管理者在績(jī)效評(píng)估中犯的十大錯(cuò)誤
在企業(yè)中，沒有什么討論比績(jī)效評(píng)估更能讓老板如此恐懼和擔(dān)憂，讓員工如此憤怒和不滿的了。
上周，我和某全球性金融機(jī)構(gòu)的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績(jī)效評(píng)估。談到績(jī)效評(píng)估的經(jīng)歷時(shí)，他極其憤慨?！拔沂軌蛄四切┘一锪?。****他們對(duì)我過去三年所做的工作一點(diǎn)都不在乎。我現(xiàn)在做的工作，是2008年以前四個(gè)人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了?！?/P>
“等等，”我說道，“在如今這種世道下？因?yàn)檫@種事辭職？”
“那當(dāng)然。下個(gè)月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處?！?/P>
為什么幾乎所有的績(jī)效評(píng)估都會(huì)引發(fā)不滿？以下十種方法，保證你的績(jī)效報(bào)告成為傷人傷己的重磅炸彈：
1.太含糊。有些老板，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后，才開始進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周?？?jī)效評(píng)估會(huì)議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎？”他們的績(jī)效評(píng)估盡可能地簡(jiǎn)短，對(duì)于員工對(duì)過去一年的工作總結(jié)，也不提出具體反饋。通常老板會(huì)在談話中說“做得不錯(cuò)”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績(jī)效呢？管理者應(yīng)該具體指出，員工的表現(xiàn)中，你滿意和不喜歡的地方。
2.一切都很完美直到出問題了，你被解雇。這個(gè)原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來沒想到自己會(huì)被炒魷魚，由于他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績(jī)效評(píng)估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室，讓他們走人。如果是因?yàn)楣就蝗幻媾R危機(jī)，而這危機(jī)并非員工自己的問題，那么被解雇也通常不會(huì)令人心生怨恨，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對(duì)員工的某些表現(xiàn)不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時(shí)。“給點(diǎn)小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高，”我認(rèn)識(shí)的一位朋友如此表示，他（她）就有過這種經(jīng)歷。
3.近因效應(yīng)。這是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，也就是說，當(dāng)我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時(shí)，會(huì)過于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯(cuò)誤，即便你這一年其他時(shí)候都做得很好，這些錯(cuò)誤還是會(huì)成為你績(jī)效評(píng)估的主題，你也就成為了近因效應(yīng)的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見，來形成自己對(duì)事情的看法。此外，當(dāng)今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應(yīng)的影響。
4.沒有準(zhǔn)備工作。有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績(jī)效評(píng)估會(huì)議。我認(rèn)識(shí)一個(gè)老板，他會(huì)和公司的銷售人員驅(qū)車出游，坐在副駕駛位上向銷售人員表達(dá)反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是，它通常意味著，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進(jìn)。更糟的是，有的老板直接把去年的績(jī)效評(píng)估表復(fù)制粘貼，今年繼續(xù)使用，就算有所改動(dòng)，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時(shí)間跟你說我對(duì)你的工作有什么看法。”
5.“手下人都知道我的大門永遠(yuǎn)是敞開的?！蔽液瓦@類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會(huì)說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時(shí)來跟我談?！蔽腋艺f，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實(shí)地回答，他們會(huì)說，自己通常不會(huì)去找老板，因?yàn)樗ㄋ┛偸窃谕ㄔ捇蛘呖雌饋砗苊?。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請(qǐng)。不去計(jì)劃員工績(jī)效評(píng)估的老板，通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團(tuán)隊(duì)連最簡(jiǎn)單的會(huì)議都計(jì)劃不了，那么他們往往也會(huì)在管理過程中出現(xiàn)其它問題。
6.不表揚(yáng)，不鼓勵(lì)。鼓勵(lì)和表揚(yáng)員工似乎是件很簡(jiǎn)單的事，但是，面對(duì)工作出色的員工，許多老板都不會(huì)去表揚(yáng)他們。現(xiàn)如今，人人都很忙，大多數(shù)人都在超負(fù)荷工作，卻沒有得到應(yīng)得的賞識(shí)。不過，我一直都很驚訝，只要一個(gè)人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最惡劣的老板和最差的工作環(huán)境，他（她）也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下再去找工作，但是我發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人都想要留在目前的工作崗位。也許是因?yàn)楹⒆泳驮诟浇嫌變簣@。也許是因?yàn)樯舷掳嗪芊奖?。無論什么原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。當(dāng)他們工作完成得不錯(cuò)時(shí)，說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎(jiǎng)勵(lì)。
7.一人做了三人的活，卻得不到認(rèn)可。除了表示感謝，也應(yīng)記住，自2008年金融危機(jī)發(fā)生以后，就業(yè)市場(chǎng)發(fā)生了一些結(jié)構(gòu)性變化。大多數(shù)行業(yè)都進(jìn)行了大幅裁員。因此，留下來的員工需要去承擔(dān)自己前同事的職責(zé)?，F(xiàn)在，已是多數(shù)大規(guī)模裁員后的第三年了。一方面，留下來的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數(shù)人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過，一點(diǎn)點(diǎn)謝意就大有幫助。但多數(shù)時(shí)候，老板們什么都不說。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續(xù)。只不過，怨恨與不滿，在許多員工的內(nèi)心深處翻滾著。
8.對(duì)于員工的表現(xiàn)，不據(jù)實(shí)以告。我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負(fù)面反饋。我們也知道，有些老板從來不說好話，只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責(zé)罵自己的員工而聞名。依我所見，大多數(shù)人能夠接受真實(shí)反饋，而無法忍受不正確的看法。無法接受真實(shí)意見的人，幾年前就應(yīng)該得到真實(shí)反饋，但可能當(dāng)時(shí)他們的老板都很懶。如果負(fù)面反饋是真實(shí)的，那么大多數(shù)人都能夠接受它即使是像喬布斯那樣，給出許多或經(jīng)常給出負(fù)面反饋。員工能接受負(fù)面意見，是因?yàn)檫@些反饋都是為了公司著想。但是，如果老板的負(fù)面評(píng)價(jià)并非基于員工的績(jī)效，那么就會(huì)令員工十分沮喪。
9.沒有后續(xù)跟進(jìn)。績(jī)效評(píng)估會(huì)議中最官僚作風(fēng)的事情之一就是填表格，你要盡職盡責(zé)地把它填好，交給人力資源部門。為來年設(shè)定目標(biāo)，是績(jī)效評(píng)估的一部分。最差勁的老板在完成績(jī)效評(píng)估后，就忘了這些目標(biāo)。他們不進(jìn)行季度考核考量員工是否在正軌上前進(jìn)。他們也不做中段反饋評(píng)估與目標(biāo)相關(guān)的工作進(jìn)行得如何，并提出意見和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來討論，并設(shè)定新的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)立后的一年中，員工和管理者都必須將其牢記于心，才能有所成效。
10.不討論員工的職業(yè)抱負(fù)。大多數(shù)人對(duì)于自己的職業(yè)路徑不會(huì)想太多員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績(jī)效評(píng)估會(huì)議或單獨(dú)的年度專門會(huì)議中，你需要讓他們?nèi)ニ伎歼@些問題，“你想要做什么？”或者“你想往哪個(gè)方向發(fā)展？”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時(shí)候，如果有人迫使他們?nèi)ニ伎甲约合胪姆矫姘l(fā)展，那么一些心懷不滿的員工就會(huì)明白，現(xiàn)在的工作并不適合自己。其他人則會(huì)通過這種探討，從老板那里獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動(dòng)力。
績(jī)效評(píng)估也許永遠(yuǎn)都不會(huì)成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團(tuán)隊(duì)成員之間建立更高的忠誠度。
年終獎(jiǎng)是辭舊迎新之際繞不開的一個(gè)話題。某汽車公司年底發(fā)27個(gè)月薪水的消息在論壇和微博上瘋傳，甚至有人計(jì)算出，包括每月發(fā)的雙薪在內(nèi)，這家公司的員工全年可能掙到63個(gè)月的薪水，這一消息立馬找來了無數(shù)的“羨慕嫉妒恨”。
而新浪微博上，禹晉永說：“今天提前給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，我講到要讓大家充分把公司的利潤(rùn)分享，元旦節(jié)后我們就放年假，和往年一樣正月十六后再上班，大家歡呼雀躍奔走相告；一個(gè)小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎(jiǎng)少還是……她說都拿到6位數(shù)了，沒有想到這么多，所以激動(dòng)得哭了，人事總監(jiān)悄悄告訴我，她是拿得最少的?！边@條微博引起了眾網(wǎng)友的瘋狂轉(zhuǎn)發(fā)，有網(wǎng)友甚至表示“禹總考慮下收購我們公司吧！”
對(duì)于很多職場(chǎng)人士來說，年終獎(jiǎng)作為一種福利，能夠很好地體現(xiàn)公司對(duì)于員工的關(guān)懷程度，甚至對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可度。而對(duì)于公司來說，“年終獎(jiǎng)”也是一種策略，用得好了，團(tuán)隊(duì)會(huì)很有凝聚力，然而用多少，度卻還得看企業(yè)實(shí)力。本期，本報(bào)特約三位人力資源管理專家，從薪酬成本控制的角度，為企業(yè)分析一下，如何用好年終獎(jiǎng)這把“雙刃劍”。
名詞解釋
薪酬成本：薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
如何做好一份薪酬成本計(jì)劃？
過泓：薪酬成本包含了基本工資、津貼、提成以及其他一些軟性福利。對(duì)于企業(yè)的HR來說，薪酬成本控制是對(duì)于HR制度精細(xì)度的要求，好的績(jī)效制度是能夠?yàn)楣竟?jié)省成本的。
梅法平：一份好的薪酬計(jì)劃不僅要從成本角度考慮做到適當(dāng)控制，而且應(yīng)該考慮到回報(bào)問題，例如員工滿意度是否提高，關(guān)鍵人員的滿意度是否得到持續(xù)激勵(lì)保持，增加的部分是否有利于經(jīng)營中的關(guān)鍵價(jià)值鏈發(fā)揮更多價(jià)值，是否帶來更多的業(yè)務(wù)回報(bào)等。
看人的角度應(yīng)該多樣化，社會(huì)發(fā)展的文明程度決定了我們不能把人只看做成本，混同材料價(jià)格一樣對(duì)待，對(duì)一個(gè)人的付出固然重要，一個(gè)人的成長(zhǎng)所需要的環(huán)境，及一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力所需的平臺(tái)搭建更重要，回報(bào)更加不是1+1等于2的關(guān)系，而是可能弄不好等于負(fù)數(shù)，弄得好，幾何數(shù)級(jí)的戰(zhàn)斗力增長(zhǎng)。因此，激勵(lì)不等于薪酬成本，范圍還包括精神層面的、物質(zhì)層面、環(huán)境層面的、信息符號(hào)層面等，成本要控制，但更要著眼于未來的成長(zhǎng)性投資，等到產(chǎn)出了后，員工的成本付出也就賺回來了，還可以再重復(fù)投入，這是個(gè)良性增長(zhǎng)機(jī)制。具體來說，消費(fèi)性成本與投資性成本比例為6：4或5：5是比較合理的，這里要排除還歷史欠賬的情況。
企業(yè)按階段制定薪酬成本計(jì)劃
過泓：針對(duì)企業(yè)所處的階段不同，薪酬成本的制定也不盡相同。對(duì)于一家剛成立的公司來說，人力成本的效益還沒體現(xiàn)出來。而等公司達(dá)到一定的規(guī)模，人力成本的敏銳度就要推高。在薪酬調(diào)研中有一個(gè)75分位的概念，即高于市場(chǎng)平均水平的工資最有競(jìng)爭(zhēng)力。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來說，比如，10家公司的同一職位，其中有5家給出的月工資都是5000元，可以認(rèn)定5000元為一個(gè)中位值，而有25%的公司的月工資是超過5000元的，達(dá)到了7000元，那么這25%的公司就會(huì)很有競(jìng)爭(zhēng)力。
薪資的架構(gòu)與企業(yè)的規(guī)模也有很大關(guān)聯(lián)性。公司的規(guī)模不同，其關(guān)注的內(nèi)容也不一樣。500人規(guī)模以下的公司，更多地關(guān)注如何降低人力資源成本；500-999人規(guī)模的公司降低人力資源成本是其重點(diǎn)，而這類企業(yè)同時(shí)還在考慮如何留住高素質(zhì)人才；1000-2499人規(guī)模的公司，則可能更關(guān)注福利層面上的薪酬成本。而當(dāng)公司達(dá)到鞏固期時(shí)，其所制定的薪酬策略就不會(huì)很冒進(jìn)，會(huì)停留在70-75分位之間，并通過設(shè)置一些長(zhǎng)效性的激勵(lì)措施來穩(wěn)固。
梅法平：多樣化的福利手段，要看企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、人員的構(gòu)成。成長(zhǎng)性不高且人員很少的企業(yè)，多樣化福利管理顯然成本不小，首要任務(wù)是在老板“如師如父”地領(lǐng)導(dǎo)下開拓業(yè)務(wù)，還沒有必要制度化、專業(yè)化管理。到中等階段、中等規(guī)模，人數(shù)有五十人以上的，年利潤(rùn)10%以上的穩(wěn)定回報(bào)的時(shí)候，就應(yīng)該專業(yè)制度化管理，而不是求存求變，朝令夕改。
非現(xiàn)金薪酬也能有效激勵(lì)員工
過泓：每個(gè)職業(yè)人隨著年齡的不同，對(duì)于薪酬的需求也在不斷變化。因此如果我們從企業(yè)的角度來考慮這個(gè)問題，一個(gè)剛成立的公司，不可能提供很高的薪酬，那么在用人上就盡可能選擇一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，這樣相對(duì)來講實(shí)際支出的成本不會(huì)很高。而當(dāng)企業(yè)到了擴(kuò)充的時(shí)期，就需要吸引一些非常有實(shí)力的人才，那么在薪酬上的支出就有可能大大增加，而當(dāng)企業(yè)到了穩(wěn)定期，則可能需要對(duì)員工進(jìn)行更多工資以外的激勵(lì)。
梅法平：多樣化激勵(lì)的形式，精神面的如名次競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)、特長(zhǎng)表揚(yáng)、待遇優(yōu)先；物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)有獎(jiǎng)金、分成比例、薪資級(jí)別、禮品、旅游、學(xué)習(xí)等；環(huán)境層面的如增加一些輕松飾件、多媒體視聽享受、餐聚、論壇等；信息層面的如給一個(gè)頭銜、稱號(hào)、瀏覽信息權(quán)限、參與限制級(jí)會(huì)議、義務(wù)監(jiān)督員資格之類。
方垚：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各行業(yè)的薪資有水漲船高的趨勢(shì)，但薪酬漲不過市場(chǎng)，企業(yè)在給員工現(xiàn)金收入的同時(shí)，可同時(shí)多注重其他類型的“薪酬”，這些非現(xiàn)金的薪酬在留住員工方面會(huì)起到作用。
股權(quán)：特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進(jìn)中高級(jí)管理人才時(shí)，是否有股權(quán)顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態(tài)，對(duì)于現(xiàn)金收入，每年多幾萬，他并不一定非?？粗兀鴮?duì)于股權(quán)收益，他們非?？粗亍Ｔ诮o了股權(quán)后，更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情，從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。
旅游：有很多公司會(huì)給員工旅游的機(jī)會(huì)，這對(duì)于留住員工會(huì)起一定作用。特別是員工平時(shí)非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會(huì)非常開心。
培訓(xùn)：對(duì)于有上進(jìn)心的人會(huì)看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而給員工培訓(xùn)，其實(shí)是提升員工的職業(yè)能力和人力資本，從某種程度上說，對(duì)于好學(xué)的員工來說這比現(xiàn)金更有價(jià)值。因此在社會(huì)上存在一些企業(yè)因?yàn)橛型晟频呐嘤?xùn)體系，而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。
對(duì)員工家人的關(guān)心：國內(nèi)有一家知名的餐飲企業(yè)會(huì)給員工遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎(jiǎng)金，把這份公司的對(duì)員工的愛進(jìn)行延續(xù)，這對(duì)員工會(huì)有很大的激勵(lì)和觸動(dòng)。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強(qiáng)。
辦公環(huán)境：有一些公司在辦公區(qū)設(shè)置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費(fèi)咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對(duì)留住部分員工會(huì)起作用。
肯定及小獎(jiǎng)勵(lì)：有些公司會(huì)設(shè)置一些如創(chuàng)新獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，雖然獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對(duì)于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。
企業(yè)文化：有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)人的吸引也是非常大的。有很多人長(zhǎng)期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認(rèn)可這家公司的文化。甚至當(dāng)他離開這家企業(yè)后會(huì)無法適應(yīng)其他企業(yè)沒有這樣文化的環(huán)境，最終又回到原來的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些，其實(shí)在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。
創(chuàng)意沙發(fā)的特點(diǎn)就在于有很酷的外形，簡(jiǎn)潔的設(shè)計(jì)，而且造價(jià)不菲。下面這幾款世界最奇思妙想的創(chuàng)意沙發(fā)，甚至有的有些奇怪，希望可以給你帶來一些創(chuàng)意和靈感。
