管理就是個“1”
西安有句俗話，說什么事很容易應(yīng)付，就叫“簡單得跟‘1’一樣”。雖然聽著有點閑（念han，二聲），卻滲透出一種濃濃鄉(xiāng)土味的輕松和自信。當(dāng)然“1”還有另外的含義，比如放在很多個“0”前面的時候，就是千、萬、億。搞管理的人，很少有不關(guān)心第二個“1”的，因為它可以是銷售額，可以是現(xiàn)金流，可以是最最重要的利潤，但卻未必每個人都有第一個“1”那樣的達觀。
在人類的社會實踐里，有很多這樣的現(xiàn)象，不容易解釋。所以學(xué)生總是要問，總是會很好奇：我們本科四年學(xué)管理，我們研究生三年學(xué)管理，甚至博士生三年、四年學(xué)管理，到底能不能成為一個好的“管理者”？我這個半路出家的老師，實在沒有辦法給出非常篤定的答案！
搞管理研究的人，往往把簡單的問題復(fù)雜化，卻又把復(fù)雜的問題簡單化；而搞管理實踐的人，則搞不清該把什么問題搞復(fù)雜，把什么問題搞簡單？或許，和諧管理理論可以給人們一些啟示。
簡單地說，和諧管理是給人們提供了一個視角或者分析框架，也就是把組織中“有人參與，且人的不確定性會影響到人群實現(xiàn)目標(biāo)的行為”看作一類問題，命之“不確定性消減”；而把組織中“人的影響不大，可以按部件，流程去設(shè)計的行為”看作一類問題，名之“優(yōu)化”。一方面用“和”（即通常意義上的文化、習(xí)俗、領(lǐng)導(dǎo)）去調(diào)節(jié)，從而減少不確定性。同時用“諧”，（即制度、結(jié)構(gòu)、流程）去處置，以實現(xiàn)所謂的過程優(yōu)化。當(dāng)然“和”與“諧”兩方面的互動同樣重要，一個很專業(yè)的說法叫“耦合”。
從管理角度來看，什么是復(fù)雜的問題，什么是簡單的事情？學(xué)術(shù)界或者大學(xué)里固然有“管理科學(xué)與工程”、“企業(yè)管理”以及“公共管理”之分。但管理最根本的特性就是“目標(biāo)、人群、合作”，更具體地說，就是“如何讓一群人，在一定的時間里，合作完成一系列特定的組織目標(biāo)”。什么問題最復(fù)雜—“人群的合作”，盡管它涉及的知識、理論可能聽起來很“簡單”。什么事情最簡單—不需要人“參與”，不需要人“合作”的事情最簡單，盡管它涉及的方法、工具可能看起來很復(fù)雜。
管理一個三人銷售小組，和管理十條高度智能化的生產(chǎn)線，哪個更復(fù)雜？
管理一個產(chǎn)品創(chuàng)新成員，和管理10個計件工作的車工，哪個更簡單？
誰都可以給出自己的判斷，或者挖苦這題目本身的缺陷，但搞管理實踐的人，應(yīng)該盡可能區(qū)分組織中“復(fù)雜”和“簡單”的事項。復(fù)雜的問題，復(fù)雜對待；簡單的問題，簡單處理。該科學(xué)家、工程師解決的問題，就讓人家去“優(yōu)化”，把結(jié)構(gòu)搞得更緊湊，把制度搞得更剛性，把流程搞得更縝密，最好不要有“見縫插針”的空間，這是好企業(yè)，可能還有好績效，盡管這不算是“好”的管理。
不然，就該關(guān)注“有人參與且不那么合作”—所謂復(fù)雜的“組織問題”。書本給了很多啟示嗎？“領(lǐng)導(dǎo)—權(quán)威”、“制度—規(guī)則”、“文化—氣氛”，還有“戰(zhàn)略”及其與上述幾方面的匹配性。理論還有什么新進展嗎？“核心競爭力”、“ERP”、“CRM”、“組織DNA”……還有不斷涌現(xiàn)的各種“管理時尚”?？傊痪湓挘罅康难芯拷沂玖诉@樣一個事實：人們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一系列影響組織管理的“相關(guān)性”因素，且以批量的經(jīng)驗研究為佐證。 但直到今天，還是沒有一個“公式”“確定地”告訴我們，怎樣管理出一個好的“組織”。管理研究給我們許諾的“0”越來越多，但就是不告訴我們那個關(guān)鍵的“1”在哪里。
復(fù)雜的管理問題，很難使用簡單的研究思路，即使包括形式上很復(fù)雜的研究方法去“歸納”或“演繹”。別人告訴你的，更多是增加“0”的方法，而只有管理者自己，最有資格和資本找到那個“1”。有沒有對這個復(fù)雜問題的簡單解法呢？答案是：“管理，簡單得像‘1’一樣?！辈痪褪且蝗喝巳绾卧谝黄鹱鍪聠幔俊拔疫x擇你”，“我信任你”，“我激勵你”，“我扶持你”；不然，就“懷疑你”，“討厭你”，“排擠你”，“拋棄你”。
管理是管理實踐者手中的“管理”，決不是管理研究者想象中的“管理”。
11月的微博，又爆出了一件讓人圍觀的事件。
一位咨詢公司的女老總抱怨：“剛面試了個人，簡歷很漂亮，北大畢業(yè)，MBA。我約在咖啡店，結(jié)果俺買單，他絲毫客氣都沒有，飲料都是我端的，大男人家家的，這般不懂人情世故。注重細節(jié)，成就自己?！?
與此同時，面試者也吐槽：“今兒我被通知面試。很奇怪沒有在他們公司，而是選擇了一家環(huán)境優(yōu)雅的咖啡廳，后來發(fā)現(xiàn)面試官是一女的。我以為就是聊聊所以叫了杯檸檬水，沒想到那女的點了一大杯拿鐵。聊完了，那女的暗示我買單，還說一個男人應(yīng)該大氣些云云。我拒絕了，對她說：我是找工作，不是來相親的……”
圍觀的群眾分成了兩派：一派支持女老總，或是認為和求職企業(yè)的見面，有必要事先投入以示真誠，或是認為男女之間的見面，男方應(yīng)該保持紳士風(fēng)度，沒有必要計較得這么清楚；另一派則支持面試者，道理很簡單，認為企業(yè)應(yīng)該支付面試費用。
毫無疑問，我支持后一類觀點，畢竟商業(yè)就是商業(yè)，否則，難道企業(yè)租下酒店的會議室搞招聘，還要應(yīng)聘者支付租金？從這個角度上說，簡單的事情被扭曲得復(fù)雜，本不值得一評，但是，該事件卻折射出某些管理者的畸形邏輯，倒是可以評說評說。
商業(yè)的邏輯——小馬不能拖大車
我們首先從商業(yè)關(guān)系的角度對這一事件進行考量。
商業(yè)關(guān)系有兩層含義：其一，商業(yè)關(guān)系中出現(xiàn)交換的原因是雙方認為交換具有必要性，即經(jīng)濟學(xué)原理認為的，交換使雙方變得更好。其二，商業(yè)關(guān)系中的交換講究等價，或者說強調(diào)支付對價。第一層含義比較清晰，但是對于第二層含義中的“等價”，大家卻有不同理解。
在假設(shè)的完全競爭市場中，市場上每種商品的價格對供需方都一致，且因為供需方的市場力量有限，都被假設(shè)為“小原子”，商品價格不依賴于雙方的決策，而是真實反映成本。這種市場中，大家都是現(xiàn)貨交易，對于價格也沒有爭議，自然不存在沖突。
但是，完全競爭市場在現(xiàn)實中是根本不存在的，供需雙方在市場上的稀缺性不同，市場力量不同，就會造成價格偏離成本。舉例來說，某種商品如果非常稀缺，假如“共和國長子——兩桶油”提供一個工作offer，其大可以要求競價者提供更高的對價（例如，更高的學(xué)歷、更好的工作經(jīng)歷、更好的關(guān)系人引薦），甚至可以要求競價者為爭取一次面試機會先行支付額外的成本（如在應(yīng)聘成功前為面試官買一杯咖啡）。
偏離成本的溢價往往被看作是剝削，有的學(xué)者據(jù)此認為即使這種交易達成了合意，仍然是“不公平”的。正如哈佛大學(xué)桑德爾教授在探討公正時，就舉出了2004年哈利颶風(fēng)橫掃佛羅里達州時有商家乘機漲價（偏離成本）的例子，認為這種漲價雖然提高了商品交換的效率，但卻有違社會公認的正義標(biāo)尺。我一向不是市場原教旨主義者，所有，某種程度上，我認同這種觀點，價格信號的浮動應(yīng)該被限定在社會的正義標(biāo)尺內(nèi)。
但是，平心而論，一杯咖啡的成本真的沒有什么了不起，也絕對達不到突破社會正義標(biāo)尺的地步，為何我仍然堅持不主張應(yīng)聘者支付呢過？其實，不是我不主張他支付，而是女老總提供的工作offer還沒有那么大的吸引力，他不愿意支付，這就是市場力量角逐的結(jié)果，這就是商業(yè)的邏輯！
企業(yè)選人，人也選企業(yè)，本來就是平等關(guān)系，扭曲這種平等關(guān)系的只是一方過于強勢的地位。但是，如果自己不是兩桶油之類的強勢企業(yè)，也沒有呼喚哈利颶風(fēng)的能量，就應(yīng)該放下姿態(tài)和人家談交易，而不是端著架子提些不切實際的要求。否則，結(jié)果就是一拍兩散，浪費了自己招人的時間和成本，何必呢？開著奇瑞在路上裝英菲尼迪和奔馳寶馬賽跑，實在是很無聊，也很危險！
感情的邏輯——一種關(guān)系一種角色
有人從禮儀的角度來審視這個事件，認為應(yīng)聘者作為男人有失風(fēng)度，那么，我們就再從情感的邏輯來分析分析。
情感的邏輯讓人進入一種情感關(guān)系中預(yù)設(shè)的角色，并在這個角色中享受權(quán)力或承擔(dān)義務(wù)。誠如這一個事件中，如果應(yīng)聘者進入了“男人”的角色，他在當(dāng)前的社會習(xí)俗下就理所當(dāng)然地應(yīng)該為“女人”買單。但是，我們再想想，他有沒有必要進入這樣一種角色呢？他究竟是來做什么的？毫無疑問，人家是來求職的，人家沒有意愿進入那種男女交往關(guān)系（不一定是有關(guān)感情的）中為他預(yù)設(shè)的角色。
強盜邏輯是，有人會問：“你還是不是個‘男人’？”這顯然是個偷換概念的伎倆，人家肯定愿意當(dāng)“男人”，但在你面前就僅僅是個“求職者”，你不能因為人家選擇當(dāng)“求職者”，就認為“求職者”不是“男人”，他在自己心儀的女人面前，說不定比“男人”還“男人”。所以，一個情境說一個情境的事情，兩性關(guān)系的法則不能被泛濫，不能因為個人身上的性別屬性，就對人家亂施加義務(wù)。正如，你在足球場上競技時沒有必要告訴別人你會打籃球，但人家絕對不會因為你沒有投籃就認為你沒有雙手。
進一步看，我倒認為并非女老總秉持這種態(tài)度，并非因為她邏輯不清，而只是一種“泛道德”習(xí)慣。其目正是將自己和別人帶入有利自己的某種關(guān)系，并利用社會習(xí)俗形成的壓力行利己主義之實。還別說，有人還真吃這套，換個人覺得面子掛不住了，說不定就把單買了。但這一事件中的求職者顯然無比清醒，時刻謹記自己是來求職的，于是，他并沒有履行那些別人施加給他的義務(wù)。
其實，現(xiàn)實中利用“泛道德”行利己主義之實的人又何止本次事件中的女老總。
比如，管理者在管理下屬時，往往喜歡讓員工無條件地付出，卻不喜歡給予回報的承諾，還美其名曰——年輕人要單純，要踏實，不要急功近利，堅持付出，自然有回報。但事實上，作為理性人，誰的付出不是為了回報呢？掛出個永遠碰不到的“胡蘿卜”，誰有心思一輩子為你跑呢？難道不跑就是“不單純”、“不踏實”和“急功近利”？哪種“泛道德”的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了這樣“不求回報”的角色呢？
再如，企業(yè)在員工離職另起爐灶成為競爭對手時，往往埋怨其不講情義，但事實上，自己卻不愿向員工支付一定時期內(nèi)不再從事該行業(yè)的“競業(yè)禁止費”作為補償。商業(yè)上不支付對價，卻希望用情感上為人家預(yù)設(shè)的角色去進行道德施壓，這也是典型的“泛道德”。企業(yè)認為自己培養(yǎng)了員工，沒有企業(yè)的平臺就沒有員工的今天，但換個角度，員工也在就職期間為企業(yè)全情付出，帶來了收益，否則他就不可能成長到今天。這種關(guān)系中，不存在誰對誰有恩，你付錢，人家干事，就是商業(yè)上支付對價的邏輯。
商業(yè)世界的感情——管理不是賣切糕
其實，商業(yè)世界中并非沒有感情，“士為知己者死”的美談也有不少。但是，你永遠不能用感情的預(yù)設(shè)角色去要求別人，你要人家對你講感情，你們首先要有感情。感情要的是你情我愿，是最難捉摸的事情，如強大的張小嫻女士所言，是無根的、抓不住的，但無論如何，卻只有真誠的付出才能收獲回報。
付出首先是物質(zhì)的，物質(zhì)很大程度上是感情的基礎(chǔ)和表征。一來，沒有物質(zhì)的基礎(chǔ)，沒人有心思和你談感情；二來，如果連支付對價都不愿意，人家又怎么會相信你對他的感情，又怎么會對你有感情？永遠不要低估別人的智商，下屬、員工、甚至應(yīng)聘者永遠會從每次和你的接觸中來預(yù)判你的“道德約束”，進而決定對你進行的投入，如果發(fā)現(xiàn)你不講信用，回報無望，自然會拒絕付出，更談不上和你建立感情。
付出其次是情感的，交心的感覺是由對方去體會的，這點上，再高明的演員也很難裝出來。我認識的一位管理者，在離開原來的管理團隊后仍然關(guān)心老下屬的工作、生活，甚至?xí)挥嫊r間地為遭遇感情挫折的他們進行輔導(dǎo)，而且總是能在他們最需要的時候提供幫助，但卻從不要求他們回報。這樣的付出，他的下屬又怎么會不對他心悅誠服？
大多自以為高明的管理者，總以為自己扮演的“圣人”角色天衣無縫，并且還喜歡利用“圣人”的身份將下屬拉入自己預(yù)設(shè)的角色，并對其施加道德壓力，榨取人家的付出。殊不知，下屬早已將你看透，人家也在出工不出力地陪你演戲，你已經(jīng)問鼎金雞、金熊、金球，說不定人家早就將奧斯卡小金人收入囊中。就算你騙得了別人一次，難道還騙得了別人一輩子，騙得了一個人一輩子，難道還騙得了所有人一輩子？如果真的如此，如果所有人都愿意為了你的“表演”而死心塌地上刀山、下火海、當(dāng)雷鋒、做賴寧，那還真的是如“唐博士”所言，騙得了所有人也是成功了！
你沒有感情的情況下提要求，這是耍嗲，人家沒有感情的情況下你提要求，這是霸王硬上弓，賣切糕呢！
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