研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。

　　其實，員工成長的過程也就是被激勵的過程，有效的激勵方式會點燃員工的**，促使他們的工作動機更加強烈，產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，自動自發(fā)地將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。

　　把員工職業(yè)晉升體系應用于員工激勵，效果顯著。因為激勵的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實現(xiàn)激勵的主體（企業(yè)管理者）和激勵的對象（員工）的雙贏，這種激勵才是有效的，而員工職業(yè)晉升體系就是滿足了雙方的需要。

　　對于激勵問題進行過深入研究的哈佛大學的戴維·麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用！正是個人需求引發(fā)人們做事的動機，這種動機又會支配人的行動，最后這種行動得到很好的激勵，從而滿足了個人的需求。而這三種基本需要，員工職業(yè)晉升體系都可以滿足。

　?。ㄒ唬x升體系突顯權(quán)力激勵

　　認為權(quán)力有激勵的因素，是源于對人性的剖析?，敾啪S里曾經(jīng)在《君主論》中提到：人們總是在追求控制與擺脫被控制之間活動著，而組織所賦予一個人的權(quán)力的高低往往能夠成為滿足和平衡兩者的工具。

　　名和利，通常被認為是很有效的激勵手段，而權(quán)力正好介于兩者之間，有了權(quán)力也就意味著會得到名利。在員工職業(yè)晉升體系中，員工晉升到更高一級職位/崗位，就表明其權(quán)力范圍更大一些，因為任何一個職務權(quán)限都包括三大塊：組織人事權(quán)、財務經(jīng)濟權(quán)和業(yè)務開展權(quán)。晉升使得這些權(quán)限不斷加大，員工就會不斷被激勵，表現(xiàn)在工作中就是充分發(fā)揮自我的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出高的績效，實現(xiàn)與組織的共同發(fā)展。

　　當然，我們知道，在員工職業(yè)晉升體系中，也有降級的情況發(fā)生。降級意味著員工的職務權(quán)限縮小，員工就會受到負激勵。負激勵會促使員工反思自己的行為，然后改進自己的行為方式和方法，最后實現(xiàn)正激勵。

　?。ǘx升體系顯現(xiàn)歸屬激勵

　　員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感和工作使命感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。人的歸屬感來源于人的需求，企業(yè)如果能滿足員工的基本需求，就可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。

　　由于現(xiàn)代社會工作壓力大，員工流動頻繁，因此，如果企業(yè)能提供給員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和能持續(xù)晉升的職業(yè)發(fā)展通道，這都將成為員工安心工作的保障，是對員工進行歸屬激勵的內(nèi)在因素。其實，大多數(shù)員工的內(nèi)心中都有求安懼變的成分存在，所以，員工職業(yè)晉升體系的應用也是對員工進行歸屬激勵的重要方法之一。

　　其實，一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠?qū)T工進行持續(xù)的歸屬激勵。優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的工作和職業(yè)發(fā)展氛圍，它不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的、有職業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，完善員工職業(yè)晉升體系，并使之有效推行，是使員工產(chǎn)生強烈的歸屬的重要措施之一。

　　（三）晉升體系展現(xiàn)成就激勵

　　根據(jù)行為科學理論，只有尚未滿足的需要才有激勵作用，已經(jīng)滿足的需要只能提供滿意感，本身并不能激勵員工，對滿足需要的期望才真正具有激勵作用，成就激勵也是如此。對工作成果的個人貢獻體驗和優(yōu)勢體驗的大小，決定著成就需要滿足程度的大小。

　　成就激勵不是來源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來源于人們對滿足自己成就需要的期望。即，每個人都期望因工作成果中凝結(jié)的個人貢獻較多而得到更大的滿足，每個人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強烈，員工受到的激勵就越大。

　　一般情況下，人們對工作成果中凝結(jié)的個人貢獻體驗越強烈，成就感就越強烈，成就需要的滿足程度也就越大。在實際工作成果一定的情況下，個人貢獻的份額取決于以下幾個因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的大小，這些因素導致的貢獻體驗也就不同，團隊越小，個人貢獻體驗越大；個人在團隊中的地位越重要，成就感越強烈。一個經(jīng)營成功的企業(yè)，總經(jīng)理所體驗到的成就感是普通員工無法比擬的。所以，員工職業(yè)晉升體系可以讓員工在持續(xù)的職位/級別晉升中，極大地激發(fā)員工的成就動機，從而滿足員工的成就需要。

　　成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質(zhì)激勵的作用更為持久。通過員工職業(yè)晉升設(shè)計，使員工的視野由本職工作拓展到更為專業(yè)的崗位或更高的崗位，使員工朝著自己規(guī)劃的職業(yè)晉升道路一步一步地實現(xiàn)既定目標。

　　綜上所述，人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號就是：許多組織在越來越多地強調(diào)重視員工職業(yè)晉升體系設(shè)計，并把它廣泛應用于員工職位/級別晉升、薪資調(diào)整、培訓開發(fā)、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工激勵等人力資源管理的各個方面。

　　由此，我們可以看到，員工職業(yè)晉升體系并不是孤立存在的，它與企業(yè)人力資源管理的各個模塊是相通的，它們互為作用，統(tǒng)一運用與企業(yè)人力資源管理的全過程，并為企業(yè)人力資源管理工作提供最直接最有利的支持。