企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

　　
     “我們公司似乎陷入了一個(gè)惡性循環(huán)--不斷有人離職，不斷地進(jìn)行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工?！惫究偨?jīng)理不是不清楚公司頻繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把!”

　　薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8左右，這個(gè)數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當(dāng)高，年率大約在4左右。2006年上海的自愿離職率為12.9，非自愿率為4.4;而深圳公司同年的自愿離職率為23.2，非自愿離職率為4.4。

　　企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

　　員工流動成本（Employee TurnoverCost）是指：由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關(guān)系，以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接（有形）和間接（無形）的費(fèi)用。

　　一、員工流動成本的理解誤區(qū)

　　目前企業(yè)人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區(qū)，主要有：

　　1.很多企業(yè)認(rèn)為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產(chǎn)率損失成本等其他流動成本。

　　2.部分企業(yè)的高層管理人員面對員工離職問題時(shí)往往只看到當(dāng)前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業(yè)的長期影響。

　　二、員工流動成本的計(jì)算

　　人才流失無論從財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)角度都會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。美國管理學(xué)會（AMA）公布了對員工流動成本的調(diào)查結(jié)果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達(dá)到離職員工全年工資收入的130，管理和銷售崗位員工的流動成本高達(dá)離職員工全年薪酬的200～250，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。

　　員工流動成本從財(cái)務(wù)角度來看，產(chǎn)生費(fèi)用所包括的內(nèi)容，可以量化為以下計(jì)算公式：

　　公式一：人均流動成本=（離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本）損耗率

　　總流動成本=人均流動成本總?cè)藬?shù)員工流動率

　　損耗率可根據(jù)具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130～250之間。此公式計(jì)算方便簡單，但計(jì)算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠準(zhǔn)確。

　　上海某銷售公司，年銷售3個(gè)多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，員工對公司非常不滿。2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當(dāng)年投入的福利和保險(xiǎn)成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22，年度財(cái)務(wù)報(bào)告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比05年增長了30，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。

　　而且，在年度提升干部時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費(fèi)了一年快速發(fā)展的好機(jī)會。如果將銷售崗位流動的損耗率設(shè)定為150。

　　人均流動成本=（35，000元+40，000元+20，000元）X150=142，500元

　　總流動成本：142，500元X（350人X22）=10，972，500元

　　實(shí)際上該公司的年度招聘預(yù)算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)和差旅費(fèi)等科目里面。該公司的高層管理人員絕對沒有認(rèn)識到公司的流動成本一年高達(dá)1097萬元左右。

　　公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本

　　離職成本包括：員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本、安排臨時(shí)替補(bǔ)員工成本、員工離職引發(fā)的其他流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。

　　崗位空缺成本包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

　　替換成本包括：招聘準(zhǔn)備工作、廣告費(fèi)用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。

　　培訓(xùn)成本包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本、培訓(xùn)學(xué)員的工資及福利成本、公司各層級經(jīng)理參與培訓(xùn)人員成本等。

　　損失的生產(chǎn)成本包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、參與面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部工作效率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。 

　　節(jié)省的成本包括：新員工工資低于原員工的工資差異、崗位空缺期間節(jié)省的工資、新員工績效高于原員工的差異等，節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)成本之和。

　　利用公式二計(jì)算成本時(shí)，先要列出與離職和入職員工有關(guān)的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經(jīng)理、離職員工的同事、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理以及行政部門等一系列參與人員;然后根據(jù)不同人員的工資收入和福利等計(jì)算出小時(shí)成本;根據(jù)參與的時(shí)間計(jì)算出小時(shí)數(shù);最后相乘得出每個(gè)崗位或員工的流動成本。對于某些較難量化的無形成本，只能憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷出合適的參數(shù)進(jìn)行計(jì)算。

　　此公式既對流動成本進(jìn)行成本分類，又對成本分類進(jìn)行了具體的科目細(xì)分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內(nèi)容及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)較多，計(jì)算較為復(fù)雜。

　　建議人力資源部門在辦理員工離職手續(xù)的同時(shí)，由人力資源部或財(cái)務(wù)部制定一份離職員工流動成本表，預(yù)計(jì)每位員工離職對公司所造成的影響。

　　2.建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通渠道

　　建立良好的企業(yè)各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、河蟹的人際氛圍，正確處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

　　3.提供有競爭力的薪酬水平

　　充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性;對骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才;獎(jiǎng)懲分明，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對其進(jìn)行表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，會對員工產(chǎn)生一種有效的激勵(lì)。

　　4.建立完善的競爭機(jī)制和良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制

　　很多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵(lì)員工，也不能在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。

　　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊(duì)伍，完善人力結(jié)構(gòu)，形成有效的晉升體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

　　5.對崗位職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義與界定

　　企業(yè)設(shè)置的每一個(gè)職位都應(yīng)該有詳細(xì)的崗位描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該進(jìn)行明確界定，有助于企業(yè)將正確的人員安排到正確的職位上。

　　制定崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解在公司的角色及發(fā)展方向，增強(qiáng)員工對企業(yè)歸屬感;

　　6.建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

　　給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。

　　華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟企業(yè)建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有很大的關(guān)系。

　　在內(nèi)部制定后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃。提供員工基礎(chǔ)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，建立一整套、一系列有針對性和切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工與企業(yè)一起進(jìn)步。

　　7.建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制

　　從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵(lì)機(jī)制，建立有效的績效面談。

　　8.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

　　馬斯洛的需求層次模型指出人的需求分為①生理需要②安全或保障的需要③社會需要④自尊需要⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要,此模型有助于解決人與環(huán)境匹配之間出現(xiàn)的問題,工作和不滿意因素造成企業(yè)大量優(yōu)秀人才的流失,加重企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成本負(fù)擔(dān),良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但是優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關(guān)注的是更加廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。

　　9.加強(qiáng)對離職后的員工管理。

　　離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。

　　他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同、對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產(chǎn)生的影響是很大的。

　　麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來商機(jī)。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動力市場已經(jīng)形成規(guī)模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個(gè)企業(yè)來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當(dāng)?shù)牧鲃訉ζ髽I(yè)產(chǎn)生的積極意義，引進(jìn)新員工可以輸入一些新鮮血液、引進(jìn)新的思維和行為方式、增強(qiáng)員工之間的競爭和自我學(xué)習(xí)意識，對內(nèi)部員工產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。但過高的員工流失率不但會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，降低生產(chǎn)和工作效率,且會給企業(yè)造成巨額的成本損失

去參加一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人的聚會，大伙兒閑聊起最近甄選及訓(xùn)練職場新人的經(jīng) 驗(yàn)。有位男性主管一臉無奈地說：“現(xiàn)在的這些年輕人一點(diǎn)工作的sense也沒有，只顧把自己的事做好，別人的事則完全不在意！”

另一位主管沒好氣地接了口：“這種還算很不錯(cuò)的了，哪像我們公司的小朋友，連自己的事都做不好，而下班時(shí)間一到，工作丟了就跑，真讓人生氣！”

此話一出，在場的人都點(diǎn)頭如搗蒜，可見他道出了大家的心聲。

這時(shí)，一位原本不大發(fā)言的女主管也忍不住開口了：“別不知足啦，你們那些都算高水平的ｅ世代了，我們家才慘呢，小朋友是連話都不會說，每天一開口就得罪一缸子人，惹的麻煩比幫的忙還多，你們看有多要命！”

大家就這么你一句我一句，飯桌上一片嗚呼哀哉，當(dāng)場成了受害者比慘大會。

很顯然的，年輕一代的工作表現(xiàn)，讓企業(yè)主管頗為頭痛。而根據(jù)最新的一份訪問一千零一十三位公司人力資源主管的研究調(diào)查結(jié)果表明，主管們認(rèn)為年輕員工的劣勢特質(zhì)依序?yàn)椤傲鲃勇矢摺?、“罵不得”、“敬業(yè)精神差”以及“不能吃苦耐勞”。

而如果去問這些年輕的職場生力軍，他們往往覺得自己很是委屈：“又沒有人教我們該怎么做，怎會曉得什么才是受喜歡的工作態(tài)度呢？”

這話也有道理，既然如此，就讓我們從EQ的角度，來聊ｅ世代該有的工作PDA吧！

&10047;　P（politeness）：禮貌

首先得學(xué)的是禮貌

寧可過分有禮，也不輕易失禮：在職場里，每個(gè)人的心中都有著“被尊重”的情緒需求，因此提醒身為菜鳥的你，千萬別自作主張，把公司每個(gè)人都當(dāng)成自己的同伴。在應(yīng)對進(jìn)退之間，請收起你“Hey man,what’s up”這種想與對方稱兄道弟、打成一片的念頭，而該把對方當(dāng)成是長官及前輩，在互動時(shí)要讓對方覺得備受尊重。有道是禮多人不怪，剛開始寧可過分有禮，也萬萬別胡亂失禮。

還是不明白失禮和有禮間的差別嗎？下面所列出的常見句型，希望對你會有幫助：

失禮的句子：

&10102;“你剛剛說什么？”

&10103;“你們要什么東西？”

&10104;“那封mail我有收到。” 

有禮的句子：

&10102;“是不是方便請您再說一次？”

&10103;“請問貴公司（貴單位）需要哪些Р助？

&10104;“我已已 收到您的mail了，非常謝謝您?！?

另外,ｅ世代有著不說‘對不起’的怪毛病，高EQ的你如果能展現(xiàn)適時(shí)為事情和對方的心情道歉的誠意，一定會讓你更討人喜歡。5 z, H5 J7 q2 X

例如，主管說：“不是告訴你這么做不好了嗎？怎么你還犯錯(cuò)呢？”

失禮的回話：“喔！”

有禮的回話：“很抱歉，我這次沒做好，讓您這么擔(dān)心（生氣），我會立刻改進(jìn)的?！?

＊請示，而非告知：要讓他人覺得受到重視，最漂亮的溝通方式之一就是，把決定權(quán)留給對方。也就是說，身為菜鳥的你，千萬別說起話來像是在通知對方，而應(yīng)該是請求對方的許可。

例如，想跟上司請假時(shí)，

告知的說法：“老板，我今天不能來上班，要請假一天！”

聽者的感覺：“你以為你是誰呀？有沒有搞錯(cuò)啊，我才是決定你可不可以請假的人！”

請示的說法：“老板，真抱歉我今天臨時(shí)有ＸＸ事，因此不曉得您是不是方便準(zhǔn)我請一天事假呢？”

聽者的感覺：“知道跟我請示就對了，看你態(tài)度還不錯(cuò)，我就盡量幫忙吧！”

另外，想向上司提出不同的想法時(shí),

告知的說法：“我希望您能從另一個(gè)角度來考慮！ ”

聽者的感覺：“你是誰呀？有什么資格‘希望’我做任何事！

請示的說法：“我有另一個(gè)想法，請您指教，不知您覺得這個(gè)意見有沒有不成熟之處？”

聽者的感覺：“跟我請教就對啦，姜是老的辣，讓我來研究研究！ ”

&10047;?。模―ecision）：決定

接下來，就得練練做決定的功夫：

決定事情的輕重緩急：做決定的能力，會大大影響你我工作的成效，也往往牽引出不同的人生境遇。因此一進(jìn)入職場，你就得練出分辨事情輕重緩急的功力，排出事情處理的先后順序，才能有效規(guī)劃及控管工作進(jìn)度。

不假設(shè)，多請教：萬一不了解手中工作的進(jìn)行方式（這該怎么做）或是完成期限（這到底什么時(shí)候要交），要是你決定悶著頭自己來個(gè)“猜猜看”（大概是這樣吧），那可就大大不妙了。在美國工作時(shí)，我的第一位主管就給了我一個(gè)受用終身的建議：“Never assume，always ask！”（別假設(shè)，永遠(yuǎn)要問。）

何況“不懂可問”是職場菜鳥的特權(quán)，時(shí)常開口還能營造積極學(xué)習(xí)的形象。因此當(dāng)你感到?jīng)]把握時(shí)，千萬別亂加猜測，而賭上工作成敗與自己前途?？炜熘t虛有禮向人請教：“很抱歉打擾您，對于這件工作，我有些不清楚的地方，是不是能請您給我一些指導(dǎo)？

既然問了，就得學(xué)會記住，否則再重復(fù)同樣問題，可就惹人煩厭了。

&10047;?。粒ˋction）：行動力

最后要發(fā)揮行動力了！

不只完成任務(wù)，更要完成工作：許多人認(rèn)為只要把手中的任務(wù)（task）做完，就是盡責(zé)的表現(xiàn)。公司的主管們可不這么想，他們要的是把工作（job）做好。

例如，你把主管交待的文件打字整理完成，然后在期限之內(nèi)e-mail出去給別人；對你而言，整理傳送文件的任務(wù)（task）是已經(jīng)完成了，對吧？3 }- }2 g& o7 c

然而主管真正在乎的，其實(shí)是對方是否如期收到了文件。萬一網(wǎng)絡(luò)有狀況，而對方苦等不著，那工作就不算做好。因此傳送之后，你立刻再用電話確認(rèn)對方的確已收到，這才是完整盡職的做法。

所以嘍，說起行動力的展現(xiàn)，就是你不只該把自己的任務(wù)完成，更該想想這個(gè)任務(wù)要達(dá)成的工作目標(biāo)為何；唯有確認(rèn)目標(biāo)也已達(dá)成，你的努力對公司才有價(jià)值可言。而這下你也該恍然大悟，原來“我已經(jīng)做好我的事，出狀況怎么能怪我”這般的說辭，其實(shí)是既站不住腳、又不討人喜歡的。