”的培訓。培訓的重點集中于哪些內(nèi)容？ 

    馬凱捷：伊頓有一系列領導力課程，我們稱之為“領導力培訓地帶（In the Zone）”，分為三個層面，“Future Leader’s Zone”是其中的一個系列，主要正對年輕的管理層。針對中層領導開設的培訓課程為“Advanced Leader’s Zone”?！癊xecutive Leader’s Zone”則是針對最高層級領導者的培訓。這三個系列是針對那些潛在提升的人才，給予他們強化訓練。 

    此外，伊頓還有很多領導力發(fā)展課程，覆蓋到所有的經(jīng)理或管理人員，如前線領導者培訓，這一課程針對所有工廠層面的一線管理層，包括5個核心課程，采用課堂教學的形式進行授課。我們知道第一線的管理團隊、管理成員在語言方面希望采用最能夠理解、最熟悉的語言，因此，這一課程我們翻譯成32種語言。 

    針對所有的經(jīng)理級別的人物我們也有一個領導力的模塊，由四個核心課程組成，以幫助他們更好地了解企業(yè)的核心領導力的價值，這一課程被翻譯成5大語言版本——中文、英語、西班牙語、葡萄牙語和德語。 

    HRoot：如今的人才在選擇企業(yè)時，除了薪資，更看重企業(yè)能否提供一個很好的發(fā)展平臺和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，伊頓如何建立有效的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實現(xiàn)其價值？ 

    馬凱捷：伊頓推行的是雙通道：其一是管理和領導職能方向；其二是技術或?qū)I(yè)類的職業(yè)發(fā)展路徑。員工可以選擇在一個路徑上發(fā)展，也可以轉向承擔更多的責任。在伊頓，我們非常注重培養(yǎng)人才廣泛的管理經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)歷。我們創(chuàng)造很多機會，讓員工能夠在職能部門、業(yè)務團隊或是不同地區(qū)之間流動，讓他們擁有更多的經(jīng)驗、更廣泛的視野，同時能夠有更好的判斷能力。以我為例，我就是從地區(qū)管理發(fā)展到人力資源管理。 

    HRoot：員工的敬業(yè)度和滿意度對企業(yè)的發(fā)展至關重要，伊頓采取哪些舉措來提高員工的忠誠度和敬業(yè)度？ 

    馬凱捷：每一年我們都會進行伊頓全球員工調(diào)查，近十年來，員工的參與率高達96-98%，非常高的參與度，這表明員工非常愿意做出回應。這是一個非常好的平臺和機制，可以讓員工能夠非常誠實地表達他們的意見。在問卷設計上，除了選擇題，我們還采用開放題，員工可以寫一些他的看法和評論，如此一來，我們可以從員工處得到最直接、最真實的反饋，我認為這是一套評估管理層和員工之間關系非常有效的工具。通過調(diào)查，我們可以最大程度地了解員工對伊頓、領導層和他的直接領導的看法。 

    伊頓全球員工調(diào)查也是一個非常有效地衡量和評估員工的忠誠度、滿意度的方式，對于調(diào)查結果，我們的態(tài)度是非常認真和嚴肅的。在伊頓公司，管理者因調(diào)查結果不好而被開除的例子屢有發(fā)生。 

    在伊頓企業(yè)內(nèi)部我們有一個社交平臺Showpoint，企業(yè)內(nèi)部員工可以實現(xiàn)資源共享和分享。在這個平臺上，員工組成了各種各樣的社區(qū)和興趣小組，如人力資源社區(qū)。員工可以在這個平臺上分享新的信息、觀點和看法，我也會在這個平臺的博客上講述我對于人力資源管理的想法。 

    目前，我們的Showpoint平臺上共有55個社區(qū)，伊頓全球共有9,000多名員工共同參與。社區(qū)的規(guī)模大小不一，人力資源社區(qū)較大，但也存在一些全球僅有幾位同事參與的專業(yè)社區(qū)，如軍工鍛造社區(qū)。通過社區(qū)和興趣小組，大大提升了員工之間的黏合度。 

    HRoot：人力資源管理流程系統(tǒng)化成為提高人力資源管理效能的有效方式之一，伊頓也采用Link項目來提高管理的效能。這一系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？伊頓使用這套系統(tǒng)，取得了怎樣的成就？ 

    馬凱捷：我認為人力資源管理中，最具戰(zhàn)略的第一個內(nèi)容是人才發(fā)展戰(zhàn)略，其二就是人力資源流程和工具的管理。Link項目就是將人力資源流程整合，實現(xiàn)最優(yōu)化流程，提高流程的效益。這一項目貫穿員工在伊頓的整個職業(yè)生涯，從入職到退休整個流程。這一項目的實施分為三個階段： 

    第一個階段將在2011年12月正式開始完成，包括工具的統(tǒng)一，將關鍵性的流程實現(xiàn)標準化和統(tǒng)一化，提高整個運作效率。如我們現(xiàn)在正在做的加薪計劃，一旦新的系統(tǒng)完成，全球員工的加薪就可以通過這一工具進行操作。 

    在第二階段，我們會增加一些與人才管理相關的流程，如績效評估、招聘、組織架構評估的流程等。 

    第三階段涉及到工資薪酬的流程，目前在不同的工廠，不同的地方，大家使用薪酬管理是不一樣的。 

    以入職管理為例，我們目前想做的是提高伊頓入職流程的全球共同性和連續(xù)性。目前而言，在不同的國家和地區(qū)，入職流程存在差異性，如中國的入職流程與印度是有差異的。未來我希望伊頓在全球各個地區(qū)、各個國家傳遞出完全相同的信息。因此，今年我的目標中，很重要的一個就是要開展全球化統(tǒng)一的入職流程。在這個系統(tǒng)的推廣和實施過程中，我們先從目前已經(jīng)做的最好的、全球化的流程開始進行整合，隨后再整合最不同的，各個地方都不同的流程。 

    HRoot：只有可衡量才可被管理，人力資源部門工作的有效性如何衡量？伊頓采用哪些指標和工具？ 

    馬凱捷：我認為人力資源部門的領導者首先應該是業(yè)務領導者或者商業(yè)人士，其次才是一個人力資源管理者。他必須了解企業(yè)的業(yè)務，與其他業(yè)務部門，如財務、運營部門一樣可以看到業(yè)務數(shù)據(jù)，了解業(yè)務運行。因此，我們非常注重培養(yǎng)人力資源團隊領導者的數(shù)據(jù)分析能力。我們采用平衡記分卡，以及專業(yè)的分析工具，在印度還有一個專業(yè)的團隊來幫助我們進行數(shù)據(jù)分析，通過這樣的一些非常系統(tǒng)的分析工具，讓每一個人力資源專業(yè)人士能夠更好地了解業(yè)務，了解業(yè)務的需求。 

    此外，目前伊頓在全球所有業(yè)務部門都會采用一個標準化的流程——客戶關系評估流程（CRR），我們?nèi)肆Y源部門則借鑒這一流程進行內(nèi)部客戶關系的管理，收集他們的反饋，進行分析并打分。我們所面對的內(nèi)部客戶包括四大類：一是董事會成員；一是公司的高層領導；一是人力資源團隊；另外一個是員工。我們設計了標準的問卷去了解他們的反饋，并給到每一類客戶兩到三個主要的行動計劃，以作為對他們反饋的回應。調(diào)查的目的不在于獲得高分，而是能夠了解到他們對我們的期望和反饋。 

    HRoot：調(diào)查顯示，企業(yè)的競爭優(yōu)勢正在被人力資源部門能力的嚴重不足所制約。在伊頓，如何建設和提升人力資源部門的能力以應對企業(yè)未來的發(fā)展？ 

    馬凱捷：對于人力資源部門內(nèi)部而言，最重要的是加強地區(qū)性的團隊建設、組織結構建設，特別是增強地區(qū)團隊建設的能力。在一些新興的市場，比如中國、印度、東歐、南美，我們都增加了很多人力資源專業(yè)人才，因為在這些地區(qū)伊頓有大量的人才招聘，我們需要人力資源團隊來滿足這個地區(qū)增長的需要。所以我們也需要去發(fā)展人力資源專業(yè)人才，以滿足這些地區(qū)的招聘和發(fā)展需求。 

    目前，我們正在推行全球交換項目，將各地區(qū)相關的人力資源專家送到美國進行培訓。如目前伊頓中國薪酬部門的一個同事就在美國進行一個兩年期的項目，另一個做績效管理的同事也將會去到美國開展一個兩年期的項目。通過這樣的項目，他們可以在總部進一步了解全球的流程和實踐，對他們的能力培養(yǎng)都是非常有幫助的。在全球其他的地方我們也有類似的項目。雖然開展這樣的項目公司會花更多的預算，但是我們鼓勵大家在做預算的時候要把這方面考慮進去，因為通過這樣的方式對整個公司、整個HR團隊人才的培養(yǎng)、人才的建設，都是非常有效果的。 

    HRoot：優(yōu)秀的領導者一定擁有一個優(yōu)秀的團隊，您是如何組建您的團隊，并激勵團隊成員共同朝著既定目標去努力？ 

    馬凱捷：對我來講，我的團隊管理，或者我領導一個基本的理念是每個人都有能力，都想把事情做好，把工作做好。當員工了解到自己能夠給公司帶來怎樣的貢獻，能夠創(chuàng)造出什么樣價值的時候，就可以把他的能力調(diào)動起來。我覺得每個人的工作都很重要，每個人所做的事情都對公司有非常重要的貢獻。伊頓是一個動力管理公司，我們能夠幫助客戶能夠更加有效、更加高效和更加安全的管理動力，這個本身就是一個非常有價值的事情，我們所有的工作都和這個事情相關，每個人都能夠感受到他的工作是非常重要且有意義的。因此，我會讓我團隊的每個人都了解到，他做的工作是非常有價值、非常有意義的，如此就可以鼓勵他們最大化發(fā)揮自己的能力。同時給予他充分的授權，給他空間，讓他能夠為這個工作去增加自己的創(chuàng)造力，貢獻自己的想法，這些都能夠調(diào)動每個人的積極性。我是運營管理出身的，對于我的團隊而言，我是一個完全不同的領導，對于他們而言，他們需要更多去了解業(yè)務、數(shù)據(jù)以及如何將業(yè)務流程融入到人力資源管理。 

    HRoot：您在2009年11月走馬上任，履任現(xiàn)職。在這一年多時間，面對角色的變更，您的挑戰(zhàn)和收獲是什么？未來還有哪些計劃？ 

    馬凱捷：這是我第一份人力資源管理的工作，與我以往擔任的運營管理職位不同的是，人力資源管理的崗位是職能性的。盡管這些崗位對于企業(yè)而言都至關重要，但對我而言，這是一個全新的領域。要能夠適應這種變化，必須了解不同的管理職能，我的思考方式需要進行轉變，這對我而言，是一個非常大的變化和挑戰(zhàn)。 

    在這頭三個月的過渡期內(nèi)，我花了很多時間在學習上，學習企業(yè)對于首席人才官的期望是什么。作為伊頓的首席人才官，我所面對的是一個新的客戶群體，包括董事會成員、高層管理成員以及所有的員工。而在此之前，我所擔任的無論是總裁或是其他職位，我的大部分客戶都是外部客戶。面對新的客戶，就需要了解這些新客戶對人力資源部門、我本人的期望，這是我首先需要了解的。其次，我也需要了解人力資源的專業(yè)，了解為什么設計這些流程、項目等等。我很尊重人力資源領域的專業(yè)人才和專業(yè)技能。在我上任之后，我著手推行了兩個大項目，其一為Link，其二是針對全球的員工健康項目，目的在于提高員工對于健康生活的理念，更高效地工作。這兩個項目都是從去年開始實施的。而我今年工作的重點還在于伊頓大學內(nèi)容的更新以及進一步推行領導力培訓項目。  


    采訪人：葉瓊亞 
    采訪時間：2011年2月 


    馬凱捷先生（Jim McGill）簡介： 

    馬凱捷先生現(xiàn)任伊頓公司執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官。目前，他主要負責伊頓公司的全球人力資源、道德和監(jiān)察工作。履任現(xiàn)職前，他擔任伊頓公司亞太區(qū)總裁。此前，還曾擔任伊頓業(yè)務體系副總裁一職。他于1994年加入伊頓電氣集團，并擔任多個管理職位，包括負責管理東南亞地區(qū)的主要業(yè)務運營，擔任工業(yè)控制業(yè)務副總裁兼總經(jīng)理。 
    馬凱捷先生的職業(yè)生涯始于1977年的西屋電氣，在該公司他先后承擔了包括工程師、銷售、市場和產(chǎn)品管理在內(nèi)的許多不同工作。他已在西屋電氣和伊頓服務超過30年。他畢業(yè)于位于美國俄亥俄州的邁阿密大學牛津分校，獲化學學士學位。他還曾在全美著名商學院達特茅斯學院塔克商學院參加了全球領導力2020高級管理項目課程。馬凱捷先生常駐位于美國俄亥俄州克里夫蘭市的伊頓公司總部。