業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)作中可能是成本中心，也可能是利潤(rùn)中心；它要么招致一筆不必要的人頭費(fèi)，要么會(huì)給你帶來(lái)增值。然而，極少公司能確切知道他們的系統(tǒng)屬于哪類，因?yàn)樗麄儧](méi)有考慮過(guò)這一系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　有些經(jīng)理在被問(wèn)及此事時(shí)，會(huì)說(shuō)：“嗯，如果當(dāng)初能好好設(shè)計(jì)和實(shí)施的話，我們的系統(tǒng)是會(huì)帶來(lái)增值的。”但若是系統(tǒng)的基礎(chǔ)有了缺陷，問(wèn)題就不是這么回事了。這些缺陷源于非生產(chǎn)性的觀念、信條、價(jià)值觀和各種規(guī)則，結(jié)果導(dǎo)致系統(tǒng)設(shè)計(jì)粗陋、實(shí)施不力。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)一般有六種缺陷，不過(guò)每種都有補(bǔ)救的可能。

　　混淆戰(zhàn)略與雜務(wù)

　　業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)應(yīng)該把重點(diǎn)放在帶來(lái)最大增值的少數(shù)主要（即戰(zhàn)略）目標(biāo)上，阻滯它發(fā)揮作用的不是主要，或稱戰(zhàn)略的目標(biāo)，而是運(yùn)作目標(biāo)。業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)頂多不過(guò)是戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一個(gè)要素而已，能讓每個(gè)員工都了解企業(yè)戰(zhàn)略。

　　業(yè)績(jī)與評(píng)估脫節(jié)

　　評(píng)估總是殿后，也就是說(shuō)，往往到了于事無(wú)補(bǔ)之時(shí)才進(jìn)行評(píng)估。相形之下，業(yè)績(jī)提高應(yīng)該是前矚式的、持續(xù)進(jìn)行的。與已故質(zhì)量權(quán)威W. Edwards Deming（德明）的信條迥然不同，評(píng)估并非天生就有破壞性。但即使設(shè)計(jì)再完美的評(píng)估，也只有植根于提高業(yè)績(jī)的流程和思維觀念中，才會(huì)產(chǎn)生增值。只要日常業(yè)績(jī)提高的動(dòng)態(tài)分析結(jié)果良好，每位員工就能夠在富有創(chuàng)造性的評(píng)估流程中表現(xiàn)優(yōu)異。

　　平衡發(fā)展與控制

　　業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)只有在個(gè)別情況下才可用作控制系統(tǒng)。解決辦法是通過(guò)如下兩種方法把它變成協(xié)同發(fā)展系統(tǒng)。首先，整個(gè)業(yè)績(jī)提高流程，包括指導(dǎo)、反饋、認(rèn)同等都應(yīng)鼓勵(lì)員工發(fā)展。最理想的是，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠通過(guò)這些互動(dòng)得到學(xué)習(xí)和發(fā)展。

　　其次，當(dāng)經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)成員自問(wèn)，需要什么支持才能把工作做得更大、更好時(shí)，他們會(huì)把目光投向發(fā)展戰(zhàn)略才能。此時(shí)，把能力發(fā)展作為主要管理目標(biāo)、并獎(jiǎng)勵(lì)員工這樣做時(shí)機(jī)成熟了。

　　主管能力的好壞

　　發(fā)展能力聽(tīng)起來(lái)很好，但多數(shù)主管人員缺乏適當(dāng)?shù)募寄埽缰笇?dǎo)、適應(yīng)反饋、沖突管理等，因而無(wú)法充分發(fā)揮業(yè)績(jī)提高系統(tǒng)的作用。

　　解決方案需要進(jìn)行難度較大的企業(yè)文化變革。資產(chǎn)（包括人力資產(chǎn)）的運(yùn)用就是管理工作。如果公司內(nèi)一般經(jīng)理都對(duì)此不在行，那么就應(yīng)該投入時(shí)間和資金，確保絕大部分經(jīng)理具備這些技能。這是一項(xiàng)十分必要的經(jīng)營(yíng)決策。

　　去除僵化繁瑣

　　多數(shù)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的制定通常采用"一刀切"的方式，在這里提供一條對(duì)策：不要給組織內(nèi)所有單位全部提供同一模式的系統(tǒng)，應(yīng)該提供一些基本原則，并寫(xiě)上："只要經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)成員能夠掌握并運(yùn)用業(yè)績(jī)管理和評(píng)估系統(tǒng)，就能使工作更輕松、更有效率?？梢赃\(yùn)用以下指導(dǎo)原則來(lái)建立適合你單位的系統(tǒng)。"

　　并非人力資源系統(tǒng)

　　要使組織有效，每個(gè)經(jīng)理每天都要面對(duì)人事問(wèn)題。人們通常把業(yè)績(jī)管理和評(píng)估系統(tǒng)看作人力資源系統(tǒng)。糾正措施是，在推出業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)時(shí)，把它看成是一種增值管理系統(tǒng)，而不是人力資源系統(tǒng)。這是所有經(jīng)理人及他們的團(tuán)隊(duì)成員用以提高個(gè)人和單位生產(chǎn)率的一種工具。