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多一些“上班花費時間”的研究

時間:2010-06-19     人氣:1022     來源:NET|DXZM     作者:
概述:日前公布的《2010中國新型城市化報告》對50座城市上班花費時間進行了排名:北京以52分鐘居首,其次為廣州48分鐘,上海47分鐘,深圳46分鐘。......
  日前公布的《2010中國新型城市化報告》對50座城市上班花費時間進行了排名:北京以52分鐘居首,其次為廣州48分鐘,上海47分鐘,深圳46分鐘。這個報告是由中科院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究組組長、首席科學(xué)家牛文元教授牽頭,組織多名專家歷時1年完成的研究成果。

  關(guān)注城市上班族在上班路上花費的時間,不是咱們的首創(chuàng)。去年,英國《經(jīng)濟學(xué)家》雜志曾發(fā)布過調(diào)查,中國的上班族每天在上班路上花費的時間領(lǐng)先全球,每天平均有42分鐘用在上班的路上。分析還認(rèn)為,中國城市的擁擠是導(dǎo)致上班時間過長的一個原因。

  盡管是別人做在前面,但咱們做的這個調(diào)查還是讓人頗感欣慰與親切。

  這個關(guān)于上班族每天花在路上時間的調(diào)查,不僅說出了咱們的心里話,還可以給城市的決策者以參考,甚至是提出要求。要么改善城市的交通,讓城市公共交通更便捷;要么改善城市的規(guī)劃與結(jié)構(gòu)。不知我們的城市決策者看了這樣的調(diào)查報告作何感想?從上班花費時間多,可以聯(lián)想到過于龐大的城市規(guī)模和居高不下的房價;而在上下班路上耗費太多的時間和精力,也會讓上班族失去許多工作的快樂與激情。

  其實,國外也曾經(jīng)有過類似的調(diào)查。美國麻省理工學(xué)院調(diào)查過兩個人認(rèn)識的概率,斯坦福研究中心調(diào)查過人脈對賺錢的重要性,歐洲委員會作過關(guān)于愛情仍是促使人們作出背井離鄉(xiāng)等重大決定的調(diào)查報告。當(dāng)然,也有一些調(diào)查顯得比較“另類”:比如杜蕾斯全球性調(diào)查報告中,對各國的性伴侶數(shù)作了統(tǒng)計、比較,得出的結(jié)論與人們想象中的不完全一樣,西方國家的性伴侶數(shù)并非最多。

  這些調(diào)查的切入點總能讓人讀出溫暖與敬佩。因為它們都是從“人”的角度出發(fā),關(guān)心人的情感狀況,關(guān)心人與人之間的關(guān)系,關(guān)心人的負(fù)擔(dān),關(guān)心人的最基本的生理、心理需要。反觀我們,盡管也有一些諸如留守兒童心理狀況、婚戀情感等方面的調(diào)查,但與國外關(guān)注“人”本身的調(diào)查報告相比,我們欠缺得太多太多。

  我國的社會科學(xué)研究機構(gòu)不妨多做一些“上班路上花費時間”之類的調(diào)查研究,從“人”的立場出發(fā),從人的需要出發(fā),觀察思考問題,開展調(diào)查研究,關(guān)注普通人的生活狀態(tài),提供客觀真實的分析報告,說出公眾最想說的話。
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  • 電子郵件,已成了辦公室里隱藏的地雷。

    守則一:不要隨便“回復(fù)所有人”

    阿康 外企職員

    千萬不要在回復(fù)郵件時隨便點擊“回復(fù)所有人”———這是我從我那倒霉的客戶那里學(xué)來的“血的教訓(xùn)”。

    那次接手一個挑剔的客戶,耗了很久,價格一直談不攏,差不多有兩周時間,我每天上班頭一件事,就是和對方互通郵件、打探進展。那段日子,老板盯、對方拖,搞得我每天灰頭土臉、心力憔悴。直到有一天,在我們通過20封郵件時,我的郵箱里忽然出現(xiàn)了一封“機密”信函,上面有這家公司討論我們公司的報價的詳細(xì)經(jīng)過,包括各級老板的回復(fù)意見、他們預(yù)期爭取的價格,還有準(zhǔn)備對付我們的具體計劃。

    這下好了,掌握了對方的底線,后面的事情做得極其順利。那個項目談完,老板對我刮目相看。

    我心里有鬼。冷靜之后仔細(xì)研究了這封郵件的來龍去脈,終于發(fā)現(xiàn):發(fā)給我這封郵件的人一定是在某次疏忽之下按了“回復(fù)所有人”,才把信不小心傳到了我手里。

    也真怪不得他,之前我們往來的郵件實在過多,而且所有的郵件題目都是一長串“RE:RE:RE……”,看起來極其相似。我的郵件發(fā)給他、他的老板后,他老板回復(fù)給了他,還有他們公司的財務(wù)、我以及更多人。之后他們內(nèi)部還討論了很多問題,他就沿用那些幾經(jīng)回復(fù)的信件,繼續(xù)發(fā)給我詢問。這個倒霉蛋初期一直把這項工作做得有條不紊,哪些人在“收件人”一欄里,哪些人在“抄送”欄里,從不混淆,直到有一次,在這么多個類似標(biāo)題的郵件里,他終于“迷失”了,一點“全部回復(fù)”……

    守則二:溝通重要事件時,最好使用郵件,如果你光打電話,對方可以耍賴

    大衛(wèi) 物流管理

    在我還是新人時,吃過一次這樣的虧。那是一個做事非常拖拉、工作極為馬虎的客戶,每次交接,都需要我無數(shù)次催促、反復(fù)提醒。

    有一次,由于缺少一些材料,他們公司委托我們發(fā)的一批貨無法申報。我第一時間就給對方打電話交代了這個情況。我們這行,時間就是金錢。我反復(fù)跟他說,如果在幾點前備不齊這些材料導(dǎo)致耽擱進程,那就是他們的責(zé)任了。

    他滿口答應(yīng),說兩個小時后就能給我回音。沒想到,兩小時過去了、一個上午過去了,還是沒發(fā)材料來。下午我又催了一次,他還是說“馬上”、“馬上”。

    最后的結(jié)果可想而知。對方老板怒了,一個電話打到我老板那兒,投訴我工作不力。

    “我確實打過電話了呀?!蔽蚁蛭覀兝习逶V苦。

    “你為什么不發(fā)郵件呢?”老板雖然相信我,可是對方一口咬定我沒通知,口說無憑,沒有郵件作證據(jù),只能由我們來賠償損失。

    老板親授心得:“下回遇到這樣的人,非但給他寫郵件,還應(yīng)該明抄一份給他的上司,這樣,他就不敢怠慢了?!?

    姜還是老的辣,辦公室“游戲準(zhǔn)則”之一就是:遇見重要的事,先發(fā)郵件,把責(zé)任扔給對方再說。

    守則三:如有需要,請用BCC(暗抄)

    金子 銀行客服

    前不久,辦公室里議論紛紛,說領(lǐng)導(dǎo)最近準(zhǔn)備給上上下下所有人配備商務(wù)手機。一時間人人納悶———一向精打細(xì)算的領(lǐng)導(dǎo)怎么一下子出手大方起來了?

    不久,手機如期而至,公司里還搞了統(tǒng)一的培訓(xùn),教大家如何用手機收發(fā)郵件、處理公文。又過了一陣子,下達最新指令:所有關(guān)鍵部門的員工,24小時開機,隨時處理郵件!消息一出,各路流言飛轉(zhuǎn),出現(xiàn)了多種關(guān)于此舉動機的猜測:一說公司里各部門嚴(yán)重推卸責(zé)任,出現(xiàn)事故,互相推諉,A怪B沒有告知,B說自己已經(jīng)書面郵件通知,A說沒有收到郵件;另一種說法是,前不久公司內(nèi)部出現(xiàn)“打小報告郵件事件”,有人趁他人不備,在對方電腦上使用郵件系統(tǒng),發(fā)送出一份舉報信,結(jié)果,該信還落入了被舉報人手中,他找到發(fā)信人論理,該人說一定是有人為了陷害自己,盜用信箱發(fā)信;還有傳言,說是兩個部門的人結(jié)怨,跑去領(lǐng)導(dǎo)那里論理,要求每次發(fā)完郵件,必須電話通知或者消息確認(rèn),不然存在“陷害”的可能性……

    也不知是哪個“軍師”的主意,最后讓領(lǐng)導(dǎo)下決心給每個人都配置了這款可發(fā)郵件的商務(wù)手機,現(xiàn)在,所有人都膽戰(zhàn)心驚地24小時開機,并且一看到有“CC”(抄送)給自己上司的郵件就格外認(rèn)真,如果看到了顯示BCC(暗抄)的郵件,那么,趕緊起床吧,這覺是再也睡不好了。

    守則四:如果你是老板,請設(shè)置“敏感詞”

    小言 外企行政

    前不久公司出了一件大事:一個不滿工作的員工在跳槽前夜,調(diào)出所有同事和客戶的電郵,群發(fā)了一封“控訴信”。

    除了對公司內(nèi)部關(guān)鍵人物的投訴之外,還列舉了公司內(nèi)部存在的種種管理漏洞。郵件最后說:“這樣缺乏信譽的公司,你們還敢和他繼續(xù)有生意方面的合作么?”

    郵件是周一早上群發(fā)的,那天我正好在外面辦事,下午回到辦公室,據(jù)說已經(jīng)被集體刪除了。不過,好多人都悄悄備份存在自己的電腦里,我就是那樣看到了這封郵件。有好一陣子,它被當(dāng)作上班生活的調(diào)味劑。

    據(jù)說,高層大駭,雖然最后找到那名員工并追究了法律責(zé)任,可對于我們這樣的大公司來說,畢竟很是“坍臺”。

    于是,消息靈通人士最近通知我們,老板出資百萬購了一套新系統(tǒng),據(jù)說,現(xiàn)在任何從公司發(fā)出的郵件,一旦出現(xiàn)“狀況”,系統(tǒng)會自動警報,并阻止發(fā)送。

    為這事,我們八卦了半天,都在推測系統(tǒng)會設(shè)置多少敏感詞匯來自動阻止郵件。經(jīng)討論,大家達成共識:少寫中文郵件———我們工作往來的郵件,大部分是用英語寫的,而那封控訴信用的是中文———這種信,還是用母語寫比較順暢。

    守則五:不要隨意轉(zhuǎn)發(fā)

    Ken 項目經(jīng)理

    通常我們匯報工作時,貪圖方便,會直接把郵件轉(zhuǎn)發(fā)給老板。但你的老板如果足夠細(xì)心和專業(yè),他會批評你。

    我對我們老板肅然起敬,也是因為一封郵件。那次,他把我叫到辦公室:“Ken,你是不是偷懶,直接把對方的公文發(fā)給我了?”

    我的確轉(zhuǎn)發(fā)了郵件,因為一樣是總結(jié),既然對方總結(jié)好了,我就順手按了轉(zhuǎn)發(fā),可是,他怎么會知道?

    “你過來,轉(zhuǎn)發(fā)的字色是灰色,并且前面會出現(xiàn)‘>’的符號?!?

    我滿臉通紅。到底是老板!

    TIPS:

    ■郵件最能撒謊。面談時,有可能通過表情泄漏天機;打電話,難免語塞。而郵件永遠(yuǎn)不會。

    ■郵件是最職業(yè)的公務(wù)交辦手段,它可以絲毫不帶感情色彩。

    ■公務(wù)郵件的最后,一般要設(shè)置“免責(zé)聲明”,大體需要明確的意思是:“如果這封信不是給你的,希望收到后退還給我,以免引起之后的糾紛?!?

    ■最后填寫收件人,因為一個誤操作,有可能送出一份空信,令對方造成你工作粗糙的印象。

    ■憤怒時不要用E-mail.E-mail很難傳送幽默,但很容易傳達憤怒。

    ■使用有意義的標(biāo)題,讓收信人一下就能明白里面是什么,同時也區(qū)別于垃圾郵件。

    ■簡短。如果有很多話,可以列成要點。

    ■休假時應(yīng)設(shè)置自動回復(fù),這是禮貌和方便的問題。但不要給私人郵件設(shè)這種東西,免得有心人知道你家里沒人。

    ■使用表情。如果你的情緒可能被誤解,就加上笑臉。
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  •   隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和信息的快速傳遞,職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒化事件也開始頻頻出現(xiàn)在人們的視野:員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學(xué)研究的熱門課題。

      什么是情緒勞動

      首先,我們來界定一下有關(guān)情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài),是與情感有關(guān)的一個概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開始進行,在本世紀(jì)初,由于工業(yè)社會的形成,工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と耍瑥拇巳祟惿鐣膫鹘y(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟逐步邁入了工業(yè)社會,而由此帶來的工作情緒對勞動生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

      1924年,霍桑試驗的結(jié)果使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣,工人們因為被實驗組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時工作的效率,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了科學(xué)家的預(yù)期。從此以后,關(guān)注人的主觀能動性,以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受,學(xué)術(shù)界也開展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究,以期保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。

      進入21世紀(jì)后,社會化分工發(fā)展已經(jīng)達到了相當(dāng)?shù)母叨?,有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善,但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮,不太關(guān)注員工的情緒問題,他們認(rèn)為這和企業(yè)工作沒多大關(guān)系,僅僅是私人的生活情緒調(diào)整,不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實上企業(yè)作為商業(yè)社會的構(gòu)成主體之一,從社會責(zé)任的分擔(dān)到企業(yè)中長期利益來看,員工個體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長青,不應(yīng)該是小事。

      卓別林在其電影里對于工業(yè)化過程中工人因為專業(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺,人成為一個企業(yè)中運轉(zhuǎn)的機器,失去了工作本身所應(yīng)該帶來的尊嚴(yán)和快樂。而現(xiàn)代社會人性獨立主體意識的強化,社會福利保障機制的完善,企業(yè)競爭的加強,使工作不再是人生活中的唯一,員工在選擇企業(yè)的時候更多傾向于個體價值的體現(xiàn)和成就感導(dǎo)向,以個體為中心的價值導(dǎo)向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。

      情緒化管理分析

      現(xiàn)代企業(yè)管理,主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理,其背后是對員工情緒、假設(shè)和核心信念以及行為的管理。

      由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響,很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結(jié)果的目的。但其實這并不科學(xué),因為無法量化改變行為的有效性,這個設(shè)計過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量的。

      企業(yè)文化的研究,使得我們深刻認(rèn)識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念,不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果,必須找到行為背后的核心問題,通過這些問題的研究和分析,來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的,完善的情緒化管理模式。

      具體步驟如下:

      第一,情緒——行為分析階段

      主要回答一個問題:工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為?

      實際分析員工在工作中的各類行為,以及當(dāng)時的情緒表現(xiàn),建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對應(yīng)庫。

      從某種意義上講,情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中,內(nèi)在的思維(即我們內(nèi)在的假設(shè))所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會支持、加強這種情緒。想要改變行為,讓行為真正對個人、個人所處的情境有效,我們必須改變自己的情緒,而要改變情緒,我們就必須找到自己的核心信念。

      第二,情緒的意識性分析階段

      主要回答一個問題:所產(chǎn)生的這種情緒,員工自己是不是有意識的?

      通過豐富的數(shù)據(jù)分析,查看這種情緒是不是員工有意識地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。

      心理學(xué)上認(rèn)為,人類的情緒大多數(shù)是人在無意識的狀態(tài)下的習(xí)慣反應(yīng),即情緒是由潛意識來決定的。當(dāng)人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時候,并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題,情緒就會很難捉摸。

      第三,情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段

      主要回答兩個問題:1。如果第二個問題的答案是無意識的,分析它給我們帶來的結(jié)果是什么?2。這種結(jié)果對企業(yè)發(fā)展是否有利?這兩個問題的關(guān)鍵就是對于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實際的情況,按照企業(yè)實際要求界定正方向?qū)虻膯T工情緒。

      第四,情緒管理提升階段

      主要回答一個問題:如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標(biāo),我們應(yīng)該如何維持這種有效的情緒化管理?

      一般情況下,比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射,要管理情緒就要了解實際過程中,人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋,這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來看問題,重新下結(jié)論,多方位斷定事情發(fā)展的方向,判斷員工情緒后面的原因,通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為,進而使其對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。

      如何管理員工情緒?

      忽視員工的情緒管理,企業(yè)將會面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職,一般的情緒管理原則是:

      1。人力資源部門應(yīng)從員工招聘的時候就開始培養(yǎng)員工坦誠溝通、真誠以對的企業(yè)文化,與員工在入職的時候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的,可以針對崗位的特點建立相應(yīng)的素質(zhì)模型,使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配,降低員工因為工作不適應(yīng)導(dǎo)致的工作緊張情緒;

      2。引導(dǎo)建立員工的非正式組織,按照馬斯洛的需求理論,員工的工作有很大部分需求是得到社會的尊重和社交需要,因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助,通過各種聯(lián)誼活動,以及組成一些社團,活動小組,不僅可以培養(yǎng)員工的團隊精神,也會使員工對組織產(chǎn)生依賴和歸屬感,激發(fā)員工的組織公民行為;

      3。建立EAP員工援助項目,華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個體行為,但對于激烈市場競爭和動蕩的就業(yè)環(huán)境,大多數(shù)人都不同程度地面臨著各種壓力,如果組織沒有為員工提供及時和恰當(dāng)?shù)慕鈮涸脑挘糠中睦硭刭|(zhì)相對脆弱的員工在重壓下表現(xiàn)出非常規(guī)的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項目,通過內(nèi)外部的專業(yè)團體合作,為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務(wù),保障員工的基本生理尤其是心理健康,使員工獲得及時的心理救助;

      4。人力資源的績效考核反饋輔助:企業(yè)在獎勵高績效員工的同時,不應(yīng)忘掉某些低績效水平的員工,對于低績效員工,應(yīng)建立相應(yīng)的考核反饋機制,及時把握員工的低績效原因,幫助員工盡早擺脫低績效壓力,防止因低績效導(dǎo)致的負(fù)面工作情緒;

      5。通過各種培訓(xùn)為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識:對于人力資源的管理理論而言,管理的最高境界是員工自我管理,通過各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識,學(xué)會自我管理技能,掌握自我管理的基本原理方法。

      6。企業(yè)文化的正確引導(dǎo):企業(yè)應(yīng)及時總結(jié)出企業(yè)的文化體系,使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍,調(diào)整自己的行為行事準(zhǔn)則,降低因為文化沖突導(dǎo)致的情緒傷害,使員工能及早融入到組織文化中去。

      情緒化管理實際應(yīng)用

      情緒化管理的應(yīng)用很廣,幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對而言,服務(wù)業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。

      首先以服務(wù)業(yè)為例;服務(wù)是跟客戶直接接觸,消費中有很大部分是一種體驗式感受,一線服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言,首先是服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)的確定,通過標(biāo)準(zhǔn)的制度以保證客戶接受服務(wù)感受的一致性,其次是服務(wù)品牌的管理,包括員工職業(yè)化培訓(xùn)和相應(yīng)的服務(wù)品牌的考核,其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。

      對于行政和管理人員來說,與同事溝通,為其他員工提供各種服務(wù)和指導(dǎo)是其主要的工作職責(zé),而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學(xué)會相應(yīng)的溝通技巧,掌握必要的溝通方法,減少因溝通不暢導(dǎo)致的情緒壓力。

      對于銷售人員來說,如何建立健康積極的心態(tài),克服因銷售失敗導(dǎo)致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法,而團隊將在員工成長中扮演積極的角色,發(fā)揮巨大的作用,使銷售人員在每次銷售任務(wù)中都感覺到團隊的支持,降低銷售工作過程中的孤獨無助感。

      此外,由于職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒低落,有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒,調(diào)動員工的工作積極性。

      “以人為本”的理念引導(dǎo)一個國家甚至一個企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展,員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導(dǎo)其工作行為的核心,同時員工行為的導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的不斷發(fā)展,為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注其員工的情緒管理。
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