從事管理咨詢業(yè)多年以來，我越來越深刻的體會到企業(yè)管理的最高境界應(yīng)該是通過對員工的職業(yè)生涯開發(fā)和管理而達到無為而治。 

　　不久前做過一個項目?？蛻粢粋€員工，雖然是基層員工，但是學(xué)歷較高，對企業(yè)和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經(jīng)理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發(fā)展，但是我現(xiàn)在的工作又比較穩(wěn)定，我該怎么選擇呢？ 

　　我聽了他的情況后，從個人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，以及如何對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發(fā)了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發(fā)展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學(xué)的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長起到了至關(guān)重要的作用，而且我已經(jīng)并且未來能夠?qū)⑦@套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業(yè)從員工的成長中提高經(jīng)營效益，這是一舉而多得的好事啊。 

　　我越來越感到未來企業(yè)的管理應(yīng)從員工職業(yè)生涯開發(fā)這個角度著手。傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內(nèi)心感受。現(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段，傳統(tǒng)的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，從而導(dǎo)致管理的簡單化和形式化。現(xiàn)代企業(yè)的員工已經(jīng)和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質(zhì)高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。 

　　基于上述思考，我將現(xiàn)代企業(yè)分為三類。 

　　第一類：機械管理型企業(yè)。 

　　這類企業(yè)靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。這類企業(yè)最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學(xué)習(xí)的跳板。這類企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè)。目前大多數(shù)企業(yè)屬于此類企業(yè)。 

　　第二類：文化管理型企業(yè)。 

　　這類企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業(yè)來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類企業(yè)存在的問題是拋開員工人性認知的企業(yè)文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。 

　　第三類：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。 

　　這類企業(yè)是通過激發(fā)員工對內(nèi)職業(yè)生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關(guān)心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發(fā)揮才干的崗位上去，達到企業(yè)和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業(yè)的很少。 

　　北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構(gòu).它先后為國內(nèi)近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務(wù)，其中三分之一為國內(nèi)５００強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經(jīng)驗。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。

一、人力資源外包的內(nèi)涵 

人力資源外包指企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常性工作，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行運作的新型的人力資源運營模式。從廣義上講，任何以購買或付費的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動交由企業(yè)外部機構(gòu)或人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。從人力資源外包的發(fā)展趨勢來看，其業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)擴展到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源戰(zhàn)略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、人力資源整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議協(xié)調(diào)等方面，是企業(yè)降低投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。 

二、 企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀分析 

1、外包實踐起步晚，發(fā)展勢頭強勁，前景樂觀 

對于我們來說，人力資源外包是舶來品。國內(nèi)最早引入此項業(yè)務(wù)的是外企。與他們相比，雖然多數(shù)企業(yè)對人力資源管理職能外包還比較陌生，但在一些企業(yè)中已經(jīng)開始外包人力資源管理部分職能。盡管國內(nèi)企業(yè)還沒有建立成熟的人力資源管理體系，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快發(fā)展。尤其是隨著我國勞動人事工資制度改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小企業(yè)越來越衷情于人力資源外包服務(wù)。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，得到較快迅速。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團的權(quán)威統(tǒng)計，2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元，而在中國的增長率為15.1。有調(diào)查顯示在中國目前大約有75的本土公司還沒有實施人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包這一概念還剛被引進不久，正處于起步階段。同時，相當(dāng)多的跨國公司、本土公司，以及有關(guān)機構(gòu)已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關(guān)注度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。 

2、服務(wù)商整體水平不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主 

目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。國內(nèi)的人才服務(wù)機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。此外，專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的機構(gòu)，從企業(yè)觀念和區(qū)域差異來看，還有一定距離。 

3、企業(yè)對人力資源外包褒貶不一 

雖然說人力資源外包既可解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有企業(yè)對人力資源外包持反對態(tài)度。他們認為如果太多地將企業(yè)內(nèi)部的事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會牽扯到企業(yè)的秘密；而且，從員工發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏?？磥?，人力資源外包業(yè)務(wù)要完全讓企業(yè)接受還有一段時間。盡管人力資源外包在國外已經(jīng)發(fā)展到成熟階段，但是不少企業(yè)對人力資源外包仍心存疑慮。 

4、立法滯后 

人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費標準，各服務(wù)商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。政府應(yīng)當(dāng)充當(dāng)好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。 

5、人力資源外包風(fēng)險 

人力資源外包風(fēng)險包括為以下的幾個方面：企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險、企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風(fēng)險、供應(yīng)商的選擇風(fēng)險及企業(yè)文化溝通的風(fēng)險。此外缺乏有效的監(jiān)督機制監(jiān)控外包商的行為和長期的穩(wěn)定的信任合作關(guān)系也是企業(yè)開展人力資源外包業(yè)務(wù)的風(fēng)險因素。 

三、對策與建議 

1、發(fā)揮政府的積極引導(dǎo)作用 

通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強勁推動力。人力資源外包作為一種新生事物，為社會所完全接受尚需較長時間。改變企業(yè)、社會、個人的傳統(tǒng)思想觀念，還有一段長路要走。在當(dāng)前我國大力健全和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的情況下，政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。 

2、深化改革，培育外包市場 

以深化國有企業(yè)改革為契機，大力培育人力資源外包市場，做大做強人力資源外包這塊蛋糕，推動人力資源外包向深度專業(yè)化方向發(fā)展。從總的情況來看，人力資源外包市場的發(fā)育還很不成熟很不完善，具體表現(xiàn)為企業(yè)提供人力資源外包業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商整體素質(zhì)不高，多提供一些基礎(chǔ)性服務(wù)工作。大力發(fā)展人力資源外包，提升外包服務(wù)商素質(zhì)，使其向深化專業(yè)方向發(fā)展，為國有企業(yè)改變?nèi)藛T臃腫的狀況做貢獻。 

3、制定價格指導(dǎo)線，加強誠信體系建設(shè) 

目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費標準，各服務(wù)商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外，一些外包服務(wù)商的違規(guī)經(jīng)營，也擾亂了正常的外包市場運營。為此，應(yīng)制定統(tǒng)一的人力資源外包價格指導(dǎo)線，加強外包服務(wù)商嚴格自律，加強自身誠信體系建設(shè)。 

4、提高外包服務(wù)商服務(wù)水平 

以市場需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨，開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品。人力資源外包產(chǎn)業(yè)還處在發(fā)展的初級階段。從服務(wù)的行業(yè)結(jié)構(gòu)上看，以中小型高科技企業(yè)為主；從服務(wù)類別來看，以基礎(chǔ)性工作外包為主；從市場需求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務(wù)范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發(fā)展。因此，要以市場為導(dǎo)向，人力資源外包服務(wù)品種多樣化，提高服務(wù)質(zhì)量，促進人力資源外包進一步向?qū)I(yè)化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。 

5、確定核心的人力資源管理職能 

企業(yè)要加強自身人力資源管理體系建設(shè)，分析人力資源管理職能;現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的工作，應(yīng)主要集中于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持，履行參謀、激勵、服務(wù)與咨詢職責(zé)。把能夠提供一體化能合并的人力資源管理環(huán)節(jié)予以盡可能的合并，可以將不創(chuàng)造價值卻又是增值工作所必需的非增值性活動，通過成立人事公司或委托外包的形式予以剝離。 

6、制定相關(guān)的政策法規(guī) 

人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然產(chǎn)物，而且，從長遠來看，人力資源外包具有良好的發(fā)展前景，是大勢所趨。但是，目前，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。 

7、注意人力資源外包中的風(fēng)險管理 

當(dāng)我們把招聘、培訓(xùn)、考核、薪資等各個具體的操作內(nèi)容外包出去時，往往會遇到許多問題，如招聘失敗、新政策引起員工的不滿、骨干人員離職等，這些事件會影響企業(yè)的正常經(jīng)營。如何防范這些風(fēng)險事件的發(fā)生或把風(fēng)險損失降到最小，可以從人力資源外包的內(nèi)容決策、人力資源外包供應(yīng)商的合理選擇、風(fēng)險監(jiān)控機制的建立和建立人力資源外包風(fēng)險預(yù)警管理體系等方面進行風(fēng)險管理。 

8、注意企業(yè)特性對人力資源外包的影響 

企業(yè)獨特的人力資源策略、人力資源管理的戰(zhàn)略相關(guān)性、積極的人力資源管理成果、提升的機會、需求的不穩(wěn)定性和企業(yè)薪酬水平等等都會對人力資源外包產(chǎn)生深遠的影響。 

以上幾點，只是針對目前人力資源外包業(yè)務(wù)發(fā)展中存在問題的一些對策與建議。企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富有挑戰(zhàn)性的問題。