管理首先是少數(shù)幾條關(guān)鍵的原理。

    什么是管理？它是一大堆技巧和竅門嗎？還是一大把商學(xué)院傳授的那種分析工具？毫無(wú)疑問(wèn)，這些東西確實(shí)很重要，一如體溫表和解剖學(xué)之于醫(yī)生。但是，管理的發(fā)展和歷史（包括它所取得的成功和所面臨的問(wèn)題）告訴我們，管理首先是少數(shù)幾條關(guān)鍵的原理。具體而言有以下幾個(gè)方面。

    （1）管理的對(duì)象是人。

    管理的任務(wù)是讓人們能夠共同做出成績(jī)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，規(guī)避他們的短處。這就是組織的全部任務(wù)，也是管理成為決定性的關(guān)鍵要素的原因。如今幾乎所有的人，特別是受過(guò)良好教育的人，都受雇于得到了管理的種種組織。這些組織有大的，有小的，有商業(yè)的，也有非商業(yè)的。我們的生計(jì)有賴于管理。我們對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的能力也有賴于所在組織的管理，就像這些組織有賴于我們的技能、奉獻(xiàn)和努力。

    （2）由于管理要把人們整合在一個(gè)共同的事業(yè)中，因此它深深地根植于文化中。

    無(wú)論是在原西德、英國(guó)、美國(guó)、日本還是在巴西，管理者所做的事情都完全相同，但是他們做這些事情的方式有可能大相徑庭。因此發(fā)展中國(guó)家的管理者所面臨的一個(gè)基本挑戰(zhàn)，就是要從本國(guó)的傳統(tǒng)、歷史和文化中找出可以用做管理的基本構(gòu)件的那些東西。日本的經(jīng)濟(jì)全球領(lǐng)先，印度的經(jīng)濟(jì)卻相對(duì)落后，這種差別在很大程度上可以由下面這個(gè)事實(shí)做出解釋：日本的管理者能夠把外來(lái)的管理概念移植到本國(guó)的文化土壤中，并讓它們茁壯成長(zhǎng)。

    （3）每一個(gè)組織都必須信奉共同的目標(biāo)和共同價(jià)值觀。

    沒(méi)有這種承諾，也就沒(méi)有組織，有的只是一群烏合之眾。組織必須有簡(jiǎn)單、清晰并能讓所有成員保持一致的目標(biāo)。組織的使命必須足夠清晰和足夠高遠(yuǎn)，從而為所有成員樹(shù)立共同的愿景。體現(xiàn)這一使命的組織目標(biāo)值則必須清晰、公開(kāi)并且經(jīng)常得到重申。

    管理的頭等大事就是要把這些目標(biāo)、價(jià)值觀和目標(biāo)值考慮清楚并且明確下來(lái)，然后身先示范。

    （4）管理還必須讓組織及其成員在客觀需要和機(jī)會(huì)發(fā)生變化時(shí)能夠不斷地成長(zhǎng)和發(fā)展。

    每一個(gè)組織都是一個(gè)學(xué)習(xí)和教學(xué)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)必須融入它的每一個(gè)層級(jí)，而且培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)必須永不停息。

    （5）每一個(gè)組織都是由掌握著不同技能和知識(shí)，并且從事多種不同工作的人組成的，因此必須建立在溝通和個(gè)人責(zé)任的基礎(chǔ)之上。所有的成員都必須考慮清楚自己要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，并要確保同事們了解和理解這個(gè)目標(biāo)。所有成員都必須考慮清楚自己要對(duì)別人付出什么，并要確保對(duì)方理解這一點(diǎn)。反過(guò)來(lái)，所有成員還必須考慮清楚自己要從別人那里得到什么，并要確保對(duì)方了解自己的期望。

    （6）單純的產(chǎn)出數(shù)量或者“凈利”都不足以衡量管理和組織的績(jī)效。

    市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、人員開(kāi)發(fā)、質(zhì)量和財(cái)務(wù)成果，對(duì)于一個(gè)組織的績(jī)效和生存來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。非營(yíng)利組織也同樣需要根據(jù)自己的使命確定多方面的衡量指標(biāo)。就像一個(gè)人需要用眾多不同的指標(biāo)來(lái)衡量健康狀況和成就，一個(gè)組織也需要用眾多不同的指標(biāo)來(lái)衡量健康狀況和成就。績(jī)效必須成為組織和管理的組成部分；它還必須得到衡量，或者至少得到評(píng)判，并且必須持續(xù)得到改善。

    （7）最后，關(guān)于任何一個(gè)機(jī)構(gòu)的最重要的一點(diǎn)是，經(jīng)營(yíng)成果僅僅存在于外部。

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果是滿意的顧客；醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的成果是痊愈的病人；學(xué)校經(jīng)營(yíng)的成果是學(xué)生學(xué)有所成，并在十年之后學(xué)有所用。至于在組織的內(nèi)部，一切都是成本。

    懂得這些原理并且遵照這些原理施行管理的管理者，將會(huì)成為卓有成效的管理者。

    西安有句俗話，說(shuō)什么事很容易應(yīng)付，就叫“簡(jiǎn)單得跟‘1’一樣”。雖然聽(tīng)著有點(diǎn)閑（念han，二聲），卻滲透出一種濃濃鄉(xiāng)土味的輕松和自信。當(dāng)然“1”還有另外的含義，比如放在很多個(gè)“0”前面的時(shí)候，就是千、萬(wàn)、億。搞管理的人，很少有不關(guān)心第二個(gè)“1”的，因?yàn)樗梢允卿N售額，可以是現(xiàn)金流，可以是最最重要的利潤(rùn)，但卻未必每個(gè)人都有第一個(gè)“1”那樣的達(dá)觀。

    在人類的社會(huì)實(shí)踐里，有很多這樣的現(xiàn)象，不容易解釋。所以學(xué)生總是要問(wèn)，總是會(huì)很好奇：我們本科四年學(xué)管理，我們研究生三年學(xué)管理，甚至博士生三年、四年學(xué)管理，到底能不能成為一個(gè)好的“管理者”？我這個(gè)半路出家的老師，實(shí)在沒(méi)有辦法給出非常篤定的答案！

    搞管理研究的人，往往把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，卻又把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化；而搞管理實(shí)踐的人，則搞不清該把什么問(wèn)題搞復(fù)雜，把什么問(wèn)題搞簡(jiǎn)單？或許，和諧管理理論可以給人們一些啟示。

    簡(jiǎn)單地說(shuō)，和諧管理是給人們提供了一個(gè)視角或者分析框架，也就是把組織中“有人參與，且人的不確定性會(huì)影響到人群實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為”看作一類問(wèn)題，命之“不確定性消減”；而把組織中“人的影響不大，可以按部件，流程去設(shè)計(jì)的行為”看作一類問(wèn)題，名之“優(yōu)化”。一方面用“和”（即通常意義上的文化、習(xí)俗、領(lǐng)導(dǎo)）去調(diào)節(jié)，從而減少不確定性。同時(shí)用“諧”，（即制度、結(jié)構(gòu)、流程）去處置，以實(shí)現(xiàn)所謂的過(guò)程優(yōu)化。當(dāng)然“和”與“諧”兩方面的互動(dòng)同樣重要，一個(gè)很專業(yè)的說(shuō)法叫“耦合”。

    從管理角度來(lái)看，什么是復(fù)雜的問(wèn)題，什么是簡(jiǎn)單的事情？學(xué)術(shù)界或者大學(xué)里固然有“管理科學(xué)與工程”、“企業(yè)管理”以及“公共管理”之分。但管理最根本的特性就是“目標(biāo)、人群、合作”，更具體地說(shuō)，就是“如何讓一群人，在一定的時(shí)間里，合作完成一系列特定的組織目標(biāo)”。什么問(wèn)題最復(fù)雜—“人群的合作”，盡管它涉及的知識(shí)、理論可能聽(tīng)起來(lái)很“簡(jiǎn)單”。什么事情最簡(jiǎn)單—不需要人“參與”，不需要人“合作”的事情最簡(jiǎn)單，盡管它涉及的方法、工具可能看起來(lái)很復(fù)雜。

    管理一個(gè)三人銷售小組，和管理十條高度智能化的生產(chǎn)線，哪個(gè)更復(fù)雜？

    管理一個(gè)產(chǎn)品創(chuàng)新成員，和管理10個(gè)計(jì)件工作的車工，哪個(gè)更簡(jiǎn)單？

    誰(shuí)都可以給出自己的判斷，或者挖苦這題目本身的缺陷，但搞管理實(shí)踐的人，應(yīng)該盡可能區(qū)分組織中“復(fù)雜”和“簡(jiǎn)單”的事項(xiàng)。復(fù)雜的問(wèn)題，復(fù)雜對(duì)待；簡(jiǎn)單的問(wèn)題，簡(jiǎn)單處理。該科學(xué)家、工程師解決的問(wèn)題，就讓人家去“優(yōu)化”，把結(jié)構(gòu)搞得更緊湊，把制度搞得更剛性，把流程搞得更縝密，最好不要有“見(jiàn)縫插針”的空間，這是好企業(yè)，可能還有好績(jī)效，盡管這不算是“好”的管理。

    不然，就該關(guān)注“有人參與且不那么合作”—所謂復(fù)雜的“組織問(wèn)題”。書(shū)本給了很多啟示嗎？“領(lǐng)導(dǎo)—權(quán)威”、“制度—規(guī)則”、“文化—?dú)夥铡?，還有“戰(zhàn)略”及其與上述幾方面的匹配性。理論還有什么新進(jìn)展嗎？“核心競(jìng)爭(zhēng)力”、“ERP”、“CRM”、“組織DNA”……還有不斷涌現(xiàn)的各種“管理時(shí)尚”?？傊痪湓挘罅康难芯拷沂玖诉@樣一個(gè)事實(shí)：人們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一系列影響組織管理的“相關(guān)性”因素，且以批量的經(jīng)驗(yàn)研究為佐證。 但直到今天，還是沒(méi)有一個(gè)“公式”“確定地”告訴我們，怎樣管理出一個(gè)好的“組織”。管理研究給我們?cè)S諾的“0”越來(lái)越多，但就是不告訴我們那個(gè)關(guān)鍵的“1”在哪里。

    復(fù)雜的管理問(wèn)題，很難使用簡(jiǎn)單的研究思路，即使包括形式上很復(fù)雜的研究方法去“歸納”或“演繹”。別人告訴你的，更多是增加“0”的方法，而只有管理者自己，最有資格和資本找到那個(gè)“1”。有沒(méi)有對(duì)這個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的簡(jiǎn)單解法呢？答案是：“管理，簡(jiǎn)單得像‘1’一樣?！辈痪褪且蝗喝巳绾卧谝黄鹱鍪聠幔俊拔疫x擇你”，“我信任你”，“我激勵(lì)你”，“我扶持你”；不然，就“懷疑你”，“討厭你”，“排擠你”，“拋棄你”。

    管理是管理實(shí)踐者手中的“管理”，決不是管理研究者想象中的“管理”。