馬云劉強(qiáng)東等8位科技大佬“用人標(biāo)準(zhǔn)”
李開(kāi)復(fù)(創(chuàng)新工場(chǎng)創(chuàng)始人)：現(xiàn)代企業(yè)需要的7種人才
1)融會(huì)貫通：不僅能夠掌握書(shū)本知識(shí)，而且具備思考的能力，懂得自學(xué)、自修的方法，并可以將學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用于生活和工作實(shí)踐，懂得做事與做人的道理。
2)創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合：從根本上說(shuō)，價(jià)值源于創(chuàng)新，但創(chuàng)新只有與實(shí)踐相結(jié)合才能發(fā)揮最大的效力。“為了創(chuàng)新而創(chuàng)新”的傾向是最不可取的。反之，在實(shí)踐過(guò)程里，我們也不能只局限于重復(fù)性的工作，而應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動(dòng)實(shí)踐，以創(chuàng)新引導(dǎo)實(shí)踐。只有這樣，我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品。
3)跨領(lǐng)域的綜合性人才：21世紀(jì)是各學(xué)科、各產(chǎn)業(yè)相互融合、相互促進(jìn)的世紀(jì)?，F(xiàn)代社會(huì)和現(xiàn)代企業(yè)不但要求我們?cè)谀硞€(gè)特定專業(yè)擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關(guān)專業(yè)、相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，并善于將來(lái)自兩個(gè)、三個(gè)甚至更多領(lǐng)域的技能結(jié)合起來(lái)，綜合應(yīng)用于具體的問(wèn)題。
4)三商兼高(IQ + EQ + SQ)：一個(gè)人能否取得成功，不只要看他的學(xué)習(xí)成績(jī)或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、靈商(SQ)這三個(gè)方面達(dá)到了均衡發(fā)展。
高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表著聰明才智，也代表著有創(chuàng)意，善于獨(dú)立思考和解決問(wèn)題。
高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是認(rèn)識(shí)自我、控制情緒、激勵(lì)自己以及處理人際關(guān)系、參與團(tuán)隊(duì)合作等相關(guān)的個(gè)人能力的總稱。在高級(jí)管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。
高靈商(SQ, Spiritual Quotient)：高靈商代表有正確的價(jià)值觀，能否分辨是非，甄別真?zhèn)?。那些沒(méi)有正確價(jià)值觀指引，無(wú)法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越強(qiáng)，對(duì)他人的危害也就越大。
5)溝通與合作：溝通與合作能力是新世紀(jì)對(duì)人才的基本要求。在21世紀(jì)，我們需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。
6)從事熱愛(ài)的工作：真正自覺(jué)、自信的人會(huì)根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好來(lái)選擇工作——因?yàn)橹挥凶鲎约簾釔?ài)的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充滿激情和歡笑。這樣的人才是最幸福和最快樂(lè)的人，他們最容易在事業(yè)上取得最大的成功。
7)積極樂(lè)觀：在機(jī)遇稍縱即逝的21世紀(jì)里，如果不能主動(dòng)把握機(jī)會(huì)甚至創(chuàng)造機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)也許就再也不會(huì)降臨到你的身邊，如果不能主動(dòng)讓別人了解你的能力與才干，你也許就會(huì)永遠(yuǎn)與你心儀的工作無(wú)緣。同樣的，畏懼失敗的人會(huì)在失敗面前跌倒，并徹底喪失繼續(xù)嘗試的勇氣。而樂(lè)觀向上的人卻總能把失敗看做自己前進(jìn)的動(dòng)力。顯然，積極樂(lè)觀的人更容易適應(yīng)21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，更容易在不斷提高自己的過(guò)程中走向成功。
并不是說(shuō)20世紀(jì)強(qiáng)調(diào)的諸如勤奮、踏實(shí)等人才特質(zhì)就不再重要，事實(shí)上，21世紀(jì)對(duì)人才的要求同樣會(huì)以這些最為基本的個(gè)體素質(zhì)和行為規(guī)范為基礎(chǔ)。只不過(guò)，21世紀(jì)對(duì)人才的要求更全面也更豐富，審視人才的視角也從單一的個(gè)體層面轉(zhuǎn)向了融合個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織、社會(huì)乃至環(huán)境等多個(gè)維度，涵蓋學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、合作、實(shí)踐等多種因素的立體視角。[NextPage]
馬云(阿里巴巴創(chuàng)始人)：完美的人走開(kāi)，有潛力的新人統(tǒng)統(tǒng)到碗里來(lái)
好的年輕人是被發(fā)現(xiàn)，然后被訓(xùn)練的。你要發(fā)現(xiàn)的人，要有敢于承擔(dān)責(zé)任的素質(zhì)。你不可能找到一個(gè)完美的人。你找到的是一個(gè)有毛病的人，因?yàn)橛忻?，所以才需要你幫他?/p>
首先，我不會(huì)找一個(gè)完美的人。
我不找一個(gè)道德標(biāo)準(zhǔn)很高的人，我要找的是一個(gè)有承擔(dān)力的、有獨(dú)特想法的人。當(dāng)然有獨(dú)特想法的人未必有執(zhí)行力，有執(zhí)行力的人未必有獨(dú)特想法。所以你要pick a /team.沒(méi)有一個(gè)人是完美的，想法很好，執(zhí)行能力又很強(qiáng)的人不太常見(jiàn)的。你要想找一個(gè)全能的人，可能你要等十年才找到一個(gè)。所以我要找各種各樣的人：這人有想法，這人有執(zhí)行力。要把這些人聚在一起，你是在找一個(gè)團(tuán)隊(duì)，找一群人。沒(méi)有人是完美的，組織和人的結(jié)合，才是perfect的。
怎么培養(yǎng)人?就是發(fā)現(xiàn)人，訓(xùn)練人，給他們機(jī)會(huì)。我們做的是顛覆性的行業(yè)，新人做新事。非顛覆性的行業(yè)，才是新人做老事，老人做新事。
李彥宏(百度創(chuàng)始人)：我還是喜歡聰明人,達(dá)到這兩條就行
李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。
李彥宏列出了百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：
有沒(méi)有能力和潛力勝任工作?
一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度，新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過(guò)“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤。“一點(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。
認(rèn)同不認(rèn)同公司文化?
百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，不愿意在高速成長(zhǎng)的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。
周鴻祎(奇虎360董事長(zhǎng))：這五種人，對(duì)不起，不用
創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。
反思過(guò)往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無(wú)利：張嘴說(shuō)謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。
劉強(qiáng)東(京東商城 創(chuàng)始人)：內(nèi)部提拔人才，因?yàn)閻?ài)你就是愛(ài)自己
70%的高管會(huì)從內(nèi)部提拔：過(guò)去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說(shuō)，未來(lái)京東70%的高管會(huì)從內(nèi)部提拔。
親自管理、調(diào)教管培生。劉強(qiáng)東說(shuō)，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過(guò)。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會(huì)獲得更多、更快的提升機(jī)會(huì)。但這當(dāng)然也會(huì)讓公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。
對(duì)“京東人”的關(guān)注，是未來(lái)十年唯一考核目標(biāo)：過(guò)去劉強(qiáng)東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)則。但在今年初的內(nèi)部員工大會(huì)上，劉強(qiáng)東直言未來(lái)十年對(duì)自己的考核目標(biāo)只有一個(gè)，那就是對(duì)京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時(shí)，京東要求高級(jí)管理人員將更多時(shí)間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀統(tǒng)一，而非像過(guò)去90%精力都放在業(yè)務(wù)層面。
放權(quán)的形式，不放權(quán)的本質(zhì)。一直以來(lái)，劉強(qiáng)東用人最大的問(wèn)題就是不愿意放權(quán)。但是理性告訴劉強(qiáng)東，必須放權(quán)。這兩年，他引入了諸多職業(yè)經(jīng)理人，設(shè)立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業(yè)務(wù)線交給一位CXO負(fù)責(zé)。但公司內(nèi)部人士認(rèn)為，再多放權(quán)也抵不上早會(huì)制度對(duì)其的稀釋。[NextPage]
陳歐(聚美優(yōu)品創(chuàng)始人)：恩，參與感，沒(méi)錯(cuò)，就是讓他們覺(jué)得跟著你有肉吃
陳歐說(shuō)在新加坡做GGgame(現(xiàn)在的Garena)時(shí)自己犯了一個(gè)最大的錯(cuò)誤：在企業(yè)早期發(fā)展比較緩慢的時(shí)候，總是希望借助外力解決問(wèn)題。
這段創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷更多是留給陳歐一個(gè)警醒。如果一個(gè)公司沒(méi)有健康的股權(quán)組織架構(gòu)，只是憑借對(duì)人單純的信任感，很難保證未來(lái)不出問(wèn)題。
陳歐說(shuō)找人永遠(yuǎn)是CEO最核心的任務(wù)。很多環(huán)節(jié)只要你找到一個(gè)合適的人，那就解決問(wèn)題了。當(dāng)時(shí)他在參加《非你莫屬》時(shí)認(rèn)識(shí)了劉惠璞，劉惠璞過(guò)來(lái)之后，快速解決了聚美的人力資源和銷售的問(wèn)題。
聚美的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)基本就是陳歐早期的同學(xué)，后面高管團(tuán)隊(duì)大部分也是通過(guò)圈子認(rèn)識(shí)的，而且基本進(jìn)來(lái)之前有一年時(shí)間的認(rèn)知和考察，這樣才能保證進(jìn)來(lái)之后彼此相吻合。高管切記不要火速招聘，因?yàn)楦吖苤v的是大家同心同德，如果高管能力很強(qiáng)，假如跟你不同心，可能貢獻(xiàn)沒(méi)多少，但是會(huì)把你的攤子弄得天翻地覆。
后來(lái)招的人比前面貴，怎么辦?
陳歐說(shuō)，薪資倒掛永遠(yuǎn)是一個(gè)問(wèn)題。但是早期的元老有期權(quán)，后面員工的期權(quán)可能就比較少。企業(yè)發(fā)展到一定階段，不可避免要請(qǐng)一些高管，但有些人瞎請(qǐng)，老覺(jué)得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎給高工資。
陳歐的理解是，后面不要請(qǐng)那么多高薪的人，你可以一強(qiáng)百弱，一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)的管理者可以把下面的人帶起來(lái)，這樣可以最大限度地避免薪資沖突。如果一下子招聘一批比較“貴”的人，可能不僅是對(duì)之前團(tuán)隊(duì)的沖擊，而且對(duì)公司現(xiàn)金流、生命線造成沖擊，這是很危險(xiǎn)的。
你如何管理比自己年長(zhǎng)的VP?
陳歐認(rèn)為，作為公司創(chuàng)始人和老大，你就是要成為萬(wàn)金油，每方面都要懂一點(diǎn)，才能跟他們?nèi)贤?。說(shuō)白了，當(dāng)他們服你的時(shí)候，自然就管理好了。如果他們覺(jué)得你什么都不懂的話，會(huì)議上他們說(shuō)，老總說(shuō)得對(duì)，但私下抽煙的時(shí)候就罵你。
人們經(jīng)常說(shuō)老大需要人格魅力、管理能力，其實(shí)最重要的還是你能否用一個(gè)目標(biāo)去捆綁他們，讓他們感覺(jué)到不是在打工，而是參與到真正長(zhǎng)期的事業(yè)中。只要你能說(shuō)服他們，讓他們覺(jué)得這個(gè)方向是對(duì)的，我相信他們是會(huì)自己管理好自己的。
雷軍(小米手機(jī)創(chuàng)始人)：為了得到人才，可以喝到“吐血”
雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見(jiàn)面并溝通。同時(shí)在他看來(lái)，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”
同時(shí)，雷軍用人時(shí)從不設(shè)置任何KPI考核機(jī)制，他認(rèn)為優(yōu)秀的人才擁有主動(dòng)創(chuàng)造與勞動(dòng)的原動(dòng)力。真正來(lái)到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。
姚勁波(58同城創(chuàng)始人)：只要合適的人，如果你能搞定這個(gè)城市的所有大媽，司機(jī)和修空調(diào)的
一個(gè)人做，沒(méi)有戰(zhàn)友很苦惱
剛剛吃飯的時(shí)候，黑馬會(huì)的兄弟和我聊，做58同城，如果說(shuō)有啥教訓(xùn)的話，人才問(wèn)題應(yīng)該是最深刻的教訓(xùn)。目前58管理層八九個(gè)人，全部是最近三五年重新組建的。我是一個(gè)人創(chuàng)辦58，如果讓我倒回九年前，回到當(dāng)初的那個(gè)時(shí)候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的時(shí)間在找人上面。九年前我?guī)缀鯖](méi)有在找人上花任何時(shí)間，我是個(gè)人占股，當(dāng)時(shí)我自己認(rèn)為自己是全能的，編程可以做，Logo可以做，上傳服務(wù)器也會(huì)做一點(diǎn)點(diǎn)，做產(chǎn)品沒(méi)有問(wèn)題。后來(lái)發(fā)現(xiàn)你跟別人打仗的時(shí)候老輸，這里輸一點(diǎn)那里輸一點(diǎn)，人的信心從100分可以突然掉到0分，打了幾個(gè)敗仗，特別沮喪，于是忽然有一天醒悟了，重新開(kāi)始在各板塊全部組建一流的人：銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、服務(wù)器運(yùn)維、美工、無(wú)線，全部招一流的人。
到哪里去找合適的人，如何說(shuō)服他加入
明確了一定要找最優(yōu)質(zhì)的合作伙伴以后，我就想，我要招的這個(gè)人可能在哪里。比如我招管58信息質(zhì)量的人，我想這個(gè)人可能在阿里巴巴，因?yàn)榘⒗锇桶陀羞@個(gè)業(yè)務(wù)，我就利用我所有的人脈，那時(shí)候沒(méi)有微信、微博，所有從阿里出來(lái)的人我會(huì)一個(gè)個(gè)問(wèn)，我要找這樣的人，這個(gè)人在什么地方，給我一個(gè)名字。
所以不管怎么樣，你一定要找這個(gè)領(lǐng)域最好，能夠承擔(dān)得起的人。但是當(dāng)你找到這個(gè)人以后，他不一定愿意加入你，比如“我在北京，你要挖我到成都工作，我不愿意，而且你這個(gè)人我也沒(méi)有聽(tīng)過(guò)。”怎么辦?那就一年之內(nèi)找他談五十次，每?jī)芍芨?jiàn)一次面，講理想，總會(huì)有一個(gè)時(shí)刻，他在原來(lái)的公司做得不開(kāi)心的時(shí)候，覺(jué)得沒(méi)勁，如果你的理想能和他匹配上，你給他高的工資，福利等，你可以給他別人給不了的。
還有一點(diǎn)是大公司給不了的理想，因?yàn)榇蠊疽患?jí)一級(jí)設(shè)好，每個(gè)人管很窄的一塊，你挖的人在你這里是VP，是副總裁，但是在百度騰訊可能就是很小部門的，可能連馬化騰都見(jiàn)不到，但是在這里能天天見(jiàn)到你，你可以給他股權(quán)，3-5%，他永遠(yuǎn)也算不出來(lái)他在百度和騰訊有多少股權(quán)，所以分享股權(quán)和分享未來(lái)，永遠(yuǎn)讓你的人拉著你的業(yè)務(wù)走，而不是讓你的業(yè)務(wù)推著你的人走，始終讓你的人比業(yè)務(wù)高一級(jí)別就對(duì)了。
識(shí)別一個(gè)好的人，不管是中級(jí)、高級(jí)、低級(jí)，很簡(jiǎn)單，就是看。這個(gè)人優(yōu)秀是一種習(xí)慣，干一件事情能成，大學(xué)挺好，找工作也挺好，企業(yè)里面也是優(yōu)秀員工，做一件事情也能做成，創(chuàng)業(yè)也能做成，他下面做什么可能性比較大，有些人天生對(duì)自己比較有高的要求，他老是會(huì)做成事情，你找這樣的人。比如我們招人，有時(shí)候我們?nèi)?11、985高校，只是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)下來(lái)比較好，并不是別的學(xué)校沒(méi)有這樣的人，優(yōu)秀是一種習(xí)慣，高考能考好也是你的一種體現(xiàn)，找這樣的人。第二，你要警惕換一個(gè)公司提一個(gè)職位的人，比如在A公司是員工，在B公司是主管，到C公司是經(jīng)理，到D公司是總監(jiān)，這樣的人并不一定是優(yōu)秀的人，他可能只是每次跳槽的時(shí)候比較會(huì)談判一點(diǎn)。這個(gè)規(guī)律我給別人分享的時(shí)候，很多人都有同感，就是在這個(gè)公司里面被提拔的人往往是真才實(shí)料的人。
另外就是你要懂得分享，用你的理想感染人，當(dāng)你的理想成為了他的理想，你想干的事情就是他想干的事情，基本就差不多了。這個(gè)夢(mèng)想，有的時(shí)候你自己一開(kāi)始都不信，但是講多了都信了，不斷的講，不斷的講。反正我講的都信了，很多都實(shí)現(xiàn)了。
不用留離職的人，再論理想
還有一點(diǎn)我要跟大家分享，離職的人，如果有人給你提出離職，就不要留了。一個(gè)人向你提離職，再留下的可能性很小很小，我吃了很多虧，發(fā)現(xiàn)挽留是無(wú)用的。中國(guó)人的特點(diǎn)是什么，他向你提離職的時(shí)候，他新公司已經(jīng)簽好了，你的努力會(huì)讓你有挫敗感，花了很多精力都不成功，或者偶爾留了半年，半年他又走了。
你能吸引什么樣的人為你工作，跟你的理想有關(guān)，如果你的理想是在成都做最好的公司，可能就會(huì)吸引成都最好的人，如果理想是成為中國(guó)最好的公司，可能就會(huì)吸引中國(guó)最好的人，如果是想做全世界最好的公司，可能吸引的就是全世界最好的人。雖然現(xiàn)在你很小，但是不妨把你的理想偉大一點(diǎn)，站高一點(diǎn)，于是理想主義的人，可能成功的概率會(huì)越大。只有理想夠大，別人才愿意加入你，才愿意跟著你，因?yàn)樗墓煞菘赡芎苌伲奈恢每赡芤膊淮螅枰粋€(gè)大的舞臺(tái)。尤其你的理想不僅僅能感染你的員工，還可以感染你的投資商，會(huì)不斷釋放能量。
找到合適的人，你會(huì)收到驚人的效果
找到這個(gè)人以后，基本上這塊就變成公司的優(yōu)勢(shì)了，比如銷售，同樣的流量，你去變現(xiàn)，中等人可能做80萬(wàn)銷售額，好的人可能做100萬(wàn)銷售額。你的公司的成本可能是80萬(wàn)，只能做80萬(wàn)銷售額，沒(méi)有利潤(rùn)。但是你的對(duì)手，可能找到了一個(gè)優(yōu)質(zhì)銷售，同樣80萬(wàn)的成本做100萬(wàn)銷售額，就有20萬(wàn)利潤(rùn)。這兩個(gè)企業(yè)融資的時(shí)候，如果你的估值1000萬(wàn)，對(duì)手可能就是5000萬(wàn)，因?yàn)槟銢](méi)有利潤(rùn)，他有利潤(rùn)。投行的人做模型出來(lái)，他就是比你高五倍的估值，于是你只能拿到200萬(wàn)投資，他拿到了1000萬(wàn)，于是你就必?cái)o(wú)疑。任何業(yè)務(wù)都是這個(gè)道理，流量上面也是這樣，用戶產(chǎn)品合作上面統(tǒng)統(tǒng)是這樣，有時(shí)候你敗敗得稀里糊涂，就是因?yàn)槟阏义e(cuò)了一個(gè)人。
把公司帶入快車道，淘汰不良員工
另外就是速度，有的創(chuàng)業(yè)者允許公司以10-20%的速度增長(zhǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)這是不可思議的，如果58有一天速度發(fā)展低于50%，我肯定覺(jué)得太糟糕了，我始終要把企業(yè)帶到快車道去，發(fā)展速度也是一樣，你速度不達(dá)到一定的臨界值，你是留不住好的人，因?yàn)槟銢](méi)有辦法給他創(chuàng)造更好的回報(bào)，創(chuàng)造更好的空間，比如他今天帶五個(gè)人，他明天帶十個(gè)人，他現(xiàn)在月薪一萬(wàn)，他希望明年三萬(wàn)，如果沒(méi)有這樣的加速度和增長(zhǎng)速度，你沒(méi)法給員工創(chuàng)造很好的環(huán)境，真正留下的人就是比較平庸的人。
所以始終把你的企業(yè)帶到快車道去，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來(lái)講不僅僅是安全的需要，更多的是生存的需要，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)很難。比如58市值38億美金，我們?cè)谥袊?guó)互聯(lián)網(wǎng)中間已經(jīng)能排在前十，但是我敢肯定，兩年以后，我們的股價(jià)肯定不在現(xiàn)在的正負(fù)30%之內(nèi)，在這個(gè)位置是穩(wěn)不住的，只有兩種可能，往上或者往下，變成偉大的公司，或者變成平庸的公司。
所謂偉大領(lǐng)導(dǎo)者，是指那些有能力把一群不同的個(gè)體因共同的愿景聚合在一起的人。在充斥了擁有不同動(dòng)力的員工的現(xiàn)代組織里，唯一普遍使用的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略是同理心、理解、多能性。
21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力需要高度的情商。作為人，我們中的大多數(shù)傾向于把自己的世界觀強(qiáng)加于人，相信其他人在相同的情境下，應(yīng)該和我們的反應(yīng)一樣。由此，不合理的預(yù)期常常導(dǎo)致誤解和失望。要領(lǐng)導(dǎo)其他人，我們就必須理解每一個(gè)人的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)如何塑造他們對(duì)世界的看法。
今天人力資本市場(chǎng)的構(gòu)成不斷變化，這對(duì)今天和未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了更大的挑戰(zhàn)。關(guān)于千禧一代（出生于1984-1995年代的美國(guó)人）消費(fèi)者如何改變品牌推廣、傳統(tǒng)的廣告如何被內(nèi)容創(chuàng)新所替代、企業(yè)的社會(huì)化職責(zé)如何成為更重要的方面等等，我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)很多了。
千禧一代對(duì)組織的內(nèi)部職能也有同樣的影響。千禧一代是活躍員工的最大組成部分，到2025年，他們將占到全球勞動(dòng)力市場(chǎng)的75%，盡管年長(zhǎng)的員工仍然在工作并自我感覺(jué)很年輕。在這樣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)力必須從理解開(kāi)始。在領(lǐng)導(dǎo)他們之前先理解他們。許多千禧一代年紀(jì)輕輕就爬到了領(lǐng)導(dǎo)崗位，原因之一是他們對(duì)新技術(shù)、數(shù)據(jù)、分析、組織性決策科學(xué)的掌握和運(yùn)用。
對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，年輕員工在進(jìn)入新角色時(shí)常常被認(rèn)為是傲慢、想當(dāng)然、缺乏職業(yè)精神。但是當(dāng)他們帶著不同的預(yù)期開(kāi)始工作時(shí)，這些表現(xiàn)常被誤解為缺乏工作倫|理或不夠尊重。因此，經(jīng)理人應(yīng)該努力在細(xì)節(jié)處多理解這個(gè)群體，能夠使用同理心來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。所謂同理心，就是分享、認(rèn)可他人情感經(jīng)驗(yàn)的能力。
千禧一代常被描述為35歲以下的年輕人，他們?cè)谝粋€(gè)前所未有的動(dòng)蕩時(shí)代|開(kāi)始自己的學(xué)習(xí)或職業(yè)生涯，這個(gè)時(shí)期的政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社交、競(jìng)爭(zhēng)性創(chuàng)新等都發(fā)生了急劇變化。這樣的全球環(huán)境要求他們必須具備適應(yīng)性，對(duì)于已經(jīng)存在的事物將如何演變或改進(jìn)，不能期待太高。教育機(jī)構(gòu)并沒(méi)有幫助他們做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，而政府則不斷尋求各種方法來(lái)減少民眾的財(cái)務(wù)安全網(wǎng)絡(luò)。
由此，年輕人更相信未來(lái)掌握在他們自己手中。今天的年輕人比他們實(shí)際的年齡看起來(lái)更老成，比如，24歲的人看起來(lái)像30歲的。這些事實(shí)解釋了為什么他們?cè)诂F(xiàn)有流程中獲得較少的尊重，以及他們?yōu)槭裁聪胍魬?zhàn)現(xiàn)狀。常被誤解為自戀的狀態(tài)其實(shí)不過(guò)是年輕人對(duì)世界的一種反應(yīng)而已。
千禧一代常聽(tīng)到的首當(dāng)其沖的指責(zé)對(duì)X一代（出生于1961-1971年代的美國(guó)人）同樣適用。和千禧一代一樣，X一代也成長(zhǎng)于一個(gè)動(dòng)|亂的時(shí)代，那時(shí)候另一次工業(yè)革|命正在進(jìn)行，早期的公司否認(rèn)退休金承諾、在沒(méi)有未來(lái)保證的情況下整體性地辭退成熟工人。事實(shí)上，正是這一代人開(kāi)啟了“追隨你的激情”的職場(chǎng)生涯。另一個(gè)相同之處是，X一代也是跳槽能手，這個(gè)也常成為千禧一代飽受詬病之處。
X一代常跳槽的原因之一是，由于他們有成熟的技巧和經(jīng)驗(yàn)，他們對(duì)獵頭來(lái)講很具有吸引力。他們還越來(lái)越喜歡離開(kāi)職場(chǎng)自行創(chuàng)業(yè)。恰恰是由于千禧一代和X一代對(duì)終身雇傭制越來(lái)越?jīng)]興趣，現(xiàn)代工作場(chǎng)所變動(dòng)越來(lái)越多。底線是，本文里描述到的所有特點(diǎn)都不能被只套在千禧一代身上。
應(yīng)該記住的普遍原則是，在談到員工對(duì)等級(jí)制度的選擇、對(duì)反饋的需求頻率等問(wèn)題時(shí)，員工越年輕，下面提到的特性越明顯。因此，以財(cái)務(wù)動(dòng)力為核心建設(shè)的企業(yè)文化對(duì)年輕員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)越來(lái)越?jīng)]有意義了。
今天，自由、靈活性、發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等正在成為理想工作場(chǎng)所的重要特征。以下例子可以證明不同年齡員工的差異，50%年齡較大的經(jīng)理人覺(jué)得高工資很重要，相比之下，只有28%的年輕經(jīng)理人有同感。在這樣的情形下，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有意義的工作變得前所未有的重要。在調(diào)查中，相當(dāng)大比例的千禧一代相信，商業(yè)的成功不能只用盈利來(lái)衡量，更應(yīng)該關(guān)注其社會(huì)目的性。
由此，30%的千禧一代員工認(rèn)為，日常工作有清晰目的性很重要，相比之下，只有12%的年齡較大的經(jīng)理人有同感。千禧一代在為自己爭(zhēng)取利益時(shí)較少受到官僚主義的影響，相比于等級(jí)制度，無(wú)等級(jí)環(huán)境正在為年輕員工所鐘愛(ài)。
每一個(gè)時(shí)代的人都比前人擁有了更多方式的社交渠道，他們與世界更緊密地聯(lián)系在一起。一個(gè)直接的結(jié)果是，在線的協(xié)作需求與日俱增。盡管年長(zhǎng)的經(jīng)理人更喜歡面對(duì)面的溝通，在視頻會(huì)議、數(shù)據(jù)分享等工具的幫助下，年輕的員工卻更愿意遠(yuǎn)程辦公，即使他們的薪酬會(huì)因此打折。
有些調(diào)查顯示，超過(guò)85%的千禧一代希望遠(yuǎn)程辦公。盡管企業(yè)對(duì)此的遲疑態(tài)度可以理解，數(shù)據(jù)顯示，遠(yuǎn)程辦公的員工事實(shí)上更投入、工作的時(shí)間更長(zhǎng)。關(guān)于反饋的頻率，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每一個(gè)時(shí)代的人都已經(jīng)習(xí)慣了生活的每個(gè)側(cè)面對(duì)他們的需求提供更快速的反饋和更即時(shí)的滿足。
為什么他們的工作場(chǎng)所應(yīng)該有所不同呢？一個(gè)年輕的員工渴望成長(zhǎng)，必然渴望更快的反饋頻率。千禧一代尋求針對(duì)他們的表現(xiàn)、完成的任務(wù)、工作中的進(jìn)步等的即時(shí)反饋。他們期待領(lǐng)導(dǎo)者能夠提供隨時(shí)的指導(dǎo)或批評(píng)，在這方面，他們比以前員工的期待更強(qiáng)烈。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，年度表現(xiàn)評(píng)價(jià)已經(jīng)過(guò)時(shí)了，更合時(shí)宜的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該提供更頻繁的反饋?lái)?xiàng)目，包括在線工具，給那些能從中受益的人使用。
基于溝通意愿，為下屬匹配適合的導(dǎo)師也很關(guān)鍵。沒(méi)有普遍適用的模式。對(duì)千禧一代領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)不再僅僅是下屬的問(wèn)題，越來(lái)越是領(lǐng)導(dǎo)者自身的問(wèn)題。幾乎三分之一的員工在為一個(gè)年輕的老板工作，正如年長(zhǎng)的經(jīng)理人需要花時(shí)間去理解不同年代員工的不同一樣，年輕的領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)對(duì)年長(zhǎng)的下屬時(shí)，也必須學(xué)習(xí)如何化解緊張情緒、提高生產(chǎn)力。
首先，年輕領(lǐng)導(dǎo)者必須了解以上提及的差異性，畢竟，如果角色轉(zhuǎn)換，他們也會(huì)期待他們的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此有所理解。其次，當(dāng)這些差異出現(xiàn)時(shí)，他們應(yīng)該積極尋找機(jī)會(huì)創(chuàng)造互補(bǔ)性的整合。前面提到的年輕領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得較早的成功的最顯著原因之一就是他們對(duì)新科技、數(shù)據(jù)、分析、組織性決策科學(xué)的掌握。盡管如此，過(guò)分依賴數(shù)據(jù)只會(huì)妨礙公司進(jìn)步，導(dǎo)致他們?cè)谒鶎Ｗ⒌念I(lǐng)域過(guò)分保守。
在一個(gè)日益由大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的世界，呆板的數(shù)據(jù)分析亟需經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)來(lái)進(jìn)行平衡。年長(zhǎng)的員工可以幫助年輕的領(lǐng)導(dǎo)者避免他們?cè)?jīng)歷過(guò)的陷阱。這些都是年長(zhǎng)員工所擁有的不可替代的直覺(jué)性技巧。最后，把差異放在一邊，年輕領(lǐng)導(dǎo)者也必須努力發(fā)現(xiàn)相似點(diǎn)、共享的興趣和經(jīng)驗(yàn)，由此建立共識(shí)。在一些調(diào)查中，50歲及以上的員工認(rèn)為，他們工作品質(zhì)的最重要要素是建設(shè)性的關(guān)系，而非薪酬和福利。
另一個(gè)誤解與培訓(xùn)有關(guān)。因?yàn)榇蟛糠衷诼毰嘤?xùn)都發(fā)生在職業(yè)初期，很多人假設(shè)年長(zhǎng)的員工對(duì)改善不感興趣。但是，研究顯示大部分超過(guò)40歲的成年人認(rèn)為他們比實(shí)際的生理年齡年輕至少20%。很多年長(zhǎng)的員工也需要進(jìn)步、學(xué)習(xí)、發(fā)展，就像他們年輕的同事一樣。不過(guò)很少被提供類似的機(jī)會(huì)了。
這些方面都是千禧一代可以感同身受并進(jìn)一步發(fā)展的，不論是出于公司利益還是個(gè)人利益。年齡只是人與人之間產(chǎn)生差別的要素之一，即使本文中提及的差異特點(diǎn)都是基于實(shí)驗(yàn)性研究得出的，也需要附帶警示性說(shuō)明。僅因?yàn)樵谝粋€(gè)特定的群體里大部分人有類似的行為，也不意味著群體里的所有人都一樣。
必須牢記的是，盡管這些理論提供了強(qiáng)有力的指導(dǎo)，每個(gè)人的生活經(jīng)驗(yàn)都是決然不同的。如果只是膚淺地想要盡力理解員工，那么在很多方面就可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的假設(shè)。在年齡之外，理解如文化、技巧、個(gè)性等要素如何影響一個(gè)員工的世界觀，可以提供更強(qiáng)有力的平臺(tái)，幫助實(shí)踐更有效、更靈活的領(lǐng)導(dǎo)力。
全球化意味著多種族、多地域的團(tuán)隊(duì)成為常態(tài)。超過(guò)60%的經(jīng)理人承認(rèn)，在過(guò)去的三年里，他們的團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越多元化，55%的經(jīng)理人說(shuō)，他們的團(tuán)隊(duì)在地域上分布更廣。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須廣泛理解不同文化以及這些文化如何影響不同年齡層人的行為。
總的來(lái)說(shuō)，本文提到的一些特點(diǎn)更廣泛存在于西方國(guó)家，而在集體主義更盛行的亞洲國(guó)家，儒家價(jià)值體系相對(duì)更占統(tǒng)治地位。盡管這些差異在今天看起來(lái)并不明顯，但隨著國(guó)家的成長(zhǎng)和國(guó)與國(guó)之間的聯(lián)系更加緊密，他們正變得更加強(qiáng)化。各國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者們都應(yīng)該理解，本文中描述的與年齡相關(guān)的行為正變得更為普遍。
要想找到針對(duì)跨文化的普適性方法，需要更謹(jǐn)慎。理解文化差異性是人口研究的一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域。很少有文化是亙古未變的，每個(gè)國(guó)家都是宗教、傳統(tǒng)的一個(gè)組成部分，要想全部理解，需要極大的投入。除了對(duì)年齡和文化理解，領(lǐng)導(dǎo)者還要掌握整合其他人的技巧和動(dòng)力的能力。要整合資源以實(shí)現(xiàn)更廣泛的目標(biāo)，經(jīng)理人必須理解他們是否可以采取撒手的管理方法，通過(guò)明晰的目標(biāo)授權(quán)給員工，或者，他們是否必須成為兼|職心理專家。
真正的卓越領(lǐng)導(dǎo)是非常個(gè)人化的，需要花費(fèi)巨大的努力來(lái)實(shí)踐。真正偉大領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅適應(yīng)公司的整體形象，還可以針對(duì)每一個(gè)個(gè)體都適用。人力資源是驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的動(dòng)力。年齡差異是影響員工行為和互動(dòng)的至關(guān)重要的因素。
領(lǐng)導(dǎo)者要做的是1+1>1，因此領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略的核心必須是同理心，即深刻理解其他人以便更好地領(lǐng)導(dǎo)他們。不幸的是，在今天，更多的人認(rèn)為他們的經(jīng)理人是要為效率低下負(fù)責(zé)的人。這大部分是由于無(wú)知造成的。
隨著今天勞動(dòng)力構(gòu)成的演變，偉大領(lǐng)導(dǎo)者必須樹(shù)立應(yīng)用各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在與不同人打交道時(shí)無(wú)縫對(duì)接，使用同一個(gè)愿景聚合不同的群體。員工越年輕，對(duì)無(wú)等級(jí)化環(huán)境的需求越大，領(lǐng)導(dǎo)者必須為其提供及時(shí)的反饋。
當(dāng)千禧一代擁抱從老一代那里移交來(lái)的權(quán)利時(shí)，他們必須積極尋找互補(bǔ)性機(jī)會(huì)，在發(fā)現(xiàn)差異的同時(shí)發(fā)現(xiàn)相同點(diǎn)、共享的興趣、經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)能推動(dòng)每一個(gè)個(gè)體和組織前進(jìn)的共同動(dòng)力。那些能夠成功駕馭不同年齡員工的領(lǐng)導(dǎo)者必將成為今天和未來(lái)的卓越領(lǐng)導(dǎo)者。
有過(guò)家庭裝修經(jīng)驗(yàn)的消費(fèi)者都知道，新房裝修時(shí)候在室內(nèi)都會(huì)有一股很濃的氣味，這是什么味道呢？這就是裝修異味。所以裝修好的新房是不能夠馬上入住的。那裝修異味的來(lái)源在哪里呢？
甲醛是裝修異味的主要來(lái)源，是危害用戶身體健康的主謀
甲醛是無(wú)色、具有強(qiáng)烈氣味的刺激氣體，略重于空氣,易溶于水，是一種揮發(fā)性有機(jī)化合物，是室內(nèi)環(huán)境的主要污染物之一，污染源多，污染濃度也較高，塔主要來(lái)源于夾板、大芯板、中密度板等人造板材及其制造的家具，塑料紙、地毯、油漆、涂料、膠粘劑等大量使用粘合劑的環(huán)節(jié)，甲醛可引起人類的鼻咽癌、鼻腔癌和鼻竇癌;損傷人的造血功能，可引發(fā)白血病。
氨氣在裝修異味中也重重地發(fā)揮著作用
氨氣是無(wú)色有強(qiáng)烈刺激性臭味的氣體，主要來(lái)源于北方建筑施工中使用的混凝土抗凍添加劑南方罕見(jiàn)，短期內(nèi)吸入大 量氨氣后出現(xiàn)流淚、咽痛、聲音嘶啞、咳嗽、痰可帶血絲、胸悶、呼吸困難，可伴有頭暈、頭痛、惡心、嘔吐、乏力等，嚴(yán)重可發(fā)生肺水腫、成人呼吸窘迫綜合癥。
苯和苯系物是裝修異味當(dāng)中的重要成分
苯系有機(jī)化合物和無(wú)機(jī)化合物是室內(nèi)揮發(fā)性有機(jī)物，無(wú)色有特殊芳香氣味，主要來(lái)源于合成纖維、油漆及各種油漆涂料的添加劑和稀釋劑、各種溶劑型塑膠劑、防水材料，長(zhǎng)期接觸可引發(fā)各種癌癥，特別是白血病。
除此之外，裝修的異味還來(lái)自于其他的揮發(fā)性有機(jī)化學(xué)物包括TVOC(總揮發(fā)性有機(jī)物)等，他們有毒性、刺激性、特殊的氣味性，當(dāng)人體吸乳過(guò)量的這種物質(zhì)之后，可能會(huì)出現(xiàn)神經(jīng)毒性作用，眼睛不適、渾身赤熱等嚴(yán)重的癥狀
以上是小編為您介紹的裝修異味的來(lái)源， 在了解裝修異味來(lái)源之后，就要懂得如何快速去除新房裝修異味，營(yíng)造一個(gè)健康的室內(nèi)環(huán)境。